民營企業員工權益受損的經濟學分析

[摘要] 本文從民營企業員工權益受損的現狀出發，分別從勞動力供給與需求、企業與政府行為、勞動者個人因素等方面以經濟學的視角進行了分析，提出了建立起包括政府、企業主組織、工會在內的勞動關系三方協調機制的對策，以期為建立和諧的民營企業勞動關系提供參考。

[關鍵詞] 民營企業 員工權益 經濟學分析

一、問題的提出

過去20年來，我國民營企業發展迅猛，主要立足于廉價勞動力，隨著中國經濟的增長，這種優勢正在喪失。從2004年開始，“民工荒”席卷珠三角，隨后這股“民工荒”迅速向長三角、環渤海地區蔓延，一些地區甚至出現“搶民工”現象。民營企業內部的勞動關系緊張，企業任意延長勞動時間，壓低工資率，克扣工資等現象時有發生，使民營企業員工的合法權益受到損害時有發生。本文從經濟學的視角對此進行分析，以期為建立和諧的民營企業勞動關系提供參考。

二、民營企業員工權益受損的現狀：

1.勞動強度大、工作環境差。《勞動法》雖然規定在工廠上班的員工每周最長的時間不超過44小時，但是很多民營企業擅自延長員工的勞動時間，每天長達10個小時以上，并且勞動強度很大，長時間超負荷勞動極大地損害了員工的身心健康。

2.工資待遇低、隨意拖欠、克扣工資情況比較嚴重。福建、廣東、浙江都是民營經濟起步比較早的省份，在經歷了長期的發展后，當地經濟發展水平和物價水平都有了很大提高，但民營企業員工的薪酬水平沒能得到同步的推進。

3.民營企業用工管理不規范。企業主為減少企業成本，通常以口頭協議代替書面簽訂勞動合同的現象比較普遍，發生勞動糾紛后，調查取證比較困難。據統計，2004年全國勞動合同平均簽訂率為57.1%，民營企業簽訂率僅為30.5%。

4.生產生活沒有保障。城市職工普遍享受養老、醫療、失業、生育和工傷五大保險，大多數民營企業員工則不享受任何保險待遇，完全被排除在社會保障行列之外。調查顯示，中國農民工養老、失業、醫療、工傷、女職工生育保險的參保率分別只有33.7%、10.3%、21.6%、31.8%和5.5%。如此低的社會各種保險的參保率，給當前和未來的工作、生活、社會穩定都留下了較大的隱患。

三、民營企業員工權益受損的經濟學分析

1.勞動力供給與需求

首先，假定在完全競爭的勞動力市場和產品市場。其次，引入一個簡單的勞動力供給與需求模型（如圖），用以闡述民營企業勞動力市場的特點，然后對民營企業員工權益受損的原因進行分析。

圖 民營企業勞動力市場模型

其中:DD′線是勞動力的需求曲線，SS′線為勞動力的供給曲線，同時也是勞動力的成本線和工資線，其交點E′為勞動力供求均衡點，OE為雇傭員工人數，OA代表這一規模上的員工工資水平，那么面積OAE′E代表著企業主付給員工的工資成本總額。

Ls代表員工就業的最低生活保障線，它的含義包括兩個方面內容:一是這一水平的工資必須保證勞動力的生產和再生產需要；二是必須要高于或等于社會工資率最低產業或部門的工資水平，否則勞動力的供給就沒有利益驅動力了。

若考慮政府對勞動者權益的立法保護和勞動市場中存在工會這兩個因素影響的話，那么圖中GS線就代表政府干預勞動力市場的工資水平線，同樣CS線就表示由于工會參與勞動者工資決定所形成的工資水平線。它們分別與DD′線相交于F′和K′點，OF和OK分別代表各自條件下的雇傭水平，OB和OC就代表它們各自的工資水平。

考察民營企業勞動力市場的現狀，并結合圖1的勞動力供求模型，不難發現民營企業勞動力市場具有下列明顯的特征:

（1）它是近似于市場經濟條件下的競爭的勞動力市場，資方和勞方雙方都是獨立的理性經濟人，且資方降低人工成本的動因總是存在的；和國有企業相比，民營企業是產權清晰，真正自負盈虧、自擔風險的經濟實體。在勞動力市場中，作為資方，是根據生產的規模和技術水平來決定招聘既勝任工作、且價格低廉的勞動力的數量；而作為勞動者，則考慮工資待遇，以及個人價值實現因素來決定工作的取向。

