裁員，一部新法引發的陣痛

從1995年我國第一部勞動法施行至今，已滿13個年頭，2008年1月1日，這部法律將被《中華人民共和國勞動合同法》正式取代。新法出臺，備受矚目，2007年6月29日全國人大常委會第二十八次會議以高票表決通過了勞動合同法，短短幾月間，吸引人們眼球的不僅是法律條文中的多項新規，還有接踵而來的新聞事件。8月，中央電視臺集中清退了1800多名臨時工作人員引起了公眾關注，而隨后不久著手清退代課教師也讓深圳陷入了輿論的漩渦。

裁員，成為這部新法引發的陣痛。

誤讀：在新聞事件與新法條文之間

央視的“裁員風波”肇始于“紙箱包子”事件。在北京電視臺報道的“紙做的包子”消息被確定為電視臺聘用人員訾某一手導演的假新聞之后，央視也開始清退“臨時工”，在不足一月的時間里，央視清退了1800多名臨時工作人員，裁員人數占到央視員工總量的20%。裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關。央視的人事辦公室主任在接受媒體采訪時確認：新勞動法的推出以及政府對虛假新聞的重點打擊，是此次裁員的原因所在。

央視的顧慮主要出于新勞動合同法適用范圍的擴大。長期以來，以科、教、文、衛系統為代表的事業單位與其員工之間的關系是否適用勞動法調整、適用哪個部門法調整，一直沒有明確規定。在勞動合同法制定的過程中，是否把事業單位聘用關系納入調整范圍也仍然存有較大爭議，但最終還是明確地將大部分事業單位人員納入了該法調整范圍。這就意味著，在2008年，央視將必須按照新法的規定對聘用人員履行“多得多”的義務，同時，許多聘用人員也可能因此成為真正的“中央臺記者”，這些都是央視不得不采取措施、未雨稠繆的原因。

而發生在深圳的代課教師辭退風波，則不僅由于勞動合同法適用范圍的變化，更主要的原因來自于勞動合同法的關于無固定期限勞動合同的規定。

勞動合同法的第十四條規定，在具備特定情形時，用人單位應當與勞動者之間簽訂無固定期限勞動合同，包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者因國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這兩項規定，簡稱為“雙十”規定。此外，在已經連續簽定過兩次固定期勞動合同后，再次續約一般也應當簽定無固定期限勞動合同。

在深圳，至少有8000名來自全國各地的代課教師。他們中的許多人已在深圳工作多年，而且多是來自內地的優秀教育人才，但是，在森嚴的人事制度之下，要想從“臨時”成為“正式”，對大多數人來說都是一個遙遠的夢想——勞動合同法，本來可以幫助他們中的大多數人輕松實現夢想。因為，無固定期限勞動合同關系就是“正式工”的法律稱謂，而他們大多都已經具備了法律規定的條件。遺憾的是，勞動合同法良好的初衷恰恰成了代課教師們“下課”的動因。眾多代課教師在新法出臺后，被學校通知解除合同。校方的解釋是“優勝劣汰”或是“迫于上面的壓力”。但真正理由不難想象，在新法施行前解除勞動合同，學校基本上不用承擔什么責任，與明年必然發生的情況相比，學校暫時的教學秩序和利益算不了什么。

一部重在“保護勞動者的合法權益，構建發展和諧穩定勞動關系”的法律，何以在實施之前就遇到了如此尷尬？要么是因其“名善實惡”，要么是因為利益關系方對法律的誤讀。

亮點：在現實需要與利益博弈之間

所有的法律都不可能只體現某一個群體的利益，而是各種利益平衡的結果。在勞動合同法制定的過程中，全國人大常委會將法律草案全文向社會公布并征求意見，各地群眾短期內反饋的意見多達１９萬件，這一數字創下了全國人大立法史上的新紀錄。在正式的條文中，有不少就是來源于群眾意見。

但正是新法增加了對勞動者保護的多項措施，引起了用人單位的普遍擔憂。這些被媒體稱為“十大亮點”的保護性措施包括：擴大了勞動合同法的適用范圍、規范了勞動合同訂立的形式、擴大了無固定期限勞動合同的適用、限定了違約金條款的適用、規定了競業限制、適當擴大了經濟補償金的適用、規范了勞務派遣、規范了非全日制用工形式、加大了用人單位的違法用工成本，等等。

