現(xiàn)代企業(yè)理論中的幾個激勵問題

與效率原則一致的合同暗含著這樣的安排:根據(jù)投入品的生產(chǎn)貢獻(xiàn)來向資源分配收入#65377;無論是在自由競爭的市場上還是在相互合作的經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部，只要能根據(jù)勞動生產(chǎn)率來支付報酬，就能更好地激勵要素充分地投入，這樣也就能更充分地利用有限的經(jīng)濟(jì)資源#65377;在企業(yè)被認(rèn)為是生產(chǎn)要素間的一系列契約的聯(lián)結(jié)，并且每一種要素都是在為其自我利益所驅(qū)使時，要素的具體職能是需要分離開來進(jìn)行處理的#65377;通常情況下，這種職能的分離都會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的代理問題，使代理人行動與委托人目標(biāo)一致的激勵手段也就成為研究的重要內(nèi)容#65377;在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析中，激勵問題并不只是研究管理者的動力問題，在不舍棄“經(jīng)濟(jì)人”的最大化行為假定的情況下，激勵問題被納入正統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)效率分析的框架來討論#65377;在企業(yè)的契約性質(zhì)的前提下，產(chǎn)權(quán)的不完全分離是一種有效率的行為，而激勵則是達(dá)到這種效率行為的重要方法#65377;

一#65380;外部市場的激勵機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)理論中，對代理關(guān)系里的激勵問題的分析通常始于對證券所有權(quán)和控制權(quán)的分離這一問題的分析#65377;尤金·法馬(Eugene Fama，1980)指出對企業(yè)這樣一組契約的認(rèn)識，首先要放棄公司在任何意義上都是所有者的假定，應(yīng)消除企業(yè)是由證券持有者所擁有的這一根深蒂固的觀念#65377;這一觀點可以使我們認(rèn)識到，企業(yè)是各種生產(chǎn)要素之間達(dá)成的一系列契約聯(lián)合，所有權(quán)概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中只應(yīng)涉及各個生產(chǎn)要素所有者，而不涉及企業(yè)這一契約組合體#65377;避免了將資本所有權(quán)與企業(yè)所有權(quán)混為一談，就可以看到一般被認(rèn)為是企業(yè)所有者的委托人實際上只是資本所有者，他并不必然是最初應(yīng)該擁有控制企業(yè)決策這一職能#65380;而后將這一控制權(quán)利委托給管理者的人#65377;這就引發(fā)了這樣一個問題:對管理者的約束工作究竟該由誰承擔(dān)?法馬指出在風(fēng)險承受者將其財產(chǎn)分散于許多企業(yè)的情況下，對管理者的控制不應(yīng)該落在對某一企業(yè)的管理并不感興趣的風(fēng)險承擔(dān)者身上，這不可能減輕由證券所有權(quán)與控制權(quán)相分離而引起的激勵問題#65377;

作為資本要素所有者，其職能主要是承受風(fēng)險，在現(xiàn)代資本市場中這一風(fēng)險是可以進(jìn)行買賣的，這樣資本所有者就不一定需要承擔(dān)由于某一企業(yè)團(tuán)隊的失敗而導(dǎo)致的直接后果#65377;資本市場上的價格信號反映了投資人的預(yù)期，反映了其對企業(yè)管理者的信心，這就形成了對管理者的一種監(jiān)督#65377;這一點在我們現(xiàn)實的股票#65380;債券等證券市場上是可以比較清楚地觀察到的#65377;在股權(quán)比較分散的情況下，大量的散戶股東是用“腳”來投票的，他們對企業(yè)的管理者的具體控制并不關(guān)心，或者說他要去具體干預(yù)企業(yè)經(jīng)營的成本實在是太高，所以他通過自己的股權(quán)買賣表達(dá)自己的判斷，進(jìn)而影響資本市場上的價格信號，由此形成了對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和激勵#65377;

