員工薪酬、合同期限與利益相關(guān)系數(shù)關(guān)系的實(shí)證研究

[摘要] 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度可以用利益相關(guān)系數(shù)來(lái)度量，本實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工薪酬高低、勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短對(duì)員工利益相關(guān)系數(shù)的影響不顯著。

[關(guān)鍵詞] 員工薪酬 合同期限 利益相關(guān)系數(shù)

一、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

公司與員工之間存在是委托-代理關(guān)系。委托-代理理論認(rèn)為，信息不對(duì)稱(chēng)會(huì)導(dǎo)致代理人敗德行為。然而對(duì)薪酬高低是否與忠誠(chéng)度相關(guān)存在不同的認(rèn)識(shí)。法瑪研究了經(jīng)理人員的薪金補(bǔ)償計(jì)劃，并提出了“一攬子內(nèi)部和外部的監(jiān)督手段”，從而引發(fā)了對(duì)經(jīng)理人員薪酬研究的高潮。美國(guó)渥克信息公司對(duì)幾千名就業(yè)者進(jìn)行的一次忠誠(chéng)度調(diào)查顯示，有70%的被調(diào)查者對(duì)當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意，但只有30%的被調(diào)查者對(duì)公司忠誠(chéng)；要想提高員工的忠誠(chéng)度，僅僅靠提高員工滿意度是不夠的，而薪酬與員工的忠誠(chéng)度幾乎沒(méi)有什么關(guān)系。20世紀(jì)80年代后期，特別是進(jìn)入90年代以后，大量研究文獻(xiàn)涌現(xiàn)出來(lái)，并與委托—代理理論、激勵(lì)理論、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)等經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支結(jié)合在一起而得到了迅速發(fā)展。伯利和米恩斯在《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)中直言，管理者權(quán)利的增大有損害資本所有者利益的危險(xiǎn)。他們擔(dān)心，由于正在發(fā)生的所有權(quán)與控制權(quán)的分離——這種分離在當(dāng)時(shí)的美國(guó)已經(jīng)特別明顯，而且正日益嚴(yán)重——可能會(huì)使管理者對(duì)公司進(jìn)行掠奪。詹森和邁克林通過(guò)引入公司定價(jià)（Corporate Valuation）的分析方法，討論了公司價(jià)值與經(jīng)理人員股票所有權(quán)之間的關(guān)系，開(kāi)創(chuàng)了從代理成本角度來(lái)研究公司治理問(wèn)題的先河。他們的分析有一個(gè)暗含的前提，即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和制度安排的約束力量會(huì)使經(jīng)理人員不致偏離“公司價(jià)值或股東價(jià)值最大化目標(biāo)”太遠(yuǎn)。這些約束力量包括產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)理人員市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、公司控制權(quán)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，這實(shí)際上就是外部治理結(jié)構(gòu)安排。彭文兵、裴育從比較的角度分析了分散性采購(gòu)與集中性采購(gòu)中存在的委托代理關(guān)系，進(jìn)而分析了采購(gòu)委托代理中的敗德行為問(wèn)題，提出了信息不對(duì)稱(chēng)和委托人監(jiān)督的機(jī)會(huì)主義是造成上述問(wèn)題的主要原因，并提出相應(yīng)的解決思路：公開(kāi)采購(gòu)權(quán)力委托代理運(yùn)行的信息、實(shí)行高薪養(yǎng)廉激勵(lì)政策、加大懲罰力度、推行委托人的選擇性激勵(lì)政策和減少委托代理鏈。黃靜、張寶通認(rèn)為，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)問(wèn)題是影響企業(yè)生產(chǎn)效率高低及企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要因素，建立合理的薪酬體系有助于提高企業(yè)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。李維安的研究發(fā)現(xiàn)，公司員工參與程度與企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)價(jià)值指標(biāo)之間均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。劉國(guó)峰認(rèn)為，利益相關(guān)系數(shù)是不同的利益相關(guān)者主體對(duì)自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)的程度，這種主觀評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)際的利益增損進(jìn)行了擴(kuò)大化或縮小化，并提出利益相關(guān)系數(shù)與員工學(xué)歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素存在以下函數(shù)關(guān)系：

