高校學(xué)生干部倦怠現(xiàn)象探討

摘 要：通過分析高校學(xué)生干部倦怠的危害和原因，提出從學(xué)生干部的工作情境與個人心理特征兩方面入手，防范與干預(yù)高校學(xué)生干部倦怠。

關(guān)鍵詞：學(xué)生干部；倦怠；高校

中圖分類號：FG4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0230-02

1 高校學(xué)生干部倦怠現(xiàn)象簡介

相比于社會上的各種職業(yè)劃分，“學(xué)生干部”也是一種“準(zhǔn)職業(yè)身份”，學(xué)生干部有任期，有明確的工作職責(zé)、工作對象，學(xué)生組織也有相應(yīng)的“科層體系”劃分。按照當(dāng)前對職業(yè)倦怠的一般解釋，可以如此來描述高校學(xué)生干部倦怠同學(xué)的典型心理與行為：①長期情緒上的倦怠感，表現(xiàn)為精疲力竭，易怒無助，對工作冷漠悲觀。②人格解體，明顯表現(xiàn)為拒絕接納工作對象，蔑視和缺乏耐心甚至麻木不仁。（3）較低的成就感，工作常感到力不從心、低效或無效，缺乏探索的熱情與活力，很少投入精力去提高工作質(zhì)量。

學(xué)生干部倦怠情緒的長期積聚，多會導(dǎo)致兩種結(jié)果：（1）辭職。當(dāng)前高校中，學(xué)生干部都是經(jīng)過相應(yīng)的選拔程序產(chǎn)生的，有相應(yīng)的任期，辭職是指在任期未滿之際，提出離職申請。（2）逃避現(xiàn)狀。沒有離職，以一種應(yīng)付的態(tài)度處理工作，保持一種超然于工作之外的姿態(tài)，簡而言之，在其位不謀其職。或者說，僅滿足于完成本職工作，對職責(zé)范圍之外的、對要進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的工作冷漠處之。

倦怠現(xiàn)象并非只有負(fù)面價值，“工作倦怠不僅是個人的特征，也是社會面貌在個體心理特征上的一種反應(yīng)。”學(xué)生干部倦怠，從外而內(nèi)講，是“學(xué)校-教師-學(xué)生干部-學(xué)生群眾”構(gòu)成的特殊組織功能失調(diào)在學(xué)生干部心理特征上的一種反應(yīng)；從內(nèi)而外講，是個體對上述組織未能提供令自己滿意的工作情境、或存在不合理期望產(chǎn)生的心理倦怠。故學(xué)生干部倦怠是學(xué)生組織、自我問題的暴露，對改進(jìn)組織、提升自我具有正面意義。

2 倦怠原因分析

（1）成就感缺乏。學(xué)生干部的工作成就感主要來自于學(xué)生評價和教師評價，其中，由于學(xué)生、教師對學(xué)生干部評價方式、維度的差異，導(dǎo)致兩者在影響學(xué)生干部成就體驗過程中的作用不同。

（2）期望落差。學(xué)生干部是大學(xué)生豐富自己大學(xué)經(jīng)歷、完善發(fā)展自己的一種有效途徑，正因如此，許多同學(xué)對學(xué)生干部工作青昧有加。在競選學(xué)生干部時，許多同學(xué)對學(xué)生干部帶來的潛在價值期望很高，對學(xué)生干部工作本身的復(fù)雜與艱辛缺乏思考和準(zhǔn)備，特別是對工作中可能遇到的挫折、困難沒有進(jìn)行成熟的思考。因此，在遭遇困境時會產(chǎn)生很強的失落感。

