高管加班，不能享受加班費(fèi)嗎？

在線專家：魯志峰 勞資糾紛專家、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員

Q：我所在單位是國(guó)有單位，俗稱的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子，兩塊牌子，即單位是房地產(chǎn)開發(fā)公司和建筑工程公司的合體。2007 年 6 月，單位拆分為獨(dú)立的房地產(chǎn)開發(fā)公司和建筑工程公司，法人代表也全部換了，單位對(duì)所有職工開了《解除勞動(dòng)合同通知書》，之后要求職工分別和兩個(gè)單位簽訂新的勞動(dòng)合同。我是 2006 年 7 月與房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂的 5 年期合同，現(xiàn)在公司要求我跟拆分后的房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂新的勞動(dòng)合同，我是否可以拒簽？

周先生

A：《勞動(dòng)法》第17 條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律和行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立后即具有法律約束力，當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。公司解除原合同并重新簽訂新合同的行為，屬于單位單方解除并變更勞動(dòng)合同的行為，根據(jù)上述規(guī)定，應(yīng)當(dāng)征詢勞動(dòng)者的意見。這也就是說，你有權(quán)拒絕重新簽訂勞動(dòng)合同。不過，由于單位出現(xiàn)了分立，屬于《勞動(dòng)法》第26 條規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，如果雙方再就勞動(dòng)合同變更不能達(dá)成一致意見，公司可以提出解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)根據(jù)你在本單位的連續(xù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

Q：我在某外企北京辦事處工作了八年多，其間大部分的雙休日被公司安排到經(jīng)銷商 、代理商處做技術(shù)支持 、售前售后管理工作。公司原則上允許補(bǔ)休，但實(shí)際工作起來無法實(shí)行，故公司在前幾年是按 60 元 / 天支付加班費(fèi)，之后一直到目前是 200 元 / 天，但都遠(yuǎn)低于我當(dāng)時(shí)日工資的 200% 。請(qǐng)問：公司規(guī)定主管及以上級(jí)別的不能享受加班工資，這樣的規(guī)定是否合法？我現(xiàn)在還保留著入職以來的工資單（單上有一項(xiàng)按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的加班費(fèi)）和有部門經(jīng)理簽名的加班申請(qǐng)單（少部分），以上證據(jù)能否追討入職以來被克扣的加班費(fèi)？

付先生

A：《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》（京勞社資發(fā)〔2003〕157 號(hào)）第4 條規(guī)定，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作的特殊性不能實(shí)行每日工作8 小時(shí)，每周工作40 小時(shí)的，經(jīng)申報(bào)、批準(zhǔn)可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或者不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制是指因企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間安排工作，或因工作時(shí)間不固定，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的彈性工時(shí)制度。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的員工，用人單位可以不支付加班費(fèi)。不定時(shí)工作制適用于從事下列工種或者崗位的人員：( 一) 高級(jí)管理人員；( 二) 外勤、推銷人員；( 三)長(zhǎng)途運(yùn)輸人員；( 四) 長(zhǎng)駐外埠的人員；( 五) 非生產(chǎn)性值班人員；( 六) 可以自主決定工作、休息時(shí)間的特殊工作崗位的其他人員。公司規(guī)定主管及以上級(jí)別的不能享受加班工資，其本意應(yīng)當(dāng)是說主管及以上級(jí)別的員工是高級(jí)管理人員，實(shí)行不定時(shí)工作制，因此不支付加班費(fèi)。

但是，不定時(shí)工作制并不等于勞動(dòng)者要超時(shí)勞動(dòng)，根據(jù)《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》第12 條之規(guī)定，對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定職工的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，保障職工休息權(quán)利。何況，單位對(duì)于你公休日上班，支付了加班費(fèi)，也就是說是認(rèn)可加班的。因此，單位不按法定標(biāo)準(zhǔn)支付的，你可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申訴或勞動(dòng)保障監(jiān)察部門舉報(bào)，追討被克扣的加班費(fèi)。

Q:我所在的公司一直有帶薪休假的制度。但最近，公司出了一條新規(guī)定，帶薪休假制度繼續(xù)執(zhí)行，但如果在勞動(dòng)合同到期前辭職或被公司辭退，在這期間已經(jīng)休假的，不能享受帶薪待遇，將從最后一個(gè)月工資中扣除休假期間公司支付的薪酬。請(qǐng)問，公司這樣的“反悔”規(guī)定是否合理合法？

喬先生

A:《勞動(dòng)法》第45 條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。但是，由于國(guó)務(wù)院至今尚未對(duì)帶薪年休假做出相應(yīng)規(guī)定，目前該項(xiàng)制度實(shí)質(zhì)上成為用人單位的一項(xiàng)自主權(quán)范圍。用人單位在職工休帶薪假這一問題上，可以設(shè)定一定的條件限制。

你所在的公司如果規(guī)定，如果職工提出辭職或接到辭退通知后，不得提出休帶薪假，這是沒問題的，但是對(duì)于已經(jīng)休假的，公司扣除休假期間支付的薪酬，這是欠妥的。畢竟職工的該項(xiàng)權(quán)利已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，單位扣除已發(fā)放的工資，相當(dāng)于剝奪了勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利。