所以在現(xiàn)代企業(yè)中，管理和風(fēng)險分擔(dān)兩個職能分由所有者和實際控制者來承擔(dān)是一種有效率的資源利用，內(nèi)外部的競爭約束保證了這種典型代理合同的效率#65377;當(dāng)然這種分析包含了完全市場的觀點，只要市場是完全的，對生產(chǎn)要素的事后結(jié)算能夠做到完全符合成本收益一致的原則，那么激勵問題就可得到解決#65377;可以看出這對經(jīng)理勞動力市場#65380;資本市場和產(chǎn)品市場都提出了很高的要求，要實現(xiàn)各類市場充分的競爭才有可能完全解決所有權(quán)與控制權(quán)分離的代理問題#65377;現(xiàn)實中的市場并不如新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中假設(shè)的那樣是完全的，總有激勵不充分的問題出現(xiàn)，但這并不妨礙我們對完善市場的追求，對提高激勵水平的追求#65377;

二#65380;降低融資契約成本的激勵機(jī)制

財務(wù)理論中的資本結(jié)構(gòu)概念實際上經(jīng)常限制了關(guān)于企業(yè)的融資決策的思考，我們先來看看法馬(1990)提出的一個總體契約結(jié)構(gòu)的概念，這個概念也許更有利于企業(yè)做出合理的融資結(jié)構(gòu)決策#65377;在更廣義上，融資決策還包括發(fā)行給其他代理人的要求權(quán)，譬如，勞動者#65380;管理者和供應(yīng)商#65377;契約的總體契約結(jié)構(gòu)包括了與全部資本所有權(quán)要求者之間的契約，除了與股東#65380;貸款者和債券持有人之間的契約，還包括與商品和勞務(wù)供給者之間的契約#65377;對商品和勞務(wù)的支付也是對企業(yè)剩余的分割，而對這些采取固定清償方式的資本占用也因此具有融資的性質(zhì)#65377;因此要分析一個企業(yè)真正意義上的資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該從總體契約的角度出發(fā)#65377;

融資制度迫使管理者關(guān)心外部所有者利益，因為企業(yè)的業(yè)績會對融資成本產(chǎn)生重要的影響，所以企業(yè)管理者不得不用心經(jīng)營，用業(yè)績來匯報外部所有者，以期取得低成本的資金使用權(quán)利#65377;法馬曾經(jīng)用1977-1983年美國非金融公司的部門年度總支付流量的情況來說明在企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)中債務(wù)形式的多樣性#65377;通常融資的方式?jīng)Q定了企業(yè)的要求權(quán)有負(fù)債和權(quán)益兩類，總的來說，權(quán)益契約反映的是更多地承擔(dān)風(fēng)險的要求權(quán)，負(fù)債契約則反映在期滿能夠得到固定清償?shù)某兄Z的要求權(quán)，而占公司金融流量近90%的對商品和勞務(wù)的固定清償部分同樣具有融資的性質(zhì)#65377;對公司固定清償支付的分析指出，企業(yè)的要求權(quán)中負(fù)債所面臨的要求者除了貸款者#65380;債券持有人外，商品和勞務(wù)的供給者更是重要的要求者#65377;

雖然公司承諾的清償是固定的，但由于其融資的性質(zhì)因此也存在著風(fēng)險，如果企業(yè)經(jīng)營狀況急轉(zhuǎn)惡化，向要素投入發(fā)放固定清償?shù)钠跫s也有可能無法履行#65377;只是固定清償?shù)钠跫s在犧牲了彈性的剩余風(fēng)險分擔(dān)所帶來的益處時，也節(jié)約了彈性風(fēng)險分擔(dān)的高契約成本，一定程度上對要素提供者做出了成本與收益相一致的保證#65377;也正是由于像勞動者#65380;管理者#65380;供應(yīng)商和顧客等這些代理人在企業(yè)的融資契約中并不具備專業(yè)技能和信息優(yōu)勢，因此采用固定清償?shù)钠跫s對他們來說是節(jié)約契約成本的#65377;低成本監(jiān)督，與同一個組織重復(fù)簽訂契約的經(jīng)濟(jì)，續(xù)簽契約帶來的學(xué)習(xí)和聲譽(yù)效應(yīng)，以及對組織專用性資產(chǎn)的投資，這些因素綜合起來可以解釋對外部物品和勞務(wù)供應(yīng)者以及大多數(shù)勞動階層的固定清償契約在經(jīng)濟(jì)上的可行性#65377;

