員工·企業·成長

日新月異的通訊行業，從來都是“技術”慘烈廝殺的戰場，也無時無刻不在上演硝煙彌漫的“人才”爭奪戰。

在眾智云集的中關村中心，靜靜地成長著這樣一家通訊設備研發企業，它每周開設一次“培訓加油站”，每月安排半天作為高層領導員工接待日，每年舉辦一場離職員工座談會、呈現一份競爭對手人力資源管理狀況調查報告……成立5 年多來，普天信息技術研究院有限責任公司在通訊業白熱化的人才爭奪戰中，穩扎穩打，低調中，戰略鋒芒初見。

一個初夏的午后，《職業》邀請到了這家公司的人力資源總經理蒲培先生，將知識型企業人力資源管理的樸素理念與獨特品格娓娓道來。

創新· 小節

作為中國普天的中央研究院，“持續創新”是普天信息技術研究院的核心價值觀之一，如此宏大的口號，在蒲培口中卻頗有幾分舉重若輕的意味。

2006 年，普天研究院開展了一次名為“尋找短板，提升自我”的活動，動員員工查找自身的和企業的“短板”，提出意見和建議。近三分之一的員工都參與其中，最后人力資源部共整理出員工的九十多條建議，對有見地者給予獎勵，并有一半的建議已經落實到有關部門操作實施。在年底的員工滿意度調查中，這次活動成為“制度化”呼聲最高者之一。今年，研究院已經開始著手建立一項“合理化建議制度”，給予建議者相應的獎勵，以此來推動和鼓勵創新。

即使在非研發部門的人力資源部，創新的精神也被貫穿到了日常每項工作中。人力資源部采取的是KP（I 關鍵績效指標）管理，每項指標滿分是100 分，但員工完成了指標也只能拿到90 分，而只有具有一定的創新，實現了對目標要求的超越，才能拿到剩下的10 分。

蒲培說，普天研究院一直志在成為一家提供標準而不僅僅是開發產品的研發企業，從招聘開始就會運用多種工具來重點評判應聘者的創新意識和能力。但深諳聚沙成塔的樸素真理，普天研究院不僅給予發明專利這樣的創新以大力度的物質、精神獎勵，更激勵各種方式和各個環節的創新，哪怕是細節的改善或優化，也會被認為是創新而備受鼓勵。

尊重· 溝通

在普天信息技術研究院的人力資源部，信奉這樣一句話：公司以員工為本。由超過六成的碩士、博士組成的近千人的員工隊伍，年輕，活躍，想法更加多元化、個性化，于是零障礙溝通、充分表達成為尊重員工的首要關鍵詞。

每個月在普天信息技術研究院的院領導接待日這半天時間里，員工可以隨時走進高層領導辦公室，將自己的心里話一吐為快。考慮到員工的顧慮，研究院對高層領導還有一項特殊要求，院領導會主動在接待日之余走入各個部門的辦公室、研發實驗室，出現在員工的座位旁，和員工進行交流。而當每月研究院高層召開經理擴大會，通報公司重大事項和進展情況時，除了經理層到場，還會邀請一些沒有擔任管理職務的員工代表參加。蒲培介紹說，在研究院，溝通是多層次的，員工可以隨時向任何層級的經理發送電子郵件進行交流，每半年人力資源部會組織一次員工代表座談會，邀請院領導參加，每年度進行員工滿意度調查，還會召開全體員工大會。同時，各個部門內部有周例會，部門經理及院領導有周、月度及季度例會，以實現及時有效的溝通。研究院還專門劃撥活動費，鼓勵各部門開展一些部門內部的團隊建設活動，通過非正式溝通的平臺促進團隊成員之間的交流。

員工的情緒波動、想法變化隨時都有可能發生，階段性地掌握員工思想動態，是人力資源部企業文化專員的重要職責。每個季度，企業文化專員都會通過隨機的員工訪談以及離職員工面談，了解員工滿意什么，不滿意什么，都有什么樣的新想法，最后撰寫出員工思想動態報告，報送高層領導，以期實現下情上達的最佳效果。

在普天信息技術研究院，“尊愛團結”是被提及最多的詞，與企業所盡力營造的“家”文化交相應和，溫馨情感的背后，是研究院一貫的用人價值觀——使用人才要從尊重人才開始，尊重要從暢快溝通開始。

忠誠· 依賴

兵法說，知己知彼，百戰不殆。蒲培說，要想和知識型員工保有穩定的心理契約，必須狠下功夫解讀他們的需求取向。“關注自我發展、能力提升和他人的認可”，他如此概括知識型員工的特點。來到研究院后，蒲培每年都有一項雷打不動的工作——建設和完善員工職業發展通道，提升員工自我發展空間。耗時四年，一個多維度、精巧的員工職業發展通道終于基本布局完畢。

在研究院，員工的職業發展通道分為研發序列、專業技術（非研發）系列以及管理序列。在研發序列中，根據研發人員的不同特點，分別設置四類職位族和6 級發展晉升通道，晉升采用推薦認定和評聘兩種方式；對專業技術（非研發）系列，分別設置了四類職位族、八類職位類和5 級發展晉升通道，晉升采用自動晉升以及推薦認定兩種方式；在管理序列中，做了資源管理族/ 類和產品管理族/ 類的細分，晉升采用競聘制度。以上所有晉升都通過公示環節來保證晉升的公開、公平和公正性。三個序列之間，激勵和公平被列為首要考慮因素，力求把職位與在企業中的地位、價值結合起來，讓每個員工都擁有適合自身的發展空間，并能得到多方面的尊重和認可。