（3）工作環(huán)境不理想。不良工作環(huán)境主要體現(xiàn)在以下方面：①工作職責(zé)不明確，主要有工作內(nèi)容重疊，如班級中正、副班長分工模糊，學(xué)習(xí)委員與紀(jì)保委員工作沒有明確分工，等；沒有明確的工作對象，在班委成員中，宣傳委員承擔(dān)各種活動的宣傳，但活動是不確定的，相應(yīng)工作內(nèi)容呈現(xiàn)出不確定性，信息委員、生活委員也沒有一貫的工作內(nèi)容，工作對象也不明確，如果沒有積極開展工作的意識，這些委員很容易流于“有名無實”的境地。②工作機制不明確。班委成員間如何制衡，班長、團支書關(guān)系如何處理，班委成員向誰負(fù)責(zé)，等等。③缺乏有效的干部間、干群間的溝通機制。干部間、干群間出現(xiàn)沖突是工作中的一種常態(tài)，通過各種“橋梁”及時闡清誤解、化解沖突實質(zhì)上是危機的及時釋放，如果回避沖突、壓制矛盾，各種消極情緒不斷積聚，沖突只會演變成劇烈危機，嚴(yán)重狀態(tài)下，學(xué)生干部對工作喪失信心與熱情、班委工作無法開展、干群關(guān)系緊張、學(xué)生干部被孤立，等等。④工作不被重視。

3 對策探討?yīng)?/p>

應(yīng)對學(xué)生干部工作倦怠問題，須從學(xué)生干部的工作情境與個人心理特征兩方面入手，堅持抓好防范與干預(yù)兩個環(huán)節(jié)。

3.1 預(yù)防環(huán)節(jié)

預(yù)防環(huán)節(jié)的重點在于組織建設(shè)和調(diào)適個人心理。組織建設(shè)是指完善學(xué)生干部置身于的工作情境，調(diào)適個人心理是指盡量縮小學(xué)生干部在工作中由于期望與現(xiàn)實差距導(dǎo)致的心理落差。

（1）組織建設(shè)。

①建立合理的工作機制。這包括：確定組織目標(biāo)，組織目標(biāo)把學(xué)生干部聯(lián)結(jié)在一起的同時，能夠形成了共同的工作合力，共同的理想信念；完善制度體系，明確職責(zé)范圍、工作內(nèi)容，規(guī)范工作行為。

②理順教師、學(xué)生干部、學(xué)生諸主體間的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧工作氣氛。

③建立預(yù)警機制。預(yù)警的目的主要在于兩點，發(fā)現(xiàn)哪些學(xué)生干部處于或即將處于困難當(dāng)中和及時發(fā)現(xiàn)哪些可能導(dǎo)致學(xué)生干部倦怠的因素。預(yù)警機制的內(nèi)容大致包括：建立學(xué)生干部日常工作檔案；建立學(xué)生群眾意見回饋制度；制度化學(xué)生干部經(jīng)驗交流會。學(xué)生干部對工作中的困難都有不同程度的經(jīng)歷，共同的工作遭遇很容易在彼此間引起共鳴，在交流會的同伴交流中，學(xué)生干部的創(chuàng)傷感、挫折感更容易得到宣泄。

④倡導(dǎo)學(xué)生干部與班主任、輔導(dǎo)員的交心。倦怠的原因帶有普遍性，但倦怠行為的發(fā)生多是個人性的。一些學(xué)生干部輕易不會把個人隱私的一面暴露出來，由于班主任、輔導(dǎo)員與學(xué)生的特殊關(guān)系，一些羞于與同學(xué)啟齒的話題，學(xué)生都愿意與這些老師交流，從這些老師中尋找?guī)椭＊?/p>

（2）個人方面。

①認(rèn)清自我。按照多元智力理論的解釋，每個學(xué)生都具有獨特的智力特點，都有自己優(yōu)勢的智力領(lǐng)域，有些大學(xué)生先天就比其它學(xué)生更具有當(dāng)學(xué)生干部的潛質(zhì)，同樣，有些同學(xué)存在先天缺陷制約自己成為一名優(yōu)秀的學(xué)生干部。所以，在參加學(xué)生干部競選前，理性的自問，自己是否適合當(dāng)一名學(xué)生干部是必要的。

