物流企業人員流失成因及對策分析

摘要：人才流失是各物流公司面臨的嚴重問題。社會因素、個人因素和組織因素均對物流人才流失產生影響，企業應該在人才管理的基礎工作，人才戰略、招聘、激勵機制、流失預警機制方面采取相應的對策以降低流動率。

關鍵詞：物流企業；人員流失；成因；對策

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1002-3100(2007)07-0132-03

Abstract: The employee turnover becomes the most serious question that all logistics companies must confront. There are three factors that influence the employee turnover: social， personal and organizational factors. For lowing the turnover， the enterprises should take corresponding countermeasures， such as management foundation work， human resources strategy， recruitment， incentive mechanism， turnover early warning mechanism， etc.

Key words: logistics enterprises; employee turnover; factors; countermeasures

隨著我國經濟的快速發展和與世界經濟的進一步融合，物流需求高速增長，物流企業數目和規模急速擴張，人才的缺乏成為制約行業發展的一大瓶頸。人才的緊缺造成物流人員頻繁流動，很多公司對此深感棘手和無奈。員工流失意味著企業在招聘、甄選、培訓上要花費大量的時間和成本，如果還存在技術和客戶資源的流失則對企業的傷害更大，因此，員工流失問題一直是人力資源管理、組織行為、管理心理領域的重要研究課題。在員工流失因素的分析上，西方學者有了不少成果，Mobley的中介鏈模型是得到廣泛認同的一個理論。他認為員工流失是企業、個體、經濟和勞動力市場三個因素相互作用的結果。本文即運用這一模型分析物流業員工流失的原因，并提供一定的意見和建議。

1物流業人員流失的成因分析

1.1經濟和勞動力市場因素

1.1.1我國經濟持續向好，物流業發展迅速

物流發展與一個國家的經濟總量成正比，與一個國家的經濟發展水平成正比。物流業在我國是一個新興產業，2000年以后，伴隨著我國經濟的持續不斷增長，尤其是加入WTO后，國內物流行業有了突飛猛進的發展，一方面國有物流企業加快轉型，另一方面大量的民營物流企業嶄露頭角，外資物流企業也加快了在國內的投資腳步。連續幾年，我國物流業年平均增速超過18％，增幅明顯高于我國同期GDP增長的速度。2006年，我國社會物流總額將超過55萬億元，物流費用占GDP的比率為18.5%左右。

1.1.2物流勞動力市場滯后了物流業的發展

物流業的大發展使得新公司不斷涌入，各公司機構極力擴張，這都需要大量的人員填充，但是，物流專業人員數量卻沒有相應大幅度增長。整個物流勞動力市場的特征是：物流人才整體不足，從業人員專業素質普遍偏低，尤其是中高級物流人才緊缺匱乏。我國物流教育起步較晚，現有的管理人員大都是從傳統的運輸倉儲行業或其它行業轉過來的，缺乏專業、系統的物流理論知識，難以滿足物流專業化、信息化、集約化等的要求。從2000年教育部批準北京物資學院第一家高校開設物流管理專業算起，到目前為止，包括中專、大專和本科教育，全國開設物流專業的學校有1 000多所，每年能夠提供的畢業生只有幾萬人，而據估算，我國物流人才的需求缺口約為三四十萬，物流專業人才已經被列為我國12類緊缺人才之一。并且，由于物流教育存在著缺乏系統的物流理論、教材與課程設置不盡合理、師資力量缺乏、教學停留在傳統物流上、水平參差不齊等一系列問題，從物流企業反饋來看，高校培養出來的學生大多只適合傳統物流業，無法滿足現代物流的需求，物流人才供需錯位。無論是數量還是質量，教育體系均不能滿足人才培養需求，造成勞動力市場后續供應缺乏。這種狀況下，各物流公司為了迅速開展業務，直接選用具備一定的專業知識和客戶資源，熟悉物流運作的人員，尤其是一些中高級管理人員，往往有幾個公司同時在挖，實力雄厚的跨國公司實行本地化人才策略更是推波助瀾。

