員工薪酬、合同期限與利益相關系數關系的實證研究

[摘要] 員工對企業的忠誠度可以用利益相關系數來度量，本實證研究發現員工薪酬高低、勞動合同期限長短對員工利益相關系數的影響不顯著。

[關鍵詞] 員工薪酬 合同期限 利益相關系數

一、文獻綜述和研究假設

公司與員工之間存在是委托-代理關系。委托-代理理論認為，信息不對稱會導致代理人敗德行為。然而對薪酬高低是否與忠誠度相關存在不同的認識。法瑪研究了經理人員的薪金補償計劃，并提出了“一攬子內部和外部的監督手段”，從而引發了對經理人員薪酬研究的高潮。美國渥克信息公司對幾千名就業者進行的一次忠誠度調查顯示，有70%的被調查者對當前所服務的公司滿意，但只有30%的被調查者對公司忠誠；要想提高員工的忠誠度，僅僅靠提高員工滿意度是不夠的，而薪酬與員工的忠誠度幾乎沒有什么關系。20世紀80年代后期，特別是進入90年代以后，大量研究文獻涌現出來，并與委托—代理理論、激勵理論、信息經濟學等經濟學的分支結合在一起而得到了迅速發展。伯利和米恩斯在《現代公司與私有財產》一書中直言，管理者權利的增大有損害資本所有者利益的危險。他們擔心，由于正在發生的所有權與控制權的分離——這種分離在當時的美國已經特別明顯，而且正日益嚴重——可能會使管理者對公司進行掠奪。詹森和邁克林通過引入公司定價（Corporate Valuation）的分析方法，討論了公司價值與經理人員股票所有權之間的關系，開創了從代理成本角度來研究公司治理問題的先河。他們的分析有一個暗含的前提，即市場競爭和制度安排的約束力量會使經理人員不致偏離“公司價值或股東價值最大化目標”太遠。這些約束力量包括產品市場、經理人員市場、資本市場、公司控制權市場的競爭壓力，這實際上就是外部治理結構安排。彭文兵、裴育從比較的角度分析了分散性采購與集中性采購中存在的委托代理關系，進而分析了采購委托代理中的敗德行為問題，提出了信息不對稱和委托人監督的機會主義是造成上述問題的主要原因，并提出相應的解決思路：公開采購權力委托代理運行的信息、實行高薪養廉激勵政策、加大懲罰力度、推行委托人的選擇性激勵政策和減少委托代理鏈。黃靜、張寶通認為，員工對企業的忠誠問題是影響企業生產效率高低及企業價值實現的重要因素，建立合理的薪酬體系有助于提高企業知識員工的忠誠度。李維安的研究發現，公司員工參與程度與企業業績和企業價值指標之間均不存在顯著的相關關系。劉國峰認為，利益相關系數是不同的利益相關者主體對自己和其他利益相關者的利益增損進行主觀評價的程度，這種主觀評價對實際的利益增損進行了擴大化或縮小化，并提出利益相關系數與員工學歷、薪酬、工齡、一系列制度建設情況等要素存在以下函數關系：

k=h[u(a，r，y，c，s，f，…)]+e

其中k代表自我報告的利益相關系數；u(…)代表一個人實際的利益相關系數；h(.)是關聯實際利益相關系數與報告利益相關系數的函數；e為誤差項，因為人們一般很難精確地表述他們實際的利益相關系數；a，r，y，c，s，f，…分別表示員工學歷、薪酬、工齡、一系列制度建設情況等要素。

相比較而言，目前的研究側重于理論研究，實證研究相對缺乏。因此，將員工對公司的利益關系（忠誠度）進行量化并進一步研究其影響因素仍值得繼續探討。

我們設計的訪談提綱即選擇員工薪酬和勞動合同期限這兩個因素進行測量，并試圖驗證如下兩個假設：

假設1：員工薪酬高低對利益相關系數影響無顯著差異；

假設2：勞動合同期長的企業員工其利益相關系數比勞動合同期短者趨近于1。

二、數據來源與研究方法

本研究在初步訪談和試調查階段采用了實地研究法和訪談法，首先以利益相關系數的若干假設為調查目的設計了訪談提綱初稿，隨后隨機選取研究者聯系人數據庫中的四個樣本進行初步訪談，然后根據初步訪談的結果，修改和完善訪談提綱。試調查共歷時5周。為了降低成本及提高回收率，試調查時在研究者聯系人數據庫中選取了30人作為調查對象，一般利用聯系人的休息時間通過MSN、Skype在線即時傳輸訪談提綱，并解釋關于利益相關系數的有關問題，得到有效訪談記錄23份。

在正式調查階段，除在杭州的部分企業采取了進入工作現場、員工集體宿舍、公司外約訪等形式進行訪談外，研究者還通過Skype、MSN等工具隨機抽樣進行在線訪談，歷時三個月，共得到207份數據。我們使用SPSS12.0及EXCEL2000對本次調查得到的數據進行處理，采用描述性統計、方差分析和LSD多重比較方法對假設1和假設2進行檢驗。

三、實證結果分析

1．薪酬水平對利益相關系數影響的實證分析

樣本按年薪水平分為五組，各組基本描述性統計量見表1。表2為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為50.335，組內離差平方和為2574.166，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為8.539;方差檢驗F=0.987，對應的相伴概率為0.415，大于0.05的顯著性水平，因此認為各組之間差異不顯著，未發現樣本薪酬水平與K值有相關關系。表3為LSD法多重比較結果，從表中可知，各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05，亦說明各組之間的差異不顯著，假設1得到支持。

2.勞動合同期限對利益相關系數影響的實證分析

樣本按勞動合同期限分為三組，各組基本描述性統計量見表4，勞動合同期限超過4年的員工其利益相關系數均值為3.2452，低于合同期限為2～4年者（3.8072）但高于2年以下者（3.2271，含未簽訂勞動合同者）。表5為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為12.194，組內離差平方和為2612.307，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為0.002；方差檢驗F=0.476，對應的相伴概率為0.622，大于0.05的顯著性水平，因此認為各組之間差異不顯著，未發現樣本勞動合同期限與K值有相關關系。LSD法多重比較結果顯示各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05（表6），也說明各組之間的差異不顯著，假設2未得到支持。

四、結論與局限性

從本次調查的結果來看，多數員工的利益相關系數在2～10之間，員工薪酬水平與利益相關系數無關，這與美國渥克信息公司的調查結果是一致的;員工勞動合同期限長短對利益相關系數的影響沒有顯著差異。

本研究從利益相關者的視角來研究員工決策行為，討論了員工薪酬水平、勞動合同期限對利益相關系數的影響，解釋了不同制度安排下的企業與員工之間的利益關系，豐富了決策行為分析理論在實踐中的應用。

本次調查研究的缺陷之一是調研時間較短，樣本都取自于研究者本人的聯系人數據庫，該數據庫中的聯系人數量較小，所以整個調查有可能存在偏差。

由于這次調查的訪談內容尚待改進，并且本次調查的數據主要是采用描述統計和比較均值的方法，沒有對數據進行深入的統計分析，這些都是本研究工作的局限所在。

在訪談過程中研究者還發現，對同一受訪者而言，如果進行跟蹤調查，其利益相關系數可能是動態的。如果能夠采用實驗研究方法結合統計調查研究，將有益于在后續的研究中進一步探討不同情況下的利益相關系數及其影響因素。

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