②認(rèn)清工作性質(zhì)。只有準(zhǔn)確把握工作性質(zhì)，才能合理找準(zhǔn)工作定位。學(xué)生干部的主要職責(zé)：對上是協(xié)助學(xué)校學(xué)生管理部門完成管理工作，學(xué)生干部的管理不能背離學(xué)校既有的制度路徑，管理的自主決策權(quán)有限，管理的重點是落實、推行、維護(hù)相關(guān)政策，缺乏獎罰、評優(yōu)等方面的決斷權(quán)，因此，學(xué)生干部的管理效力更多的不是來自權(quán)力保障，而是學(xué)生群眾對其的信服程度，信其人，則服其管。故，積極、主動的服務(wù)是取得群眾認(rèn)可根本途徑。

③合理確定工作期望。在參與學(xué)生干部工作前，參與者要依個人性格、能力，依工作性質(zhì)，合理確定自己的工作期望。參與者能成為一個什么樣的學(xué)生干部，追求什么樣的工作價值，相應(yīng)要付出什么樣的行動，能夠從相關(guān)部門得到的工作支持，可能遇到的工作挫折以及如何應(yīng)對，都是在確定工作期望時必須考慮到的。

3.2 干預(yù)環(huán)節(jié)

（1）認(rèn)真傾聽，尋找問題原因。指導(dǎo)教師（班主任、輔導(dǎo)員等）在接待倦怠學(xué)生干部時，忌諱輕易對學(xué)生干部的現(xiàn)狀下論斷，一些學(xué)生干部向指導(dǎo)教師講述“辭職”原因時，常以其它原因如當(dāng)學(xué)生干部占用學(xué)習(xí)時間、影響學(xué)習(xí)，來隱蓋真實原因。如果指導(dǎo)教師順著同學(xué)的思路來處理“辭職”問題，易在兩個方面發(fā)生錯誤：其一，無法弄清學(xué)生干部是真想辭職，還是有原因?qū)е隆氨黄取鞭o職，這個基本問題弄不清楚，學(xué)生干部提出辭職要求時，也就無法確定挽留或同意這個基本立場；其二，倦怠學(xué)生干部的倦怠原因沒有宣泄，心理負(fù)面情緒相應(yīng)沒有得到釋放，無論該倦怠同學(xué)“辭職”與否，心理陰影始終伴隨其生活或工作。另外，倦怠原因是學(xué)生組織反常的反應(yīng)，倦怠原因的及時暴露是組織危機的及時釋放，否則量的積累可能導(dǎo)致質(zhì)的革命。

通過傾聽，察覺同學(xué)的談話神情，理性分析同學(xué)講述內(nèi)容，對比分析同學(xué)過去、現(xiàn)在表現(xiàn)，繼而才可能對該同學(xué)的現(xiàn)狀下基本的論斷。

（2）分析原因，責(zé)任追究。倦怠可能是組織反常的表現(xiàn)，也可能是個人自我提升的瓶頸，對于導(dǎo)致倦怠的原因，須辯證看待，僅從消除倦怠的立場來追查原因很可能遺漏一些更有價值的東西。

（3）有的放矢，提供針對性建議。建議的動機是幫助“倦怠同學(xué)”從倦怠情緒中解脫出來，是否重新燃起對工作的熱情并不是判定建議好壞的標(biāo)準(zhǔn)。故在面對這些學(xué)生干部的時候，首要的問題是確定工作的方向，即挽留與同意離任哪種決策對他更有意義。繼而根據(jù)倦怠原因，有針對性的探討對策。

參考文獻(xiàn)

［1］林麗.教師工作倦怠問題研究綜述［J］.比較教育研究，2006，(2).

［2］田寶，李靈.學(xué)校組織氣氛對教師工作倦怠的影響［J］.心理科學(xué)2006，29(1):189-193.