1.1.3社會約束機制不健全

我國人才市場的競爭機制還不完善，如西方國家在競業禁止方面有完備的法律規定，而我國在這方面還有待提高。其次，缺乏企業和員工共同認可并自愿遵守的職業規則，社會誠信信息系統還沒有建立，這些使得挖人戰、跳槽熱愈演愈烈，人才競爭趨于無序甚至混亂。

1.2個人因素

首先，員工個體變量會影響其離職動機的強弱，如年齡、婚姻狀況、教育背景、工作經歷、性格特點等。

其次，一些人，尤其是大學畢業生對物流業了解不充分便貿然進入該行業。他們對物流了解不多，但認為物流行業將來會有較大的發展，加上現在就業形勢緊張，本著先就業后擇業的觀念選擇了物流企業，結果進入企業后發現工作不是自己所喜歡或擅長的，比如，物流企業大都遠離市中心，一般職位的工資不高，工作壓力比較大等，這導致了年輕人流動率較高。

第三，期望值過高造成離職。如果員工的期望值較高，一旦認為在企業內部無法滿足其期望時就會產生離職的意愿。尤其是一些優秀員工，其在企業內取得成績，贏得客戶和同事的認可，積累了經驗和人脈后，他們會對其自身價值重新評估，期望企業給予更多地回報以體現價值，在無法得到滿足的情況下，或者外部企業能夠更快更好的給予滿足時，出現流動。

第四，工作業績不佳。業績不佳的員工流失可以說是在情理之中，對企業來說損失相對較小，但企業也應該分析這部分人業績不好的原因并區別對待，通過調整工作崗位或培訓以促進員工績效提高。

1.3企業因素

在招聘方面，不少公司招聘人員不專業，招聘程序不完善，招聘方法簡單，造成招聘來的人員不能與職位很好的契合，為他日人員流失埋下隱患。此外，一些企業對物流人才的崗位分析做得不夠深入、科學、細致，造成招聘來的人員不是最適合的。實踐中常常見到：物流業基層職位的要求并不高，人員供應量大，挑選余地大，于是常常選擇能力高于職位需求的人員；而中高層職位要求較高，人員供小于求，往往因找不到合適的人才而降低要求。那些能力比較強的人雖然能夠很快適應崗位，但是如果在企業內無法滿足其待遇和發展的期望，很容易造成流失，而中高層人員由于是稀缺資源，難以降低其流動率。

在薪酬方面，物流業的火爆讓很多人對加入物流企業獲得的回報擁有比較高的期望，但是，據中華英才網所做的最新的薪酬調查數據顯示，在20個行業中物流排在第13位，平均年薪38 163元，物流業的平均薪酬并不高，民企和國企的薪酬與外企存在比較大差距。物流人才在薪酬方面的滿意度比較低，薪酬成為人才爭奪戰中重要的流失因素。此外，不少公司薪酬結構單一，缺乏長期激勵措施，如股票、期權等。這種薪酬制度使得員工跳槽成本較低，在客觀上容易誘發員工流失。

在考核獎勵方面，有些企業對物流績效評價認識不夠、重視不足，或者由于現行的管理模式和管理現狀，沒有健全的績效評估標準，缺乏完整的績效評價體系和程序，公司考核指標體系以規模、速度、降低成本為指標，甚至只是管理人員或者老板對某項或某些指標進行評價，難以保證績效評估的公平性、公正性和科學性，客觀上麻木了員工對公司的責任感、忠誠感，從而造成職業歸屬感的喪失。

在培訓和職業發展方面，美國物流培訓和顧問公司RSI最近公布一份有關中國物流培訓的調查報告顯示，中國的物流企業在過去一年對員工培訓的開支由2005年平均占營運開支預算的58%減少至50%。中資物流公司的培訓投入低于外資公司，一方面，面對激烈的競爭，公司最關心的是如何削減開支增強競爭力，資金的投放只著重眼前業務發展，希望在短期內達到目標；另一方面，中國的本土物流公司在市場高需求下發展得實在太快，缺乏培訓資源，根本沒有多余時間去培訓員工。這造成在培訓方面存在縮短培訓時間，重引進、輕培訓，重專業技術的提高，輕從業品質的培養；重產出能力的提升，輕職業道德的塑造的現狀。而在職業發展方面情形也不容樂觀，有些物流企業沒有充分注重個人的職業生涯規劃，沒有清晰的職業通道，不能為員工提供晉升發展的良好空間。家族化民營企業在這方面的問題尤為嚴重。一旦員工對自己在企業內部提升和發展失去信心，離職不可避免。