專業(yè)化的資本市場上還會不斷產(chǎn)生出克服契約成本的手段，公開交易證券市場上的信息披露制度就反映了資本供求者為節(jié)約代理成本而做出的努力，這種信息信號與證券的交易價格密切聯(lián)系，如果企業(yè)的信息公開透明度高，投資者的信息成本低，企業(yè)的證券售價則會相對較高，企業(yè)更易獲得自己需要的資金#65377;

三#65380;提高高層管理績效的報酬激勵機(jī)制

典型的公共所有公司股東和總經(jīng)理之間的代理分析認(rèn)為，把總經(jīng)理的福利和股東財富連結(jié)在一起的補(bǔ)償措施會幫助協(xié)調(diào)各種可選行動的私人及社會成本和收益，從而促使總經(jīng)理采取恰當(dāng)?shù)目梢栽黾庸蓶|財富的行動#65377;因此，按照股東財富付給總經(jīng)理報酬是恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，因為這正是股東的目標(biāo)#65377;管理人員財富隨公司價值的變動而變動的補(bǔ)償措施包括了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的獎金和工資調(diào)整#65380;股票期權(quán)#65380;股票所有權(quán)以及以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的解雇決定等，邁克爾·詹森和凱文·墨菲(Michael Jensen Kevin Murphy，1990)研究了美國20世紀(jì)30年代至80年代的部分經(jīng)驗數(shù)據(jù)，用報酬——績效敏感度估計了這些機(jī)制的激勵程度#65377;經(jīng)驗證據(jù)表明，總經(jīng)理的財富和股票持有量價值的變化與股東財富的變化顯著正相關(guān)，他們的解雇概率與股東的財富變化顯著負(fù)相關(guān)#65377;其中總經(jīng)理的最大業(yè)績激勵來自于他們公司股票的所有權(quán)，這種激勵機(jī)制反映了權(quán)益要求權(quán)和剩余風(fēng)險分擔(dān)的對應(yīng)，與節(jié)約契約成本的理論分析是一致的#65377;

報酬-績效敏感系數(shù)的估計僅考慮了對高層經(jīng)理的貨幣獎賞，實際上與經(jīng)營公司相聯(lián)的潛在的非貨幣獎勵如權(quán)力#65380;地位和榮譽(yù)等也會激勵總經(jīng)理采取適當(dāng)?shù)男袆?65377;當(dāng)然與成功#65380;成就相伴的非貨幣獎勵和與失敗相聯(lián)的非貨幣懲罰只有與公司財產(chǎn)的變化直接相聯(lián)系時，才會促使經(jīng)理人員站在股東利益的一邊而采取行動#65377;此外，我們看到在詹森和墨菲的研究中還指出了私人部門和公共部門中強(qiáng)大的政治力量，這些力量也可以部分地解釋報酬-績效敏感性不大這一現(xiàn)象#65377;他們用美國1934～1938年與1974～1986年的兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，指出政治過程限制了對上佳業(yè)績的高額回報，在提高政治約束和管制壓力#65380;信息公開化和嚴(yán)格公司法規(guī)等一系列的政治過程發(fā)生作用后，報酬與績效之間關(guān)系的敏感性下降，削弱了總經(jīng)理持有股票所有權(quán)這類激勵機(jī)制的作用#65377;

對于像法馬的研究中提出的資本市場和管理者勞動市場這種外部市場力量的激勵，詹森和墨菲認(rèn)為這些外部力量的確給現(xiàn)存的管理層提供了激勵，但是內(nèi)部激勵對于企業(yè)來說是處于董事會的直接控制下的，更直接和根本#65377;外部激勵與其說是無效的內(nèi)部激勵機(jī)制的替代，還不如說是對內(nèi)部激勵的回應(yīng)和補(bǔ)充#65377;但是，事實上內(nèi)部激勵的作用通常卻表現(xiàn)得比較微弱#65377;

