論心理契約與非正式組織管理

摘 要：非正式組織是伴隨正式組織而生的，它對(duì)組織的良好運(yùn)行和發(fā)展起著重要的作用。與正式組織不同的是正式組織更多的是正式契約的結(jié)合體，而非正式組織則是心理契約的結(jié)合體。通過(guò)借鑒雙S立體文化模型，將非正式組織按社會(huì)性和團(tuán)結(jié)性維度進(jìn)行分類，討論心理契約與不同類型非正式組織之間的相互影響，希望對(duì)非正式組織的管理有一點(diǎn)意義。

關(guān)鍵詞：非正式組織；心理契約；雙S模型

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2007）12-0081-02

1 組織中的心理契約

非正式組織是正式組織中伴隨而生的，正式組織是通過(guò)效率為邏輯的一組正式契約結(jié)合體，而非正式組織則是通過(guò)以情感為邏輯的心理契約的結(jié)合體。非正式組織在企業(yè)中對(duì)企業(yè)的影響有利有弊，如何對(duì)非正式組織去弊揚(yáng)利，就需要對(duì)非正式組織和心理契約進(jìn)行分析和管理。一個(gè)組織中的心理契約可以分為：?jiǎn)T工與組織的心理契約，員工與非正式組織的心理契約，員工之間的心理契約。

（1）員工與正式組織的心理契約。員工經(jīng)過(guò)契約進(jìn)入企業(yè)，在與企業(yè)訂立正式契約的同時(shí)也與企業(yè)締結(jié)了心理契約。心理契約被稱為“隱含交易”，它表述了這樣一個(gè)意思即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一個(gè)員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈磐ㄟ^(guò)企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。概括而言，心理契約就是組織和個(gè)人彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。員工與正式組織的心理契約是員工與組織對(duì)雙方權(quán)利責(zé)任的一種心理認(rèn)同。但是組織在其發(fā)展過(guò)程中會(huì)遇到很多的偶然事件和信息不對(duì)稱的時(shí)候，特別是現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)面臨巨大的壓力和不穩(wěn)定性，企業(yè)與員工的心理契約可能隨時(shí)被影響。這時(shí)員工可能認(rèn)為組織沒有實(shí)現(xiàn)其心理契約進(jìn)而對(duì)組織進(jìn)行報(bào)復(fù)，如偷懶、消極性對(duì)抗等。如果企業(yè)不能盡快的解決這些問(wèn)題，員工就會(huì)傾向與尋求非正式組織，以獲得支持。本契約被破壞后，員工傾向與非正式組織建立心理契約以尋求幫助和心理認(rèn)同。

（2）員工與非正式組織的心理契約。員工加入非正式組織，主要有兩個(gè)主要的原因，一個(gè)是情感和社交需要，一個(gè)是公平和安全需要。一般因員工情感和社會(huì)需要而結(jié)成的非正式組織對(duì)正式組織沒有直接的影響，但是要對(duì)其發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行控制。但是因?yàn)榘踩枰姆钦浇M織的結(jié)成，很可能是因?yàn)檎浇M織沒有滿足員工的安全和公平需求，或正式組織與員工的心理契約被打破，員工進(jìn)而尋求與非正式組織締結(jié)心理契約，對(duì)正式組織進(jìn)行報(bào)復(fù)。這種非正式組織對(duì)企業(yè)往往有直接的消極影響。

（3）員工之間的心理契約。雖然也會(huì)有員工不會(huì)進(jìn)入非正式組織，員工之間也會(huì)締結(jié)心理契約。但是這種心理契約相對(duì)于非正式組織與員工的心理契約，其影響力較小。但是其有可能成為非正式組織的萌芽。在利益博弈的時(shí)候我們可以對(duì)這種契約加以利用。增強(qiáng)或瓦解心理契約已達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求。

