企業心理契約與大學生就業探討

摘 要：大學生就業問題，一直是社會普遍關注的問題。通過闡述“心理契約”理論，探討了大學生就業中和企業招聘中存在的問題。

關鍵詞：心理契約；大學生；企業

中圖分類號：G44文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0156-02

隨著高校擴招的第一批3年制專科生2004年離校，兩年來人才市場一直面臨著前所未有的“求職高峰”，大學生就業不可避免地在這兩年中成為社會各界人士炙手可熱的“焦點話題”。共青團中央學習部，北京大學公共政策研究院最近聯合發布了“2006年中國大學生就業狀況調查”，調查顯示2006年全國應屆大學畢業生人數激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22%。另據權威統計數據，2006年國家機關公務員報名人數達到100萬人，較去年54萬上升近100%。2006年的報考碩士研究生人數達到127.5萬，與去年同比增長9%。考慮到目前的職位需求，據推算可能有將近四分之一的應屆畢業生面臨待業危險。

雖然07年的應屆大學生就業形勢尚未最終定性，但是隨著就業前期準備工作的結束，某些現象已經初露端倪。07年應屆本科畢業生已經走出了薪資要求過高的誤區，甚至有一部分學生表示愿意以“零工資”作為自己的職業開端。這種趨勢可謂是憂喜參半，一方面不得不慶幸大學生對自己能力和社會的需求已具備基本的評估能力；但另一方面也折射出目前大學生走向反向極端“就業恐慌”。

1 “心理契約”的危機

1.1 企業與求職者雙方的信任失衡

（1）求職者對招聘方的不信任。

顯然諸多的恐慌是被某些商業化的行為所“哄炒”了，在利益的驅使下，這些企業更傾向于將更多的學生牽入這種恐慌中，而非解除其困惑。結果造成了大學生在僅有的四年時間里，并不能全心的投入到自己的專業課的學習和研究，而是無目的、無頭緒、趕集式的參加各種培訓班和招聘會。

很多學生表示頻繁調換工作的另一個原因是由于公司承諾未兌現，主要是由于企業在招聘過程中過渡包裝和盲目承諾。從這幾個月的招聘現場情況而言，這些問題并非是空穴來風。以某些保險公司為例，為了提高其代理人素質需要引入更多大學畢業從事銷售工作，但是由于長期以來所形成的固有“保險代理”形象影響，這些公司便一番粉飾以招聘“見習主管”、“儲備人才”等名目吸引了大量的大學生，細心的學生了解真相后，對公司和該行業都產生抵觸心理。另有一些企業為了擴大自己的宣傳范圍將招聘會作為宣傳的“主會場”，在很大程度上削減了學生對用人單位的信任度，動搖了心理契約的穩定性。

（2）招聘方對求職者的不信任。

大學畢業生職業生涯早期多報有保守的就業觀，一方面原因是缺乏明確的職業定位，另一方面則是無奈于競爭高峰的權宜之計。建立在不穩定“心理契約”下的工作自然意味著未來數年中的高流動率。而企業也由此多采取保守的做法，提高違約金的數額或是簽訂較長期的雇用合同。一位人力資源部經理坦言，在面試環節中，學生較過去更傾向關注合同期限和違約金的數額，而非薪酬方面的情況，多數學生的表現讓用人方覺得穩定性較差，類似的應聘者一般不會被錄用。

1.2 隱藏在招聘背后的博弈

（1）顯性“博弈者”的對決。

如決策樹所示，用人單位在招聘的過程中可能傾向于選擇工作數年的應聘者抑或是選擇沒有工作經驗但相對廉價的應屆畢業生，并承擔相應的入職培訓費用。在第一輪博弈決策中，員工作為決策先發者，可以在繼續留職等待提升（決策收益為0）或選擇跳槽來獲得更高的薪資收入（決策收益假定為+3）。在第二輪決策選擇中，企業在員工選擇了跳槽的決策前提下，可以選擇提高薪資水平以避免人才流失（決策收益為-3）或依據勞動合同扣除離職人員的違約金（+1），允許離職（由于企業在此過程中失去了前期投入的全部培訓費用+2，決策收益應為-1）。

由此進行反推，在經濟人假設成立的前提下，由于雙方都會作出趨利避害的明智選擇，在第二輪決策中，企業會做出扣留契約規定的違約金的決策并允許員工離職。出于對此結果的考慮，作為第一輪決策的主導者，員工會選擇跳槽的決策，因為無論他是否能夠跳槽成功，其決策收益都將大于“等待提升”所帶來的收益。集中這兩輪的考慮，企業主當然不會眼睜睜看到必然出現的損失發生在自己身上，于是，也不會聘用沒有經驗的應屆大學生作為自己的員工。

當然，現實工作中不會有如此嚴格的限定，簽立或撤銷“契約”往往也會出于更多層面地考慮，但是，如果將這些過程進行簡化，這個博弈模型可能能夠回答絕大多數的問題。

（2）隱性“博弈者”的對決。

這里所謂“隱性”博弈者是指非直接博弈者，這些人在博弈過程中處于“利害相關者”的地位，他們所扮演的角色雖然不是直接對弈者，但卻可以左右博弈雙方的決策。這些隱性的博弈者包括培訓機構、投機者和其他出于商業目的組織和個人。他們通過渲染就業恐慌的色彩，來實現自己的目的。的確，這些方法在短時期內能夠創造一定的價值，但是以長遠的觀點看，已經造成諸多不良的影響。

