常凱：《勞動合同法》促使企業管理方式轉型

2007 年6 月29 日頒布的《勞動合同法》引起了全社會各界的廣泛關注。《勞動合同法》是勞動法律體系中最基礎的部分，它的頒布和實施，意味著中國今后勞動關系的發展和企業管理面臨著重大轉型。記者就此采訪了國務院法制辦委托項目《勞動合同法（草案）研究》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授。

評價:《勞動合同法》三大特點

對于新頒布的《勞動合同法》，常凱教授給予了較高的評價。他說，在中國目前勞動關系急需調整的情況下，《勞動合同法》的制定和出臺非常及時，完全符合調整中國勞動關系現狀的客觀需要，是一部好的法律；對于促進中國勞動關系法制化，健全、完善中國勞動合同制度，有著非常積極的意義；對于保護勞動者權益，促進中國企業勞動關系和諧發展，實現員工和企業的共同發展，有著重要的規劃、指導和促進作用。對此，常凱教授表達了自己對于《勞動合同法》的三點看法。

第一，新頒布的《勞動合同法》堅持了以保護勞動者為基本宗旨，同時也考慮了企業的意見，在企業發展和員工權益保護之間，實現了一種平衡。

第二，新頒布的《勞動合同法》，主要以中國勞動關系的現狀為依據和出發點，在考慮到中國勞動關系的發展趨向的基礎上同時借鑒和吸收了市場經濟國家勞動法制的做法和經驗，具有本土化和國際化的特點。

第三，新頒布的《勞動合同法》在技術上彰顯可操作性的特點，尤其是對于法律責任的規定，對順利執法有非常重要的意義。

此外，常凱也提出，新頒布的《勞動合同法》的最后通過，是多方力量博弈、妥協的結果。從整個法律技術角度來講，某些法律條文還有需要進一步改善的地方，需要在今后的相關配套法律或實施細則中加以完善。

政府：履行三大職責

相關政府部門面對《勞動合同法》的出臺，該做怎樣的準備呢？

常凱認為，不僅僅勞動關系要法制化，人力資源管理也要法制化。勞動關系管理和人力資源管理應該是融為一體的。但我們以往將勞動關系法制化了，企業人力資源管理卻是在無限制的情況下進行的，嚴重影響了勞動關系法制化的實施。

因此，常凱教授提出，相關政府部門首先要在意識上做好準備，明確自己在《勞動合同法》實施中所承擔的責任。勞資力量本身就是不對等的，勞動合同不能靠市場自我運作，靠勞資自我協商，而是需要國家公權力的介入，主要依靠勞動行政執法部門的職責來實現。勞動行政部門和執法部門的職責主要表現在，一是監督法律的實施，二是防止勞動者權益受到侵害，三是對于所出現的勞動爭議和相關問題進行法律救助及調節。常凱特別強調，新頒布的《勞動合同法》，尤其強調了勞動行政部門以及相關部門在法律執行、實施過程中承擔的法律責任。比如，《勞動合同法》第九十五條規定：“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

第二，勞動行政部門要適應這些職責和需求，加強勞動行政部門的力量，包括增加編制，調配工作人員，提供更好的條件等，不然不足以完成如此巨大的任務。

第三，勞動行政部門對于今后的工作內容、工作方式和效果檢查標準，都要進行重新調整。

企業：從三個角度看待《勞動合同法》

《勞動合同法》對企業影響最直接，主要表現在：新頒布的《勞動合同法》，預示著企業現行的管理模式將面臨嚴峻的挑戰。最為突出的是，絕大多數企業以往的管理立足點都是以降低成本為主要目標的，特別是降低勞動力成本。非正常體制下對勞動力成本的壓縮，時間長了容易造成企業勞資狀況不穩定，不利于企業長期持續性發展。新出臺的《勞動合同法》，更多的是從企業的長期發展和持久發展需求考慮，確定企業和勞動者之間的權益、義務關系。

在《勞動合同法》正式實施前，企業該做哪些準備呢？

常凱教授認為，企業只有在保障勞動者權益的情況下，才可能建立和諧穩定的勞動關系，具有長期發展的核心競爭力。因此，企業目前需要全方位調整企業管理、人力資源管理的角度。首先，企業要在理念上建立勞動關系法制化、人力資源法制化的基本法律框架。其次，調整企業管理和人力資源管理的方式和目標。第三，健全企業勞動關系管理的相關制度和相關機構，要把勞動關系調整作為企業管理的最基礎的和最重要的工作。但目前，不少企業在此方面思想準備不足。很多管理者擔心，新頒布的《勞動合同法》會增加企業成本。如果從現有的企業成本標準來看，事實上確實會增加。但問題是，企業現行的勞動力成本標準是否真的合理？也就是說，即便是增加的勞動力成本，也只是回歸到正常的企業勞動力成本支出狀態。而且從長遠來看，這種企業成本的回歸實屬正常，對于企業的可持續發展，特別是提高企業的創新能力、競爭力，具有非常積極的作用。所以，企業必須以一個更加長遠的眼光看待《勞動合同法》。