2 非正式組織分類及與心理契約的關(guān)系

借鑒雙S立體文化模型 ，我發(fā)現(xiàn)非正式組織也可以根據(jù)社交性(sociability)和團(tuán)結(jié)性(solidarity)劃分成為網(wǎng)絡(luò)型，松散型，共享型，安全型四種不同的類型（如圖2.1）。第一個(gè)維度為社交性(sociability)按照字面理解是一個(gè)社群內(nèi)成員友善的程度。在企業(yè)或組織中它是表示組織成員之間的融洽程度的一個(gè)指標(biāo)。一些組織內(nèi)部人際關(guān)系可能非常友善、和睦，其成員經(jīng)常有統(tǒng)一的外出活動(dòng)（即高社交性）；對(duì)于另一些組織而言，其成員少參加工作外的活動(dòng)，在工作時(shí)只討論和工作相關(guān)的事（ 即低社交性）。第二個(gè)維度團(tuán)結(jié)性(solidarity)是基于理性而不是感性的，它著重描述的是組織成員對(duì)正式組織任務(wù)與目標(biāo)所持共識(shí)的一致程度。

不同類型的非正式組織對(duì)心理契約的影響是不一樣的。

（1）網(wǎng)絡(luò)型（networked）非正式組織：高社交性，低團(tuán)結(jié)性。 

網(wǎng)絡(luò)型非正式組織是社交性高，團(tuán)結(jié)性低的非正式組織。特點(diǎn)是組織內(nèi)的成員和睦相處、關(guān)系融洽，工作氛圍是輕松的、和諧的，成員都希望看到他人的成功，愿意分享彼此的信息。同時(shí)，這是一種強(qiáng)勢(shì)的非正式團(tuán)體和派系，組織的總體目標(biāo)容易被架空。

對(duì)心理契約的正面影響有：①工作氣氛活躍，思想開放，心理契約容易得到保持，很少會(huì)因?yàn)閷?duì)某些概念的錯(cuò)誤理解而造成對(duì)心理契約的破壞。②大家相互關(guān)心愛護(hù)，使新員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，心理契約比較容易確立，新員工由于開始不了解或因組織故意展現(xiàn)其好的一面而形成了不合實(shí)際的心理契約能夠快速和有效的得到糾正。③員工很注重與其他員工及組織的關(guān)系是否和睦，向于注重他們?cè)诮M織中的長(zhǎng)期利益，較容易形成關(guān)系型心理契約。Frederic Herzberg(1987)研究認(rèn)為，情感因素與報(bào)酬在留住新員工的過(guò)程中同樣重要所以情感因素可以認(rèn)為是網(wǎng)絡(luò)型非正式組織對(duì)心理契約產(chǎn)生正面影響的優(yōu)勢(shì)所在。

對(duì)心理契約的負(fù)面影響：①由于個(gè)人很注重與其他員工之間的和睦關(guān)系，所以會(huì)扮演多重角色，這樣員工就會(huì)形成雙重或多重心理契約，它們可能是一致的也可能是沖突的，嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)破壞對(duì)組織的心理契約。②員工之間形成強(qiáng)烈的感情關(guān)系如果在其小團(tuán)體的一個(gè)成員遭到不公平的對(duì)待，其他成員的心理契約也會(huì)受到很大程度上的破壞。

（2）松散型非正式組織：低社交性，低團(tuán)結(jié)性。

對(duì)心理契約的正面影響：①成員很關(guān)注工作本身，對(duì)組織本身并不關(guān)注太多，容易形成弱型的心理契約。即使心理契約受到破壞，成員在工作尚未完成之前是不會(huì)離開組織的，他們把完成工作看成自己的事而不是組織的事。②由于社交性和團(tuán)結(jié)性都比較低，成員一般只關(guān)注他們自己的工作，而很少的注意其他成員的工作，所以當(dāng)其他成員受到不公平對(duì)待時(shí)，其他成員的心理契約遭到破壞時(shí)，對(duì)自己的心理契約影響較少，只要這些事不影響自己就行了。

對(duì)心理契約的負(fù)面影響：①由于這種非正式組織下容易成弱型心理契約，這樣心理契約對(duì)員工的作用就相對(duì)減弱。員工對(duì)組織的依賴性會(huì)降低，組織處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。②組織新成員比較難很快形成對(duì)組織的心理契約，且心理契約是很模糊的，得不到組織或其他成員的信息進(jìn)行修正和幫助。

