以人為本建設高素質教師隊伍

〔關鍵詞〕 教師隊伍；建設；以人為本

〔中圖分類號〕 G451.2

〔文獻標識碼〕 A

〔文章編號〕 1004—0463（2007）09（Ａ）—0005—02

堅持“以人為本”，突破傳統觀念的束縛，營造良好的文化氛圍，為人才的全面發展提供寬廣舞臺

深入研究一流大學建設過程中在培養人才、吸引人才、使用人才三個環節所實施的人才戰略，我們不難發現，各高校雖然采取一些特殊政策，加大引進和培養人才的力度，凝聚了一批優秀的高層次人才，為教師隊伍建設奠定了堅實基礎。但是，我們也應該注意到，高等學校中的高層次人才流失現象依然存在，有些高校還相當嚴重。人才流動是不可避免的，合理的人才流動也具有積極意義，但人才惡性流失現象客觀上給各高等學校特別是中西部地區高校的師資隊伍建設造成了較大的負面影響。最近一項關于高層次人才引進和使用情況的問卷調查研究表明，造成人才流失的主要原因，居前三位的依次為：“人才潛能難以發揮”、“個人價值難以體現”以及“政策不公導致人才流失”。由此可見，人才潛能能否充分發揮、個人價值能否得以充分體現以及是否具有公平的競爭環境，是能否穩定和吸引高層次人才的主要制約因素。而觀念障礙可能是造成人才流失的最根本原因。少數用人主體缺乏大人才開發觀，視野不夠開闊，氣魄不夠宏大，科學的人才觀還沒有完全確立，論資排輩、求全責備、封閉保守、好人易用、強人難容的現象依然存在。

高等學校擔負著培養人才、創造知識和服務社會的三大職責，學校發展靠的不是資金，不是技術，也不是信息，而是人才以及尊重人才且符合時代精神的理念與機制。十六大報告指出：“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，這要作為黨和國家的一項重大方針在全社會認真貫徹?！薄八膫€尊重”的核心在于對人的尊重，勞動的主體是人，知識為人所掌握，創造是知識與勞動相結合的人的實踐。“四個尊重”歸根到底就是尊重人，充分尊重人的價值。尊重人，就不能僅限于言表，也不能流于形式。要以人才價值本位替代官本位，打破權力、等級的偏見，遵從自然法則，尊重人的內在需求，創造一個具有活力、充分張揚人的個性、尊重人的價值的社會人文環境和文化氛圍。

穩定教師隊伍的最好因素是環境，它包括工作環境、生活環境、居住環境、管理環境等。營造人性化的管理環境對加強教師隊伍建設至關重要。學校既要關心教師的學習、進修、家庭、婚姻、身體健康等問題，設身處地為他們解決后顧之憂，更要關心教師的成長，教師出現問題時要多加勸慰，教師碰到挫折時要多加引導，想方設法為教師創造進步和成長的氛圍。

民主治校是“以人為本”的體現

民主治校強調的是學校以人文管理建設來構建民主管理平臺，實現學校管理科學、規范，處事公平、公正，形成校風正、教風嚴、學風濃的良好局面。如果治校不民主，處事不講原則，制度不嚴明，勢必會產生負面影響，教師的工作主動性、積極性和創造性很難發揮。建立健全科學的規章制度，并切實照章執行，是學校辦學走向民主化、法治化進程的必由之路。如學校每學年伊始的教師競聘，學校在制訂競聘方案、定編定崗時，應做到結合校情擇優聘任，做到公開、公正、公平，這樣即使有教師落聘，也會很理性地接受。另外，學校在年度評優、職稱評定等環節上應嚴格按章辦事，校領導不能個人包辦，要以校委會或教代會等形式表決，實行“陽光作業”，杜絕“暗箱操作”。這樣一方面使學校辦學發展朝健康化、科學化軌道前進，另一方面使全校教師看在眼里，記在心頭，更大地激勵他們熱愛學校、熱愛學生、熱愛教育。