四#65380;多維度任務(wù)與激勵問題

將工作任務(wù)從單維度向多維度推進(jìn)，是認(rèn)識激勵問題存在多個方面的重要一步#65377;在以經(jīng)理業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵分析中，可以看到作為獎勵基礎(chǔ)的績效測度很有可能把績效中極不相關(guān)的特征匯總為一個數(shù)字，而忽略了績效的其他特征#65377;多維度任務(wù)就是在績效存在多個特征的前提下來分析最優(yōu)的激勵合同安排的，事實上人們的工作通常也不會是只有唯一的一項任務(wù)，單維度的思考常常會犧牲其他重要方面的內(nèi)容#65377;

霍姆斯特羅姆和米爾格羅姆指出由于活動的多目標(biāo)性，對代理人的時間和注意力形成競爭性的需求，激勵機(jī)制的設(shè)計中一個重要的問題就是要激勵代理人將自己的努力和注意力進(jìn)行合理的分配#65377;由于人們對績效的每個方面并不是都能容易地進(jìn)行測度，因此進(jìn)行任務(wù)分解的工作設(shè)計是重要的步驟#65377;活動分解后，對任何一項活動提供激勵的合理性會隨著其他活動上測度績效的難度增加而下降#65377;對某項特定的任務(wù)而言，當(dāng)其他活動得績效越難測度時，對該特定活動的激勵就越需要考慮，因為對該項活動提供了激勵之后，代理人可能將精力轉(zhuǎn)移至其他方面，而委托人卻很難準(zhǔn)確測度這些其他活動的績效#65377;因此激勵合同中對各種活動的約束和激勵就需要做相應(yīng)的調(diào)整，如代理人的工作時間內(nèi)的績效很難測度和獎勵時，就應(yīng)該對代理人的外部活動進(jìn)行嚴(yán)格的限制，這可以解釋為什么與一個拿固定工資的行政人員相比，報酬主要采取傭金方式的銷售人員將被允許在工作時間進(jìn)行更多的個人活動#65377;活動分解后，為了向每一項任務(wù)上的績效進(jìn)行獎懲，還需要按照一項任務(wù)只分配給一個代理人的責(zé)任統(tǒng)一性原則進(jìn)行任務(wù)分配，因為由兩個代理人共同負(fù)責(zé)一項任務(wù)會不必要地發(fā)生兩份固定成本#65377;當(dāng)然委托人在設(shè)計其工作時應(yīng)該使這些任務(wù)盡可能地有不同的測度特征，對于其績效容易測度的代理人，委托人應(yīng)該提供更強(qiáng)的激勵并要求他更努力地工作，而不必?fù)?dān)心代理人把努力從其他較難監(jiān)督的任務(wù)上轉(zhuǎn)移開#65377;

多維度任務(wù)的工作設(shè)計還可以用來解釋所有權(quán)對激勵機(jī)制的影響#65377;在具體某項任務(wù)中，當(dāng)委托人擁有資產(chǎn)的收益時，最優(yōu)的激勵合同為代理人生產(chǎn)活動提供的只是弱化了的激勵，比如固定的清償手段;但在代理人擁有資產(chǎn)收益時，最優(yōu)的激勵合同則會提供類似市場提供的強(qiáng)激勵，讓代理人獲取剩余#65377;一個重要的原因是委托代理關(guān)系中的信息障礙使得多維度任務(wù)很難測度時，報酬差距的縮小避免了代理人過分關(guān)注某一項任務(wù)而把努力和注意力在偶然事件中進(jìn)行不當(dāng)配置的情況發(fā)生#65377;因此資產(chǎn)所有權(quán)條件不同，資產(chǎn)價值變化被不同的人獲得時，為把代理人的注意力放在更有意義的情況上，委托人需要區(qū)別進(jìn)行激勵#65377;

(作者單位:廣西師范學(xué)院管理學(xué)院西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院)