人力資源招聘成本評估指標體系的構建

[摘要] 在人力資源已經成為第一資源的知識經濟時代，構建一個科學的人力資源招聘成本指標評估體系對于節約成本具有重要意義。根據人力資源會計原理，招聘成本包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本六個方面。然后再運用層次分析法確定指標權重，最終構建出符合實踐需要的人力資源招聘成本評估指標體系。

[關鍵詞] 人力資源 招聘成本 評估指標

21世紀是知識經濟時代，在知識經濟及全球經濟一體化的背景下，人力資源已經成為促進組織發展的第一資源，人力資源的管理水平是構成組織核心競爭力的最重要因素之一。招聘作為人力資源管理的第一個程序，在促進組織可持續發展方面具有重要意義。構建一個科學的招聘成本評估指標體系，并以此為指導運用科學的招聘方法與招聘程序，在節約成本的基礎上獲得組織發展所需要的優秀人力資源，取得更大的經濟效益，是組織在激烈的市場競爭中取得相對優勢地位的當務之急。

一、招聘成本的指標構建

招聘成本評估是指對招聘過程中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本是鑒定招聘效率的一個重要指標，按照人力資源會計原理，我們將招聘成本劃分為六個方面，這六個方面構成了招聘成本的指標。

1．招募成本。招募成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，主要包括招聘人員的直接勞務費用、直接業務費用、其他相關費用等。

2．選拔成本。選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構成

3．錄用成本。錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用而引起的有關費用。

4．安置成本。安置成本是為安置已經被錄取的員工到具體的工作崗位所發生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發生的費用構成。

5．離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。

6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發生的費用。

二、招聘成本的指標權重

確定指標權重的方法主要有德爾菲法、秩和運算法、專家意見平均法、多元統計分析法和層次分析法等。其中層次分析法是對人們的主觀判斷做客觀描述的一種有效方法，它把專家經驗認識與理性分析結合起來，從而提高了權數分配的科學性。

1.層次分析法

層次分析法，簡稱AHP法，它主要通過對評估指標進行兩兩對偶比較，依照各項指標的重要性程度進行排序，然后構造出判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值所對應的特征向量，之后再做歸一化處理，最終確定各級指標的權數值。

假設有某一規劃決策目標u，其影響因素有Vi(i=1，2，…，n)共n個，且Vi對規劃決策目標的重要性權數分別為wi(i=1，2，…，n)，則ｕ=W1V1+W2V2+……+WnVn.由于影響因素Vi對目標ｕ的影響程度即重要性權數Wi不一樣，因此，將目標u的n個因素就其影響程度兩兩比較，其全部比較結果可用矩陣Ａ表示，我們稱Ａ為判斷矩陣，該矩陣的最大特征根所對應的有效特征向量經過歸一化處理以后就是影響因素V1，V2，……Vn的權重。

2.人力資源招聘成本評估指標的排序

根據層次分析法的要求，我們咨詢了國內三位人力資源管理領域的專家，請他們對上述六個指標進行兩兩比較，從而確定各個指標的重要性序列。根據對甲專家的咨詢結果得到判斷矩陣M，見表1：

根據線性代數中關于矩陣的特征值的論述我們知道，設M為一個n階矩陣，λ是一個數，如果方程Mx=λx存在非零解向量，則稱λ為M的一個特征值，相應的非零解向量x稱為與特征值λ對應的特征向量，這個特征向量經過歸一化處理以后就是指標的權重。根據MATLAB數據處理系統得到歸一化處理結果如下：

根據歸一化處理結果得到甲專家的人力資源招聘成本評估指標體系，見表2：

3.人力資源招聘成本評估指標的一致性檢驗

由于問題復雜程度不盡相同，不可能要求所有判斷都完全一致，但卻應該使判斷有大體上的一致性，因此需要對判斷矩陣進行一致性檢驗。首先計算判斷矩陣的一致性指標CI：

CI==（λmax-n）/（n-1）

在上面的公式中，n為判斷矩陣的階數。當Ａ具有完全一致性時，CI＝０。λmax-n愈大，矩陣的一致性愈差。當判斷Ａ是否具有滿意的一致性，還需將CI與平均隨機一致性指數RI進行比較。對于1～9階判斷矩陣，T·L·Saaty給出了標準RI值，見表3：

表3 平均隨機一致性指數RI

當CR=CI/RI＜0.1時，就認為判斷矩陣Ａ具有滿意的一致性，否則要對Ａ重新調整，直到具有滿意的一致性為止。我們以甲專家的判斷結果為例，分別求得其判斷矩陣的一致性指標CI，然后再根據平均隨機一致性指標RI求得CR，以檢驗人力資源招聘成本評估指標的權重是否科學合理，經過計算得到：

Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354

CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285

由此可以清晰的看到CR值明顯小于0.1，這說明甲專家的判斷具有令人非常滿意的一致性，其判斷結果科學有效。根據層次分析法的要求和一致性檢驗原理，我們邀請了乙、丙兩位專家對人力資源招聘成本評估指標進行了排序，并且判斷結果也通過了一致性檢驗。據此，根據甲、乙、丙三位專家的指標權重取算術平均數，得到了人力資源招聘成本評估指標體系，見表4：

根據我們構建的人力資源招聘成本評估指標體系，我們發現招募成本、離職成本、安置成本、選拔成本、錄用成本、重置成本依次降低，這一結果對人力資源管理部門的工作實踐具有重要的指導意義：在人力資源招聘實踐中，不僅要樹立成本效益觀念，以更小的成本獲得更大的組織效益，還要在降低成本的過程中，對構成招聘成本的各個因素區別對待；為了降低招聘成本，在人力資源管理實踐中，不僅要做好招聘工作，還要激勵、培訓、績效考核等其他方面的工作；具有更大意義的是，該指標體系可以為組織在招聘的過程中提供一個切實可行的成本衡量工具，為計算招聘成本提供了一個量化的參考工具。

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