除此以外，在溝通、參與管理、個性化激勵、企業文化等方面的問題也會影響員工的流動。

2企業應對物流業人員流失的對策

由以上對組織影響因素的分析可以看到，物流業人員流動率高有各方面的原因。可以預見，在一定時期內，物流業仍是一個高速發展的行業，人才需大于供的狀況難以改變，而個體的流動意愿也不可能顯著降低，對企業來說，要想降低員工流動率，就必須練好“內功”。

2.1完善人力資源管理的基礎性工作

人力資源的基礎性工作包括各種人事信息的收集、整理和歸檔。人事制度的制定，勞動合同的管理，工作分析等，這些基礎性工作是人力資源管理有序進行的基礎。不重視基礎性工作的公司常常出現崗位職責不清、管理混亂、人為因素增多等狀況，進而影響人力資源管理的其它內容。例如勞動合同的管理，依法訂立的勞動合同，可以有效保障員工在勞動報酬、休息休假、接受職業技能培訓、享受各種福利等的權利，同時也可以通過約定違約責任，對員工離職作出一定的規定，從而在一定程度上對員工離職起到抑制作用。而人力資源信息的完整、準確，有利于人力資源規劃，提高人力資源供需預測的準確度。

2.2在人才戰略上有遠視眼光，與相關培養機構建立關系

人才競爭要從源頭上開始競爭，企業在人才戰略上應有遠視眼光，與大學物流專業建立穩定、持續發展關系，培養關鍵人才，為公司儲備各個層次的下一代領導者。如寶供就設立了“寶供獎學金”用以獎勵那些在學校中對物流做出突出貢獻的學生，有不少企業與院校等機構簽訂協議，讓其物流專業的學生定期到企業實習，為企業將來的人力資源規劃打下基礎。

2.3加強人員甄選，選錄適合物流企業職位的員工

提高招聘的有效性，招聘到適合崗位需要的員工是降低員工流動率的基本保證。目前物流行業對從業人員的需求，主要分為復合型、服務型、團隊型、吃苦耐勞型等多種類型。在招聘時應該轉變求高求好的觀念，通過認真分析職位要求、個體能力素質、職業取向，以及個人對企業文化的價值，判斷和契合程度等，招聘與企業和職位相匹配的員工，這樣可以有效降低流動率，尤其是新員工的流動率。此外，企業招聘應該同時面向內部和外部，鼓勵員工將眼光放在企業內部，給予員工充分的內部發展機會。

2.4建立高效的激勵機制

激勵機制是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素。物流公司可運用標桿管理，在產品、服務、流程等方面向優秀組織如聯邦快遞等學習，建立高效的激勵機制，這包括公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學適用的績效考核、有針對性的持續不斷的培訓、清晰的職業發展道路、規范化的管理、多樣化的工作設計、良好的企業文化等，努力為物流人員創造內部發展空間，業績、素質以及能力不斷提高，并獲得相應的肯定和回報，工作有成就感，滿足其職業生涯不斷延伸向上發展的需求。

2.5建立人才流失的危機預警預測機制，加強對員工流動的管理

建立人才流失預警指標體系，如工作滿意度、人員超編率、員工申訴率、考核合格率、工作壓力等，做好預警指標的監測，對結果進行分析、識別，找出主要問題，如果超出警戒，就要采取相應的處理措施。同時，為了減少員工流失帶來的損失，尤其是核心人才帶來的技術、客戶資源、商業機密等的損失，企業應該針對員工流失制定合理的規章制度，使人才流動合理化、健康化。

參考文獻：

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