k=h[u(a，r，y，c，s，f，…)]+e

其中k代表自我報(bào)告的利益相關(guān)系數(shù)；u(…)代表一個(gè)人實(shí)際的利益相關(guān)系數(shù)；h(.)是關(guān)聯(lián)實(shí)際利益相關(guān)系數(shù)與報(bào)告利益相關(guān)系數(shù)的函數(shù)；e為誤差項(xiàng)，因?yàn)槿藗円话愫茈y精確地表述他們實(shí)際的利益相關(guān)系數(shù)；a，r，y，c，s，f，…分別表示員工學(xué)歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素。

相比較而言，目前的研究側(cè)重于理論研究，實(shí)證研究相對(duì)缺乏。因此，將員工對(duì)公司的利益關(guān)系（忠誠(chéng)度）進(jìn)行量化并進(jìn)一步研究其影響因素仍值得繼續(xù)探討。

我們?cè)O(shè)計(jì)的訪談提綱即選擇員工薪酬和勞動(dòng)合同期限這兩個(gè)因素進(jìn)行測(cè)量，并試圖驗(yàn)證如下兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工薪酬高低對(duì)利益相關(guān)系數(shù)影響無(wú)顯著差異；

假設(shè)2：勞動(dòng)合同期長(zhǎng)的企業(yè)員工其利益相關(guān)系數(shù)比勞動(dòng)合同期短者趨近于1。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法

本研究在初步訪談和試調(diào)查階段采用了實(shí)地研究法和訪談法，首先以利益相關(guān)系數(shù)的若干假設(shè)為調(diào)查目的設(shè)計(jì)了訪談提綱初稿，隨后隨機(jī)選取研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫(kù)中的四個(gè)樣本進(jìn)行初步訪談，然后根據(jù)初步訪談的結(jié)果，修改和完善訪談提綱。試調(diào)查共歷時(shí)5周。為了降低成本及提高回收率，試調(diào)查時(shí)在研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫(kù)中選取了30人作為調(diào)查對(duì)象，一般利用聯(lián)系人的休息時(shí)間通過(guò)MSN、Skype在線即時(shí)傳輸訪談提綱，并解釋關(guān)于利益相關(guān)系數(shù)的有關(guān)問(wèn)題，得到有效訪談?dòng)涗?3份。

在正式調(diào)查階段，除在杭州的部分企業(yè)采取了進(jìn)入工作現(xiàn)場(chǎng)、員工集體宿舍、公司外約訪等形式進(jìn)行訪談外，研究者還通過(guò)Skype、MSN等工具隨機(jī)抽樣進(jìn)行在線訪談，歷時(shí)三個(gè)月，共得到207份數(shù)據(jù)。我們使用SPSS12.0及EXCEL2000對(duì)本次調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，采用描述性統(tǒng)計(jì)、方差分析和LSD多重比較方法對(duì)假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、實(shí)證結(jié)果分析

1．薪酬水平對(duì)利益相關(guān)系數(shù)影響的實(shí)證分析

樣本按年薪水平分為五組，各組基本描述性統(tǒng)計(jì)量見(jiàn)表1。表2為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為50.335，組內(nèi)離差平方和為2574.166，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為8.539;方差檢驗(yàn)F=0.987，對(duì)應(yīng)的相伴概率為0.415，大于0.05的顯著性水平，因此認(rèn)為各組之間差異不顯著，未發(fā)現(xiàn)樣本薪酬水平與K值有相關(guān)關(guān)系。表3為L(zhǎng)SD法多重比較結(jié)果，從表中可知，各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05，亦說(shuō)明各組之間的差異不顯著，假設(shè)1得到支持。