（3）共享型非正式組織：高社交性，高團(tuán)結(jié)性。

由于共享型非正式組織具有高社交性和高團(tuán)結(jié)性，所以它具有了上面提到的優(yōu)點(diǎn)，例如：氣氛活躍，心理契約易建立和較少被破壞；信息溝通通暢，心理契約比較明確，模糊性少；新成員比較容易建立心理契約，不正確的心理契約容易得到修正；員工對(duì)組織有很強(qiáng)的情感依賴性，形成強(qiáng)型心理契約。由于共享型組織文化是高社交性和高團(tuán)結(jié)性的，而有時(shí)兩者是不能并存的，所以會(huì)導(dǎo)致員工經(jīng)常處于矛盾中。

其對(duì)心理契約的負(fù)面影響主要有：①由于員工之間有很強(qiáng)的感情紐帶，當(dāng)其他員工的心理契約遭到破壞時(shí)，對(duì)自己的心理契約影響也很大，在感情上會(huì)覺得自己的心理契約也將會(huì)被違背。②在員工中既容易形成交易型心理契約，也容易形成關(guān)系型心理契約，兩者之間是相互作用的。只要其中一個(gè)類型的契約受到違背，自然的會(huì)影響另一個(gè)類型的心理契約。例如，當(dāng)完成某些任務(wù)時(shí)，員工認(rèn)為可以得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可是卻沒有得到，這樣其交易型心理契約就遭到違背，自然，員工從感情上也遭到了破壞，其關(guān)系型心理契約也因此而遭到破壞。有時(shí)這兩者是相互矛盾的，可能交易型心理契約遭到破壞，同時(shí)上級(jí)可能非常注重同下屬的關(guān)系，而保持與下級(jí)良好的關(guān)系，從而造成員工處于矛盾的狀態(tài)。我們經(jīng)常可以聽到員工抱怨，要不是看在某某領(lǐng)導(dǎo)的份上，我早就不干了。可以看到共享型組織文化是一種具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的文化類型，但它對(duì)心理契約的負(fù)面影響正是來(lái)自于它的高社交性和高團(tuán)結(jié)性之間的沖突和矛盾。

（4）安全型非正式組織：低社交性，高團(tuán)結(jié)性。

對(duì)心理契約的正面影響：①組織的目標(biāo)明確，工作嚴(yán)肅富有條理，都是按照行為規(guī)則辦事，這樣就可以減少心理契約不穩(wěn)定的因素。②員工心理契約單一，不會(huì)形成多個(gè)心理契約，自然也就不會(huì)存在心理契約之間的相互沖突。③傾向于形成交易型心理契約，員工更看重自己在組織中的短期利益，所以在短期利用心理契約對(duì)員工進(jìn)行管理，其效果明顯且易于得到提高。

對(duì)心理契約的負(fù)面影響：①由于組織中工作是條理分明的，以目標(biāo)為中心的，而較少的關(guān)注員工的情感問(wèn)題，缺乏情感上的交流和信任，只要組織不能夠履行其承諾，員工就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不信任感，心理契約遭到破壞。②員工之間缺少交流，橫向信息傳遞少，使得員工容易形成錯(cuò)誤的心理契約，且不能很好的從其他員工那里得到信息進(jìn)行修正。③為了完成目標(biāo)任務(wù)，員工有時(shí)會(huì)不擇手段，甚至?xí)奚说睦妫舜水a(chǎn)生不信任，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為離開這樣的組織是一種解脫。

3 對(duì)企業(yè)管理的一些啟示

非正式組織的出現(xiàn)與企業(yè)內(nèi)心理契約有關(guān)。非正式組織對(duì)企業(yè)的影響與非正式組織與企業(yè)目標(biāo)一致性有關(guān)，對(duì)非正式組織的管理過(guò)程應(yīng)該充分考慮強(qiáng)化組織與員工的心理契約，弱化與組織目標(biāo)不一致非正式組織成員間的心理契約，對(duì)于破壞性的非正式組織可以考慮破壞其成員心理契約、強(qiáng)化企業(yè)與部分關(guān)鍵員工心理契約雙管齊下的方式來(lái)瓦解。然心理契約是一種不可觸摸的心理感覺，在心理契約管理的時(shí)候要充分考慮到員工各方面的因素，與員工充分的交流，這樣才可能做到針對(duì)性有效性的管理。

參考文獻(xiàn)

［1］彭正龍，沈建華等．心理契約：概念、理論模型以及最新發(fā)展研究［J］.心理科學(xué)，2004，27（2）.

［2］魏峰，李賧等．國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2005，10（5）.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。