當然，在所有的“亮點”中，還是“雙十”規定和“兩次固定合同”的規定引發了明顯的多米諾效應。在新法中，簽定無固定期限合同成為法定的義務，而在即將退役的勞動法當中，雖然也有“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”的類似規定，但 “雙方同意”的前提，使這一規定一直未能發揮作用。關于勞務派遣、加大處罰力度等規定，更讓用人單位規避法律的空間大大縮小。

盡管勞動合同法對于勞動者的權益保護有所側重，但是立法者也充分考慮了用人單位的利益。例如，在簽定過兩次固定期限合同后轉化為無固定期限合同的情況下，勞動者不得具有嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情形；如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，或是不能勝任工作的勞動者，用人單位亦可以拒簽新的勞動合同。

有了這些保護性措施，許多企業曾遇到的“培養一個、跳槽一個”難題，也將有望解決。一些企業支付了高額的培訓費用后，員工另謀高就，對如何賠償培訓費用，此前的規定不甚明了，而新法則明確了計算標準：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

仔細分析，在勞動合同法的多條規定中，都不只是規定了勞動者的權利，對勞動者的違約、違章行為，法律也賦予了用人單位追究其責任的有力工具。

過渡：在計劃模式與市場經濟之間

辭退風波發生后，人們驚奇地發現，這些被解聘的人員其實正是那些一線崗位不可或缺的工作者。

央視裁員之后，人手短缺令工作陷入了混亂。某新聞節目的制片人表示，由于臺里解聘了欄目撰稿，現在她正在自己動手編寫新聞稿件。一些新聞內容在不同節目中反復播放的頻率也超過了以往正常水平。甚至因為大多數攝像師都被清退，一些新聞節目的導演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機。而在深圳的中小學校，盡管正常的教學秩序可以維持，但大量優秀教師的流失必然是當地教育事業無法估量的損失。擺在面前的問題是，對于這些集中裁員的單位來說，是否明年就不需再招聘人員了呢？新法的實施已經板上釘釘，逃過今年，明年又將如何規避新法的規定？

有人將解聘事件歸咎于法律的“半年過渡期”，認為這是給了企業突擊裁員的時間，這樣的指責顯然不合常理。無論是一部新法律的實施，還是在整個勞動領域，過渡期都在所難免。

1976年到1986年期間，勞動關系的構成實際上是勞動者與國家之間的勞動行政關系，是行政化的階段，較少發生勞動爭議；1986年到1996年，是市場化過渡的階段，開始出現勞動爭議案件；1996年到現在，勞動關系真正進入市場化。對勞動關系的調節和規范，也轉變為以法律手段市場自行調節。與“摸著石頭過河”的改革進程相適應，勞動法律、法規也只有在不斷的實踐中逐漸完善。

“趨利避害”，用最優組合獲取最大利益，也是用人單位的本能和本性，同樣，對于勞動者來說，追求更高的勞動報酬和個人發展也是必然的選擇，這正是市場規則的應有之義。從這個角度上說，必然要有一部分人為新法的出臺付出代價。但是，如何避免裁員潮的擴大化和隨意性，如何將裁員潮的負面效應降到最低，是政府和勞動保障部門義不容辭的責任。

對于新法的誤解或恐慌都將對勞動關系的和諧穩定造成損害，從這個角度來說，充分宣傳勞動合同法應是當務之急。此外，嚴格公正的勞動監察執法，也是在過渡期內不可或缺的。勞動保障監察執法力量的配備與工作任務不相適應，已是長期的未決難題，而勞動領域的大量糾紛，都要靠這支隊伍在第一時間加以解決。加大勞動監察的覆蓋面，提高執法水平，這絕不僅僅是過渡期內需要的。而對于已經形成的勞動爭議或訴訟案件，工會、勞動仲裁、司法機關都應當按照現有的規定，結合新法的理念，為化解矛盾、公正評判發揮作用。

正如同從計劃經濟過渡到市場經濟的進程一樣，坎坷必不可少，但只要新法實施能夠確保兼顧到更多人的利益，由新法引發的裁員陣痛就不足為懼。