2.勞動(dòng)合同期限對(duì)利益相關(guān)系數(shù)影響的實(shí)證分析

樣本按勞動(dòng)合同期限分為三組，各組基本描述性統(tǒng)計(jì)量見(jiàn)表4，勞動(dòng)合同期限超過(guò)4年的員工其利益相關(guān)系數(shù)均值為3.2452，低于合同期限為2～4年者（3.8072）但高于2年以下者（3.2271，含未簽訂勞動(dòng)合同者）。表5為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為12.194，組內(nèi)離差平方和為2612.307，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為0.002；方差檢驗(yàn)F=0.476，對(duì)應(yīng)的相伴概率為0.622，大于0.05的顯著性水平，因此認(rèn)為各組之間差異不顯著，未發(fā)現(xiàn)樣本勞動(dòng)合同期限與K值有相關(guān)關(guān)系。LSD法多重比較結(jié)果顯示各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05（表6），也說(shuō)明各組之間的差異不顯著，假設(shè)2未得到支持。

四、結(jié)論與局限性

從本次調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在2～10之間，員工薪酬水平與利益相關(guān)系數(shù)無(wú)關(guān)，這與美國(guó)渥克信息公司的調(diào)查結(jié)果是一致的;員工勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短對(duì)利益相關(guān)系數(shù)的影響沒(méi)有顯著差異。

本研究從利益相關(guān)者的視角來(lái)研究員工決策行為，討論了員工薪酬水平、勞動(dòng)合同期限對(duì)利益相關(guān)系數(shù)的影響，解釋了不同制度安排下的企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，豐富了決策行為分析理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。

本次調(diào)查研究的缺陷之一是調(diào)研時(shí)間較短，樣本都取自于研究者本人的聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫(kù)，該數(shù)據(jù)庫(kù)中的聯(lián)系人數(shù)量較小，所以整個(gè)調(diào)查有可能存在偏差。

由于這次調(diào)查的訪談內(nèi)容尚待改進(jìn)，并且本次調(diào)查的數(shù)據(jù)主要是采用描述統(tǒng)計(jì)和比較均值的方法，沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)分析，這些都是本研究工作的局限所在。

在訪談過(guò)程中研究者還發(fā)現(xiàn)，對(duì)同一受訪者而言，如果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，其利益相關(guān)系數(shù)可能是動(dòng)態(tài)的。如果能夠采用實(shí)驗(yàn)研究方法結(jié)合統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究，將有益于在后續(xù)的研究中進(jìn)一步探討不同情況下的利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素。

參考文獻(xiàn) ：

[1] Fama， Eugence．Agency problems and the theory of the firm［J］．Journal of Political Economy，1980，88(2)：288-307

[2] 孫經(jīng)緯．董事會(huì)的結(jié)構(gòu)、職能與效率[J].上海：外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，1997，（4）

[3] Marc Drizin，A. J. Schneider．美國(guó)員工忠誠(chéng)度調(diào)查：薪酬與員工忠誠(chéng)度無(wú)關(guān)［EB/OL］．http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=41125，2004-10-25

[4] 陳宏輝．企業(yè)利益相關(guān)者的利益要求：理論與實(shí)證研究［M］．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004

[5] Berle， Adolf， and Gardiner Means．The Modern Corporation and Private Property［M］．New York：McMillan，1932

[6] Jensen， Michael， and William Meckling．Theory of the firm: Managerial behavior， agency costs， and ownership structure［J］．Journal of Financial Economics，1976，（3）：305-360

[7]彭文兵裴育:政府采購(gòu)中的尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)分析［J］．上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，（2）

[8]黃靜，張寶通．論知識(shí)員工的忠誠(chéng)度管理［EB/OL］．http://www.chinahr.com/news/news.asp?newid=200501200044channelid=au06，2005-01-20

[9]李維安:公司治理評(píng)價(jià)與指數(shù)研究［M］．北京：高等教育出版社，2005

[10]劉國(guó)峰:加強(qiáng)費(fèi)用考核提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度［J］．杭州：杭州科技，2006，（6）

注:本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文