大學生就業與企業發展同行

摘 要：在我國現階段，大學生就業形勢嚴峻，就業壓力很大，許多應屆大學畢業生因為沒有經驗而被用人單位拒之門外。介紹了有關勝任特征和冰山模型的概念，對大學生具有的潛在能力和獨特的優勢進行了分析，建議企業應該從長遠的角度出發，破除原有的險隘思想，給應屆大學畢業生提供更多的工作和培訓機會，力圖達成\"雙贏\"的目標。

關鍵詞：職業生涯；跳板；勝任特征；冰山模型

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0214-01

1 大學生就業面臨的機遇與挑戰

1.1 和平年代的幸運兒：更多機會 更多選擇

改革開放以來，我國的綜合國力大大提高，社會發生了翻天覆地的變化。改革開放不僅帶來了經濟的蓬勃發展，更為重要的是它所引起人們在更深層次上思想解放。作為天之驕子的大學生，歷史賦予了他們更廣闊的舞臺，使他們擁有更多的機會和選擇，規劃自己的人生，憧憬美好的未來。

1.2 大學生與企業的博弈：“跳板”與人才流失之爭 

對于如今的大學生而言，或許“鐵飯碗”已經成為歷史的代名詞，讓他們覺得陌生而遙遠。在這個充滿選擇和機會的年代，很少人還會抱著一輩子只做一個工作的想法。于是家長、老師和社會都在教育大學生：先就業再擇業。在大學生就業伊始，職業生涯的規劃或許還不明朗，經過一段時間的磨合，才會找到真正適合自己的發展方向，因此很多企業就成為他們職業生涯的一個跳板。

在有了做“跳板”的教訓以后，很多企業在面對大學生時有了更多的排斥心理，或者把他們拒之門外，根本就不給與任何機會，或者在錄用之后不委以重任，也不進行培訓。大學生們在找工作時會經常遇到困難，四處碰壁是在所難免。即使暫時被企業“收留”，也逐漸會在工作中產生學而無用的落差，失望、不滿等消極情緒慢慢累積。

2 基于冰山模型的大學生潛能分析

2.1 勝任特征

勝任模型是一種新型的人力資源評價分析技術，最初興起于20世紀60年代末70年代初，該方法及其理論是為解決美國國務院的選拔外事情報官員的難題而開發。美國哈佛大學心理學家麥克里蘭針對存在的問題，經過長期研究，提出了勝任模型及其分析和評價方法。這種構建勝任模型的方法后來運用于企業，成為國外企業進行人力資源管理的重要方法。我國最早系統引進、研究并應用于實踐來檢驗這一方法的，是原郵電部1998年軟科學課題“通信業管理干部測評及其量化評估方法”的研究。近年來，勝任模型已經引入中國企業界，在華跨國公司首先在中國區建立適合本公司的勝任模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標準。

美國心理學家斯班瑟在1993年給勝任特征下了一個比較完整的定義，即勝任特征是將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者或表現平平者區分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

2.2 冰山模型 

勝任特征從上至下包括如下幾個層面，知識：對某一職業領域有用信息的組織和利用；技能：掌握和運用專門技術的能力；社會角色：一個人基于對社會規范的認知與理解，在他人面前表現出來的形象；自我概念：對自我身份的認識或知覺；特質：身體特征及典型的行為方式；動機：決定外顯行為的自然而穩定的思想和價值觀。各種勝任特征可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表淺層的特征，如知識、技能等；深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機，這是決定人們行為及表現的關鍵因素。

2.3 大學生的潛能

對于大學生而言，完成學校教育以后，走向社會的起點就是工作，因為工作可以學以致用，體現自己的價值。在學校中，他們的角色就是學生，學習各種知識是他們的本分。進入社會之后，他們面臨著角色的轉變，特質的展現，價值觀的形成等等一系列的問題，需要對自己重新進行定位。因此，對他們而言，職業生涯的起點相當重要，他們當中的大多數就像是一塊未曾打磨的玉器，還沒有呈現出晶瑩剔透的光澤和美麗精致的花紋。

3 破解企業困惑 實現大學生就業與企業發展的“雙贏”之路

很多企業對大學生的價值缺少正確的認識和公正的評價，往往更加關注眼前利益，常常把應屆大學畢業生拒之門外。或許這些企業以往吃過大學生的虧，基于“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的古訓，他們總有一些難以排解的困惑和無奈，但大學生身上的活力與新思想還是深深吸引著他們，畢竟在當今這個需要創新和變革的社會，大學生的潛力是不可否認的。

3.1 經驗不等于工作時間 

工作經驗不能被簡單理解為從事某項工作的時間，有人做了一輩子同樣的工作，卻依然碌碌無為，他積累的經驗不可謂不多，但是這樣的經驗又有什么價值呢？學生在學校專心于理論知識，這種教育經歷的本身就是一種經驗，而且是一種更為全面的經驗。理論總是源于實踐而高于實踐的，是一種戰略高度的指導，有時候這種影響是潛移默化的，不容易顯現出來。但隨著工作層次的提高和崗位重要性的提升，理論和戰略的作用愈發重要。大學生缺少的就是實踐，把自己所學的理論知識，應用于實踐，并在這個過程中不斷提升，創造出更大的價值和收益。企業應該認識到大學生的獨特價值，給那些專業知識過硬的大學生提供機會，不斷挖掘他們的潛力，成就他們的同時，也會使自己的企業走得更遠、更好。

3.2 培訓不是為他人做嫁衣

從表面上來看，如果給職工提供培訓，如果他最終離開了公司，這種人才流失會給企業帶來不同程度的損失。但是，換個角度來講，一個企業不可能總在招聘沒有經驗的員工，由于某些工作的需要，還是要招一些有經驗的人，這些人的培訓又是誰提供的呢？和自己相關或不相關的企業，也許還會有競爭對手。人才在當今這個開放社會的流動性是相當大的，隨著職業化意識的加強，很多員工特別是知識型和有一技之長的這部分人更忠誠于自己的專業，而不是一個公司。這時企業要做的不是挖空心思盯著手心里的一點利益，因為害怕員工流失，就不給他們提供培訓的機會。特別是對大學畢業生，要投入更多的心思和精力，因為他們思想活躍、精力充沛，有著強烈的自我實現需要，但由于涉世不深，應該有引路人給他們鼓勵和幫助。

3.3 名企的深謀遠慮

現在越來越多的知名企業非常看重校園招聘，每年都會在招聘人數上對應屆大學畢業生有一定比例安排。通過校園宣講會，他們比較全面地介紹公司的歷史、文化和產品等等，從而讓更多的人了解自己的企業，讓公司的理念深入人心，樹立公司的良好形象，也更走近了大學生的生活。在廣闊的校園中，有很多是他們當期或潛在的消費者，如此近距離的接觸，會讓人感覺初一份貼心的關愛和重視，極大地提高了人們對公司品牌的認同度。這可謂招聘的附加價值，低廉的廣告宣傳成本，卻可能培養最忠實的消費者。

參考文獻

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