現代商業企業的虛擬戰略人力資源研究

[摘要] 伴隨著信息革命和知識經濟的發展，人力資源的戰略管理向虛擬化演化。本文通過對企業人力資源虛擬管理的定義、產生、框架和模型進行研究，為我國的人力資源管理提供一點借鑒。

[關鍵詞] 人力資源 虛擬管理 商業

虛擬戰略人力資源管理已經走入我們的工作和生活。無法回避的全球化、多元化、信息技術、知識經濟和激烈競爭等因素都促使現代商業企業面對分工與合作、變革與發展的挑戰。人力資源的戰略管理是成功應對各種挑戰的重要工具，這一點為大家所廣泛接受。

一、定義

美國的經濟學家麥科尼認為虛擬人力資源是“自主服務” 技術在人力資源中的應用。虛擬人力資源不只是網絡技術，任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術都被認為是虛擬的。這些技術包括:網絡、數據庫、局域網、瀏覽器、文件鏡像和多媒體。虛擬商業企業人力資源管理使用局域網和互聯網，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復雜應用。

二、虛擬人力資源的成因

虛擬人力資源是組織為了保持競爭優勢對人力資源部門不斷提出新要求的結果， 這些要求主要有四方面，即成本、技術、安全和服務。

第一，成本削減是這種人力資源整合的主要因素。從經濟學角度來看， 管理的目的就是要嚴格控制成本的支出。在傳統觀念中， 企業的員工往往被看成是成本， 人事管理的職能在于使之最小化， 以便成為效率的潛在來源， 很少有人會認為人力資源管理也創造價值。競爭壓力迫使企業降低人力資源成本，以實現主要業務目標和增加利益相關者的價值。

第二，虛擬管理實現的前提是以技術的不斷進步。上個世紀80年代以來，以電子技術為基礎的計算機技術和通信技術取得長足的發展， 并滲透到經濟和社會的各個領域。高度的信息化改變了企業的管理方式， 給管理人員帶來了前所未有的力量， 讓網絡的職能化服務成為現實。

第三，降低企業的運營風險。這一般是基于對外部環境和內部該業務的發展前景的考慮。通過將人力資源虛擬管理，企業達到將經營風險部分地由專營業主分擔的目的。

最后，提高服務質量。人力資源部必須提供連續雙向的員工交流，提高工作滿意感，在日益競爭的人力資本市場留住人才。盡管人力資源的功能和周圍的環境發生了很大變化，但人力資源部仍要充當為高層領導者和雇員提供服務的角色， 堅持以“顧客”為本的導向，這些“顧客”包括了直接享受人力資源服務的所有群體。

三、 虛擬人力資源的框架和模型

在構建虛擬人力資源的框架和模型時，我們首先應該考慮的是人力資源活動的價值和獨特性。

人力資源的價值，取決于它是否對組織在提高效益和效率、開放市場、消除潛在危機等方面有戰略作用。人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優勢和發展的核心能力。應該將那些價值高的人力資源活動內部化，而將價值低的人力資源活動外部化。根據價值學的觀點，價值要體現買主對賣主所提供商品和服務愿意支付貨幣的多少。因此人力資源的價值在一定程度上應該基于“顧客”的價值認可。人力資源的“顧客”是直接享受人力資源服務的廣泛群體，即企業雇員和合作伙伴。當然人力資源活動的戰略價值不單獨取決于它的直接“顧客”，而且還要滿足組織的所有“顧客”的需要。“顧客”的收益越大，人力資源活動的價值就越高。

人力資源活動的獨特性是指組織內部的獨有性和外部的稀缺性。它不僅包括每一個具體活動項目，而且包括多個項目的組合， 人力資源的結構觀點特別強調人力資源活動組合對競爭優勢的重要性。根據交易費用理論和企業資源理論，獨特性的意義是外部市場稀缺或企業專業化。在虛擬人力資源背景下，這些理論表明，當市場交易更有效率時，人力資源經理會選擇外包給市場。獨特性的另外一個意義是人力資源組合差異化。

四、結論

當企業僅依靠內部人力資源不能實現某一目標時， 對額外所需的人力資源是將其內化到企業中還是采用虛擬人力資源的方式， 取決這兩種方式的收益和成本差額哪一個更大。當假定這兩種方式下的人力資源的收益與工資都相同， 則對額外所需的人力資源是否采取虛擬人力資源的方式進行配置取決這種方式的是否有著更小的交易費用。企業內部人力資源規模與企業利用虛擬人力資源規模的邊界位于配置企業內部人力資源的邊際交易費用等于配置虛擬人力資源的邊際交易費用。

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