（2）它是一個純粹的買方壟斷市場。所謂買方壟斷市場是指在勞動力市場中，勞動力的供給大大超過勞動力的需求。這樣，作為資方在同勞動力供給方就有關工資、待遇等問題進行競爭時處于十分有利的位置。從勞動力的供應數量上看，盡管民營企業發展迅速，但是仍然難以滿足大量外來勞動力和農村剩余勞動力轉移的雙重需要，另外，從勞動力的供需結構來分析，由于民營企業絕大多數屬于勞動密集型的產業，對勞動力素質、技術要求不高，而在勞動力市場中，又存在著大量文化水平低、技能差、同質性強的勞動力，這種勞動力的就業培訓和替換成本都是十分低廉的。因此，勞動力供應數量上的失衡性和結構上的同質性更加有利于勞資雙方的緊密結合，勞動力也具有很大的流動性。

在雇傭勞動者較多的產業里，勞動力需求曲線DD′和勞動力供給曲線SS′對工資都是極富有彈性的。資方壓低少許工資價格，也可以創造較多的就業機會，而勞方在工資少許上升或不變的情況下，仍能源源不斷地供應勞動力，這就為資方降低人力成本提供了可能，這也充分說明資方的買方壟斷地位是不可動搖的。

（3）市場發育不良，法律保障缺失，給資方創造寬松的條件。在市場中不存在一個能完全代表勞工利益，并且有能力同資方進行抗衡、交涉權益的組織——工會或其他形式的仲裁機構。顯然，無組織保護的、盲目流動的、經濟地位十分脆弱的勞工在面對強大的產業雇主時，其交涉和維護基本權益的能力是可想而知的。但如果政府在勞動力市場中，通過法律手段干預勞動合同內容或保護勞動者基本權益，這或許使勞動者在市場競爭中的境況會得到一定程度的改善(如圖所示GS線略高于SS′線)。但是我國有關勞動保障的法律、規章還不健全，基本上針對國有企業為主，民營企業受到約束力小，因此民營企業主會想方設法降低企業的人力成本，如經常延長工作時間，壓低工資等。

2.企業與政府行為

假定員工告發的概率為P1，，而告發之后員工勝訴的概率為P2，由此雇主敗訴而承擔的經濟損失為Z1。比如:罰款、關閉企業或者新聞曝光后聲譽下降等引起的損失；設政府查處的概率為P3，查處后雇主所蒙受的損失為Z2。

（1）經濟分析使得企業主會想盡辦法減少因工資上升帶來的利潤損失，但企業主的非法得利也是有風險的。風險來自兩個方面:一是員工的舉報，二是政府的查處。

顯然，只要企業主的收益R>Z，

即R>Z1×P1×P2+Z2×P3 (1)

必然存在企業主對員工權益的損害；

相反，將(1)式變為: Z1×P1×P2+Z2×P3>R (2)

就能防止這種侵權。就勞動者而言，一是買方壟斷勞動力市場使他們擔心失業，加上素質較低，自我維護的法律意識較弱，只要侵權在可忍受范圍內，往往不會訴訟。既使萌發了念頭，作為理性經濟人，考慮到高昂的訴訟費，也會放棄訴訟。這樣P1就趨于0。二是假設勞動者告發了企業主，使Pl=1，由于目前法制不健全，執法不嚴，執法犯法現象時有發生，況且企業主憑其強大的經濟實力和社會關系，又會使勝訴的概率P2很小。三是就算勞方勝訴，即P2=1，往往也會因政府對企業主查處不力，使Z1不夠大。這樣Z1×P1×P2也不足以阻止企業主再次違法，只會改變方式而已。

（2）經濟分析同樣會使政府考慮相關因素而放松處罰，使Z2×P3很小。低通貨膨脹和充分就業是任何政府追求的兩大經濟目標。但低失業率伴隨著較高的通貨膨脹率，而低通貨膨脹率又往往代表較高的失業率。因此，要尋找一個最佳結合點很難。假設政府通過法律手段，強行把工資由OA提升到OB，又要使就業水平不下降，維持在OE上，必然會加大通貨膨脹率，其增加部分是ABB′E面積。若政府選擇通貨不變即OBF′F面積近似于OAEE′面積，就得以降低就業水平為代價，即OF