進入普天信息研究院的員工，一路走來一直都有四種力量可以“依賴”。首當其沖的是榜樣、高手的力量。人力資源部會為所有入職的新員工安排企業內部的導師。蒲培分享了自己最有心得的發現——如果員工，尤其是知識型員工，能在企業中找到可以擔當自己導師的專家，就能產生安全感和依靠感，在個人技能發展獲得支持的同時，歸屬感也能得到提升。

第二種力量來源于研究院的培訓制度。研究院內部不僅為管理層定期開展各種管理技能的培訓、安排員工外出參加工作所需的相關技能培訓，同時還為全體員工搭建了一個長期學習平臺，有每周一次內容豐富的培訓加油站，還有完善的E—learning 系統可隨時登陸學習。在普天信息技術研究院看來，企業培訓的境界，就是努力營造出企業大學的氛圍，讓員工感到身處其中，不僅在付出，也在吸納養分，獲得成長。

第三種力量則是職業發展的專業支持與建議。人力資源部一直都在嘗試運用科學的工具，為員工職涯發展給予更加專業的咨詢服務。在一年一度的研發人員職位評聘時的人力資源測評和管理人員行為風格測試的基礎上，人力資源部正在著手構建一個專業人才和管理人才后備隊伍的選拔體系，一方面實現對員工職業選擇的專業咨詢，一方面為企業生產源源不斷的合格人才。

第四種力量來自于團隊的領頭人。人力資源部堅持這樣一個觀點：優秀管理者是企業成長和發展的后勁所在。每年，人力資源部都會掌握一份名單，列于其上的都是具有管理潛質的員工，他們可以和經理層一起參加研討會和各項管理技能培訓。公司還專門為經理層設有“金馬獎”，頒給在年度工作中帶領團隊做出突出貢獻的優秀經理人員。“因為我們意識到一個優秀的管理者或團隊，能讓更多的人得到成長，讓組織的力量成倍地爆發。”蒲培如是闡釋說。

戰略伙伴·“驚喜”

最近，普天信息技術研究院召開了一個下半年業務發展規劃會，參會人員都來自業務部門，其中卻有一個“異數”，就是來自人力資源部的蒲培。作為唯一參會的職能部門代表，現在談起此事，蒲培仍然成就感十足。來到普天信息技術研究院四年，蒲培對人力資源部的成長歷程感觸最深：“HR 是不是企業的戰略伙伴，要由別人說了算。所以我只能說，通過我們自己的努力，有一些令人鼓舞的變化，例如，從去年開始，所有經理層任免的第一道程序是要看人力資源部的評價報告。”

身處一個研發型的企業中，人力資源部門能獲得高層如此的重視和支持，足以讓很多HR 從業者艷羨不已。追問蒲培秘訣是什么，他用了一個詞——“驚喜”。

每年，人力資源部都會送給研究院高層一些驚喜。例如站在高層角度思考，進行的競爭對手人力資源管理狀況調查、管理層業績與管理風格分析、員工思想動態報告，又或者單點突破，策劃的短短十分鐘慷慨激昂的新員工宣誓儀式，以及在一些HR 業界活動上獲得的榮譽。這些超出了高層期望的創新，成功地獲得了他們對人力資源工作更多的興趣和關注，還引發了其他方面的思考，實現了和高層的良性互動。蒲培說：“要踏實地做事，才有獲得認可的機會。大事小事都需要去琢磨，提出一個想法，首先要能感動自己，其次講出來能感動團隊，那么就能感動高層、感動企業。”

“驚喜”來自于一個能制造驚喜的團隊。在每季度的職能部門滿意度調查中，人力資源部的得分不是第一就是第二。在塑造人力資源團隊的過程中，“學習”被放在第一位，優秀HR 從業者在這里被定義為具有人力資源管理體系的基礎，同時在某個專業領域有深入研究。每半個月，人力資源部就會在內部舉辦一次培訓交流，這種培訓都是在下班之后進行的，由部門內部專家來講授及組織專題研論，三年來從來沒有一位員工無故請假。此外，通信行業的背景知識、創新的精神、服務的意識，是蒲培打造這支團隊的另外三個標準。他總說：“HR 的工作水平取決于兩個方面，一是意識是否到位，必須知道什么是優秀的標準，二是專業能力是否達到，目標設定之后，執行就是關鍵。”

今年，普天信息技術研究院還將舉辦第三次離職員工座談會。“一朝為同事，終生是朋友”是活動的主題，員工離職后，工號將被保留五年，如果他們回歸，可以啟用老工號，司齡將連續計算，富有競爭力的薪酬、體貼的員工資助計劃的承諾依然不會改變。“家”的文化，再次得到淋漓盡致的體現。柔和，卻有力量，溫馨，不減激情，理想，不失穩健，這就是普天信息技術研究院人力資源管理的動人一面。

五年已經過去，未來還有無數個五年正待施展，致力于打造通信品牌人才高地的普天信息技術研究院有限公司，已經再度上路，精彩值得期盼。

名企鏈接

普天信息技術研究院有限公司（簡稱研究院），是中國普天信息產業股份有限公司所屬的從事高新技術和產品研發的研究機構。主要職能和任務是為中國普天承擔新技術發展規劃和新產品研究開發，為中國普天提供具有市場前景和產業規模能力的新技術與新產品。作為中國普天新產品的提供基地，以技術創新方式培育產業和支撐產業的發展，使中國普天產業實現自主可控和可持續發展。

HR經理經驗談

普天信息技術研究院有限公司HR 總經理蒲培：作為一個團隊管理者，70% 的時間應用在團隊力量的匯聚上，提出令人振奮的目標并達成團隊共識。要善于總結提高，實現個人的、團隊的積累，通過一個個目標的完成，實現團隊的成長和能力拉伸。就個人來說，最重要的一點是看到自己的不足，吸納并發揮團隊的優點。