常凱指出，目前一些企業只想著如何規避、應對《勞動合同法》，非常不利于企業的長期發展。正確的做法是，嚴格執行法律，在法律框架下改進工作，適應法律的要求。

勞動者：遵守職責，勇于維權

新頒布的《勞動合同法》對于勞動者的保護做了全面的規定。勞動者該如何準備呢？常凱教授指出，這部法律從某種意義上說，也是勞動者在勞動合同制度中的權益保護法。對于所有勞動者來說，這部法律是自身權益保護的重要法律文件和法律依據。所以，勞動者應該積極地學習，全面、正確地了解《勞動合同法》的相關內容，提高法律意識，維護自身權益。

同時，常凱教授強調，新出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益的同時，也強調了勞動者的義務，以及對勞動者提出的相關要求。比如，作為企業員工要做到誠實守信，遵守企業相關規章制度，關心企業，做好本職工作等。對于今后的勞動維權環境，常凱較為看好。他也提出，僅靠《勞動合同法》還不足以全面調整勞動關系。一方面，勞動者必須提高自身組織意識，通過組織的團隊力量集體維權。另一方面，要強調發揮工會的作用。《勞動合同法》對于工會的作用做了許多規定，這些規定對于工會來講，不僅僅是一種權利，更是對于勞動者的一種責任。所以工會也必須嚴格執行《勞動合同法》，并遵循法律的規定，履行自己的職責。

實施：需要解決四大問題

制定一部好的法律不容易，執行一部好的法律更不容易。常凱認為，《勞動合同法》的實施面臨著以下四大問題。

首先，社會輿論和社會意識方面不利《勞動合同法》實施。多年來，企業都是以低勞動力成本的理念來發展經濟，這種理念是影響《勞動合同法》順利實施貫徹的巨大障礙。我們在社會輿論上，要主張發展經濟首先要保護勞動者權益，以犧牲勞動者的權益來發展經濟的模式不可取，勞動者應該享受經濟發展的成果。

其次，勞動行政部門和相關執法部門職責作用發揮不夠。勞動合同法執行得好不好，相當程度上，政府負有很大責任。在目前強資本、弱勞工的態勢下，政府作用發揮不好，無疑縱容了很多違法現象。我們必須警惕監管部門的失職、瀆職甚至共同犯罪的情況。

第三，部分企業在對新頒布的《勞動合同法》理解上還有很大差距，甚至持誤解和反對態度。不少企業認為，《勞動合同法》對企業發展是一種限制，于是從急功近利的、短勢的角度出發，尋求“應對”措施。但是，從市場經濟發達國家的經驗來看，沒有一個完善的勞動法制，沒有一個勞動者權益保護的制度作為基石，企業不可能具有競爭力，也不可能具有創新能力。所以，企業如何轉變自己的觀念，適應《勞動合同法》的要求，是《勞動合同法》得以順利執行的重要條件。

第四，工會作用發揮不夠。凝聚并發揮集體的力量是順利執行《勞動合同法》的關鍵。但在實際工作中，工會并沒有真正成為勞動者的代表。相當多的企業工會被雇主或企業控制，加劇了勞資力量對比的不平衡。所以，工會如何按照法律的要求，作為勞動者的代表者和維護者介入勞動關系，是這部法律能否真正得到貫徹執行的重要因素。

前景：中國勞動關系明天會更好

《勞動合同法》實施前景如何？中國明天的勞動關系會面臨怎樣的局面？什么樣的企業才能在這場博弈中健康留存下來？常凱認為，《勞動合同法》會使得各個行業的人才競爭環境得到一個更良性的引導。以前，企業可以隨便招聘、炒掉員工，而按照新頒布的《勞動合同法》的要求，企業對于員工招聘會變得更為慎重。那些違法經營、違法用工的企業必定為此付出很大代價，甚至因此而破產。另一方面，對于守法企業來說，新法將使得它更具有競爭力。對于守法的企業，我們應該給予鼓勵，讓它們更好地發展、成長；對于不守法的企業，就應該淘汰。

托馬斯曾提出，在現在這個變化的世界，應該看到集體工資談判如何與企業戰略相結合的問題。常凱教授認為，第一，中國未來也可能構成這個勞動關系的形式，而不是停留在個別勞動關系上，總會發展到集體勞動關系，這是市場經濟勞動關系法制化的一個基本要求。隨著勞動關系的轉型，集體調整的程度越來越高，企業能不能適應也將是一個問題。第二點，工會按照法律要求維護勞動者的利益、提高勞動標準，而且工會要求和雇主要求將有一個博弈和磨合的過程，最后妥協，達成雙方都能夠接受的條件。

常凱教授告訴記者，從總體的社會效果來看，新頒布的《勞動合同法》非常積極，但執行也不容易。因為，從現實角度來看，它的執行會觸及一些人的既得利益，必將遭到抵制和反對。在一定意義上，還可能會增加勞動爭議。但隨著法律的實施和條例的完善，中國的勞動關系會越來越和諧。