由于民營企業能增加地方財政收入，增加就業，加快地方經濟發展，而這些正是衡量政府績效的硬性指標。此外，地方政府怕嚴厲查處企業而引起“企業外遷”，資本外流。因此，地方政府對民營企業主侵權行為的約束更是軟弱無力。

假設地方政府不顧地方利益和政績，嚴厲查處，查處越頻繁，查處范圍越廣泛，內容越詳細，查處的概率P3就越大，但導致查處的費用成本很高，也會使政府的查處積極性削弱，P3也就不會變大。

由于法制的不健全，往往使查處后的懲罰力度不夠，即Z2較小，這也難以觸動違法者改過的良知。

3.勞動者個人因素

勞動者個人原因——以維權意識為例：

在民營企業缺乏維護職工合法權益的平臺。在小規模的民營企業中大都沒有建立工會組織，職工根本沒有實現維護其合法權益的平臺，更談不上合法權益的保障問題。同時民營企業員工依法維護自身合法權益的法律意識淡薄。有的民營企業員工認為職工合法權益保障只有國企職工的份，對他們來說是可望而不可及的；部分員工急功近利思想嚴重，他們甚至認為有份工作、有事可做、有工資拿就行，沒有顧及長遠利益，更沒有意識到在法律規定的范圍內應得到的合法權益；有的職工為了有份工作，不敢向企業主提合法權益保護的要求。

四、解決民營企業員工權益受損的對策——建立勞動關系的三方協調機制

由于在民營企業中員工與企業主之間尋求利益不同，當發生勞動糾紛時，雙方是不容易達成諒解的，故政府的加入就成為必要，這就需要建立起包括政府、企業主組織、工會在內的三方協調機制。

在給定制度安排下，由于行為主體——企業主、員工與政府各自目標的差異和利益的不統一，總是存在著博弈各方的動態博弈。企業主與員工是參加博弈的直接當事人，他們都是博弈決策主體和策略的制訂者，作為有理性的經濟主體，雙方都是從各自利益最大化出發的。在實現利益最大化的過程中，企業主和員工需要相互合作，而合作中又存在著沖突。這就需要建立勞動關系的三方協調機制。

三方協調機制的核心成員是由政府、雇主組織、工會組織三方。其主要內容有：

1.平等協商制度，推進集體合同制度、勞動合同制度的建立等；

2.協調處理企業改組、改制過程中的勞動關系；

3.協調企業工資收入分配；

4.最低工資、工資時間和休息休假、勞動安全衛生、女員工特殊保護、生活福利待遇、職業技能培訓、就業與勞動條件等勞動標準的制訂與實施；

5.勞動爭議的預防與處理；

6.工會組織與企業主組織的建設與管理；

7.其他有關勞動關系的問題。

在西方社會，雇主與雇員已經意識到，雙方都必須加入到企業之中，通過長期的合作，把企業這塊“餡餅”做大，才能使各自的回報得以實現。雇主追求的目標是企業利潤，雇員追求的目標則是穩定的職位保障、較高的工資、獨立的人格、較高的生活工作質量。在當前中國勞動力供過于求的市場環境條件下，大多數員工第一需求目標是經濟、安全保障，這一目標的實現則更需要企業的生存和發展。正因如此，雇傭雙方應采取合作的態度。當這種合作真正在我國的民營企業勞動關系中發揮作用的時候，也就表明我國的勞動關系在三方協調的基礎上得到了重塑。

三方協調機制在調節民營企業勞動關系中起著不可估量的作用，它營造了政府、 企業主和員工的對話、溝通、協調和協作氣氛，有利于問題的解決。作為政府，應當自覺地將三方機制的建設提到重要的議事日程上來，以加快形成一個由政府、雇主組織和工會三方協調勞動關系機制的嶄新局面。

參考文獻：

[1]程延園:《勞動關系》，中國人民大學出版社 ，2002

[2]加里·貝克爾：《人類行為的經濟分析》，上海三聯書店/上海人民出版社，1995

[3]張抗私周鵬姜廣東:《當代勞動經濟學》，經濟科學出版社，2000

[4]伊蘭伯格、史密斯：《現代勞動經濟學—理論與公共政策（第六版）》，中國人民大學出版社，1999

注:本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文