辭職，與違約金不再有約

近幾年來，勞動者和用人單位因勞動合同中違約金條款而引發的勞動爭議越來越多。違約金是合同法中違約責任的一種主要形式，勞動合同也是合同的一種，但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同違約責任的承擔方式，各國法律的規定不盡相同。有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金，如日本的勞動標準法、韓國的勞動基準法等。

我國的《勞動法》只是在第19 條中規定，勞動合同必備內容中應該包括“違反勞動合同的責任”的條款，未明確規定違約金制度。各地對違約金問題做出了不同的規定，例如北京、山東、遼寧等地認為雙方當事人可任意約定違約金，只要不違法、不存在顯失公平的情況，違約金就可以適用于勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則將違約金限定于兩種情形，違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定。隨著市場經濟的發展，經濟活動已經打破地域限制，用人單位跨地域經營和用工、勞動力跨地域流動越來越普遍，亟需建立統一的勞動合同違約金制度。

將于2008 年1 月1 日正式實施的《勞動合同法》，統一了勞動合同違約金制度。下面三個虛擬案例中小A 的不同經歷，全面呈現了《勞動合同法》中對于違約金的新規定。

■ 提前辭職，違約金條款是否合法？

2005 年2 月，小A 應聘到上海某公司任市場部經理，并與該公司簽訂了為期3 年的勞動合同。雙方約定：在勞動合同期限內，如員工提前解除勞動合同，需向公司支付違約金2 萬元；公司客戶名單為商業秘密，如員工泄漏客戶名單，按照泄密程度和經濟損失情況，應支付3 ～ 10 萬元的賠償金。2007 年6 月2 日，小A 向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現小A 在項目談判過程中有泄漏客戶名單的行為。2007 年7 月3 日后，小A 再未到公司上班。公司遂申請勞動仲裁，要求小A 支付違約金2 萬元，支付泄漏商業秘密賠償金10 萬元。

【解讀】

《勞動合同法》第37 條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第25 條又規定，除違反服務期約定和違反競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容來看，勞動者的辭職權是受到傾斜保護的，只要符合程序規定，用人單位不能以任何方式加以限制。故案例中該公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

同時《勞動合同法》第90 條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者解除權的存在并不與違約責任的產生相矛盾，對勞動者人身自由權與用人單位經濟損失求償權的兼顧也并不矛盾，相反這種做法切合勞動合同的雙重屬性——人身屬性與經濟屬性。小A 違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。

近年來，因為勞動者違背誠信原則隨意跳槽給用人單位正常的生產經營帶來了不利影響。對企業來說，可從從以下三個方面著手來降低風險：（1）為員工建立良好的職業生涯規劃計劃，提高員工對企業的認同度，增強企業的凝聚力。（2）規范勞動合同文本，在雙方認可的前提下，盡可能詳細地規定員工的責任和義務，以及違約的處理方式，做到追究員工違約責任時有據可查。（3）勞動爭議有60 天的仲裁申請期限限制，一旦超過，勞動爭議仲裁委員會就不再受理。

■ 培訓費，到底該賠多少？

2004 年7 月2 日，小A 應聘到上海一家高科技企業任研發經理，與公司簽訂了3 年勞動合同。2006 年4 月，公司因開發一種新產品，準備送小A 到韓國進行為期三個月培訓。雙方簽訂了《培訓協議》，約定：從培訓結束之日起，小A 在3 年內不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，計算方式為“培訓費+ 職工的日工資× 脫產培訓的時間”。2007 年6 月2 日，小A 以勞動合同到期為由提前一個月向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意。7 月2 日，小A交接了工作后再未上班。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求小A 向公司支付培訓費4.5 萬元、培訓期間工資1.5 萬元，共計違約金6 萬元。

【解讀】

勞動合同期限和服務期不是同一的法律概念。勞動合同期限是勞動關系存續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除不需承擔任何責任。服務期是指勞動者與用人單位約定的，勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據權利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構成違約。《勞動合同法》第22 規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。據此，小A 當然應承擔違約責任。

但違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，對所要賠償的損失限定為用人單位已支付的培訓費用。所以《勞動合同法》第22 條還規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。所以公司要求小A 賠償培訓期間工資是不合法的，小A 已經履行了一年服務期，故只需按比例賠償培訓費用即可，而不需要全部賠償。

■ 競業禁止違約金，該不該賠？

2005 年1 月，小A 到某信息技術公司工作，雙方簽訂了期限為3 年的勞動合同，并簽訂了保密協議。雙方約定：公司每月支付小A 保密費300 元，小A 離職后的5 年內，不得到與公司同行業、同領域形成競爭關系的企業工作，否則小A 向公司支付違約金５萬元。2006 年4 月小A 因個人原因向公司書面提出辭職，公司批準其辭職。2007 年2 月，公司得知小A 已到Ｙ公司工作，遂以違反競業禁止為由向勞動爭議仲裁委員會提出申請：要求小A 支付違約金５萬元。

【解讀】

企業通過對勞動者離職后擇業范圍適當、合理的限制，不僅能夠保障企業的商業秘密不被侵犯，促進企業健康快速發展，而且還能夠建立一個公開、公平的競爭環境。但競業限制由于不允許員工離職后使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活質量，如果期限規定過長對勞動者是不公平的。故《勞動合同法》規定競業限制期限不得超過二年。本案中，競業限制期限為5 年的約定是不合法的。

競業限制還必須具備兩個構成要件：第一，員工必須是原企業的關鍵人員，即掌握了解商業秘密的人員。《勞動合同法》第24 條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。第二，新企業與原企業必須是同類且具有競爭關系。在本案中，經調查，某信息技術公司是進行軟件開發測試的培訓，而Y 公司是針對移動通訊領域的培訓，兩家公司的軟件培訓業務不同，故兩家公司之間不存在競爭關系。在用人單位與勞動者簽訂過競業限制協議后，勞動者的擇業權將會受到限制，依據公平的原則，用人單位應當給予勞動者合理的補償，以適當彌補勞動者由于不能從事合同約定范圍內的工作而受到的損失。《勞動合同法》第23 條明確規定，競業限制經濟補償金應當在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本案中，協議約定公司向小A 按月支付保密費，在勞動合同期限內小A 有保守公司商業機密的義務。但協議并沒有約定經濟補償金，在勞動合同解除后，公司也未向小A 支付經濟補償。因此即使小A 到了同類且具有競爭關系的企業工作，該公司也是無權要求小A 支付違約金的。