尊重信任，創設民主文明的人文環境。現代社會的人們將更加關注人的自由、情感、存在和價值，因而，尊重、理解、信任等人文精神的回歸已成為時代的潮流。在知識分子聚集的學校里，更要時時把教師放在第一位，充分發揮情感管理的魅力，以真誠的微笑、欣賞的目光、和藹的態度對待學校的每一位教師，不斷強化干群之間的凝聚力和互促性。民主文明的第一要義是真真切切把教師當作是學校的主人，因此，任何一項規章制度的制定，任何一項重大舉措的規劃，都要先充分聽取教師的意見和建議，經討論、修改后形成，教師的主人翁精神應成為學校政通人和、高效運作的根本保證。這種互相尊重、理解默契的人際關系可使教師們常常面帶微笑，充滿朝氣與活力。

貫徹“以人為本”的理念，就是要把教師對學校管理工作中的知情權、參與權、監督權落實好，真正體現教師在學校中的主人翁地位。在學校工作中，教師積極參與學校管理并充滿熱情，這是學校不斷發展的原動力，高校領導必須及時把這些關注和熱情引導好、保護好，以促使教師隊伍形成一股強大的工作合力。

創新人才工作機制與制度，建立激勵與約束機制

我國還處在社會主義初級階段，教育事業正處在飛速發展時期，人才的總量不足尤其是高層次、高素質人才短缺的矛盾將長期存在，解決的辦法首先要靠政策，光靠大道理是留不住人的。事業留人、感情留人、待遇留人都非常重要。從實際出發，實事求是，少數人憑覺悟，多數人靠政策、靠待遇留人。要靠政策調動一切積極因素，特別是人的積極性，說到底還是要抓待遇，給干事的人以實惠。高等學校人事制度改革和分配制度改革，調動了教師的積極性，激發了高校的活力，學生人數和科研成果成倍地增長，高校教育實現了歷史性跨越。高校今后還要進一步解放思想，實事求是，與時俱進，努力營造一個鼓勵教師干事業、支持教師干成事業、幫助教師干好事業的良好環境，讓一切勞動、知識、技術和管理的活力競相迸發。

一是進一步探索有利于團隊建設和發展的內部管理和考核機制，走出一條具有中國特色的高層次人才隊伍建設的路子。按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的原則，加快推進以教師聘任制為核心的全員聘任制改革，逐步形成人員能出能進，職務能上能下，待遇能高能低的局面。要根據教學科研任務和學科建設需要，積極探索對學校專業技術崗位實行分類、分層次管理，科學合理地設置崗位，努力做到人與事、事與職相互協調。要擴大選人視野，大力推進面向國外招聘、面向社會招聘和競爭上崗制度。要規范教師合理流動機制，提高教師資源配置的效益。積極探索并逐步形成以學科帶頭人為核心，以科研基地或重大科研項目為載體，結構合理、團結協作的學術團隊人才組織模式。團隊負責人應具有高深的學術造詣、良好的職業道德和較強的組織管理能力，能把握學科方向，帶領團隊成員協同工作。學術群體是創新團隊的基礎，要大力倡導團結協作精神，各高校要發揮行政調控能力，幫助學術帶頭人建設相對穩定的學術群體。

二是進一步完善教師考核評價標準，建立以業績和能力為導向、科學合理的教師考核評價機制。要針對基礎學科、應用學科、自然科學、人文社會科學的不同特點，根據不同類別和層次崗位的不同要求，制定以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的教師考核評價標準和指標體系，重視同行認可。積極創新并完善有利于尊重和保護新思想的學術評價制度。由重視過程管理向重視目標管理轉變，由重視年度考核向重視聘期考核轉變，由單純的數量評價向更加注重質量評價轉變。在學術研究上鼓勵探索，寬容失敗，防止出現學術上的短期行為。堅決反對學術腐敗和各種不良風氣，對于出現的問題，一經查實要嚴肅處理。

三是繼續深化分配制度改革，從注重提高個人待遇向更加重視支持人才成長和發展轉變，鼓勵優秀人才脫穎而出。收入分配政策要重實績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，同時對從事基礎研究、戰略高技術研究、重要公益性研究等方面的教師給予重點支持和扶持。要積極探索知識要素按貢獻參與分配的實現形式，鼓勵通過專利許可、技術轉讓、技術入股、創辦高技術企業等方式取得回報；探索靈活多樣的分配形式，對拔尖創新人才可以實行年薪制，對短期任職的教師可以實行協議工資制；大力宣傳和獎勵在教學、科研、教書育人、培養青年教師等工作中作出突出貢獻的教師，充分運用各種輿論工具，廣泛深入地開展宣傳優秀教師的先進事跡，形成學先進、講貢獻的良好氛圍。