（3）博弈的結果。

近年來，求職者和用人單位的不信任情況呈現顯著的趨勢，因此在雙方的博弈過程中也多采取最保守，當然也都是最糟糕的決策對弈。雙方在保守各自利益的同時，喪失與其他博弈參與者共贏的機會。

很顯然，從原理上講，合同契約本身，并沒有對勞資雙方的最終決策結果造成影響，真正起到決定性作用的是超乎于一紙契約之外的某種心理約束——心理契約。

2 “心理契約”的理論解釋大學生就業問題

2.1 心理契約概念的引入

“心理契約”這個概念是美國著名管理心理學家施恩教授首先提出的。他對這一概念進行了這樣的闡述：企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自焦點，如同一紙契約。具體而言，心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀的心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。

心理契約研究的主體是員工在企業中的心理狀態，不同于普通意義上企業與員工的契約關系，雖然企業可以向員工支付一定的報酬、福利換取員工的勞力與腦力，但不管這一紙契約所約束的內容有多么詳盡，總有一些內容是難以界定或是被排除在外，這些都是心理契約所承載的內容。

2.2 探尋大學生與企業的“心理契約”焦點

從上述的理論出發，如果我們能夠成功的定位大學生與企業的“心理契約焦點”，就能更有針對性從這些方面出發，建立和鞏固已經開始動搖的心理契約。

就大學應屆畢業生而言，他們之所以愿意付出努力，把自己工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信，企業能實現他們的愿望，能提供與之工作績效相對稱的發展。其心理契約最重要的部分，就是企業在薪資之外所應該提供的福利、機會、工作環境、個人發展的空間、繼續學習的資源。據最近一次的調查顯示，約有70%的應屆畢業生將“個人發展”一項列為三個“職業選擇動機”選項的首位。從某種意義上講，“資源的有限性”致使個人無法獲得知識經濟時代所需要的完全的信息，因此，只有憑借企業和社會的“公用資源”延續自己的學習和發展。當然，求職者自然需要從企業中得到相對穩定的工作已維持正常的生活需要，面對目前日趨激烈的競爭，很多學生更傾向尋求較有“安全感”的工作。

就企業而言，聘用人才的目的是為了創造出大于“人力成本”的回報。企業的心理契約焦點更集中體現在要求員工對公司的忠誠度、工作承諾、工作的參與程度，員工的工作態度。這些方面雖然并非具有法律意義上的約束作用，也難以量化衡量，但卻是企業尤其關注和在乎的層面，也是企業進行簽立“心理契約”與撤銷“心理契約”的腳本。企業需要獲得具有較高忠誠度的員工，因為在激烈的市場競爭中，企業很難保證自己明天會怎樣，未來的市場在哪里，因此，獲取忠誠的員工以保證企業未來的安全是眾多企業選人用人的原則。單從“安全性需求”這一點上，企業比起員工更迫切需要“穩定”和“保證”，這也是勞資雙方在“心理契約”的中最為相似的焦點之一。

2.3 探尋大學生與企業的心理契約的動態平衡

心理契約是組織與員工之間的雙向心理期望，只有雙方在此過程中都能夠實現各自的發展目標，才能夠達成心理契約的共識。當然任何沒有收益的契約只能是一紙空文，不會具有任何的效力。隨著企業和個人的共同成長，相互促進，企業的發展與員工的發展將達成并維持一份動態的平衡的心理契約。

雖然心理契約最終發揮作用是在結束工作關系時，但是建立和維系心理契約的工作卻是在雇傭關系尚未真正形成之前就開始的。從招聘工作開始時，招聘人員就應做好建立心理契約的準備，向應聘者清楚地介紹組織的結構、工作條件、工作具體要求及組織能向其提供的待遇、機會等內容。同時，也要通過各類人事測評工具，了解應聘者的技能、興趣、應聘動機及對組織的期望等，通過所掌握的信息，對被試個人條件、興趣、態度與組織職位匹配度作出客觀評估，并與其共同建立切合實際的遠景目標，設立實施目標的具體計劃和方案。由于大學生社會經驗較少，對于自己職業生涯的規劃也只能是短時期的聚焦。正如“交點理論”所描述的那樣：大學生通過自身的努力，集中過去全部的經歷和知識于一點，從而如同聚焦的數條光線匯聚成強烈的熱量。但在職業生涯的隨后幾年中，企業如果不能及時為其作出指引和規劃，就可能造成與員工心理契約的失衡，最終導致員工的離職或是員工工作激情的下降。

就心理契約的諸多指標而言，很多難以用量化的指標加以評價，但是盡管如此，企業和求職的畢業生仍然有很多的焦點可以去挖掘，很多未開墾的領域可以去探索。只要企業和畢業求職者愿意為此付出時間和精力，一定能夠摸索出一條共贏的道路。

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