淺析激勵機制的形式及作用

[摘要] 企業效率的提高有賴于建立合理的激勵機制，本文把激勵形式分為顯性激勵、監督激勵和隱性激勵三種形式，每一種激勵形式都有其內容，發揮特定的作用，同時也各有缺陷。只有把三種激勵形式結合起來，才能形成協調統一的激勵系統。

[關鍵詞] 激勵顯性激勵監督激勵隱性激勵

一、引言

解決效率不足問題，使企業理論研究的核心內容，而效率不足的關鍵原因之一是激勵不足。在社會主義市場經濟中，要建立充滿活力又有競爭力的企業，完善企業制度，必須解決激勵不足問題。為此，必須加深對激勵形式的理解和認識，分析激勵形式中的經濟因素和社會因素。

任何經濟體制在其運行過程中必然會規定一些激勵規則，這些激勵規則必然會對個人行為長生影響。由于經濟個體的目標和利益的實現往往和其他個體的行為密切相關，因此影響某個經濟個體目標或利益實現的經濟變量并不完全由該個體所控制，而還要依賴于其他經濟個體所控制的經濟變量。這種相互依賴關系的存在，使得相關的經濟個體都希望從他方獲得正確的信息從而影響其他經濟個體的行為以有利于自身目標和利益的實現。同樣，一個社會如果要實現一定的目標或利益，也需要獲得一個個人或團體的正確信息從而影響其行為或規范其行為，使得社會朝著預定的方向發展。這種試圖誘導他方的正確信息或影響他方行為的機制的集合，就是激勵系統。

由此可見，激勵問題的存在乃在于信息不完全或信息不對稱。我們把一方所持有的而他方無法驗證的信息稱為“私有信息”。私有信息的存在是因為經濟個體對自身利益的關切，同時私有信息也包括可以驗證而驗證成本過高的信息。例如企業在雇用職員時，受雇者以往的工作業績只有其本人才能完全清楚，雇主如欲完全了解這些信息必須付出很高的成本才行。此外，還存在一種雙方都無法確定的信息，如個人能力，這種信息即使本人也無法完全確定，但當事人為了自己的利益或目標的實現，必然會提供有利于自己的信息。一般來說，人們總是傾向于過于自信，尤其是在管理職位的競爭中，即使不是有意利用私有信息，也會在求職過程中過高估計自己的能力從而提供有利于自己的信息。我們把他方無法觀察或測試、監督的行為或決策稱為“不能觀投入”。不能觀投入的存在，是激勵問題更趨復雜化，它使得激勵問題不僅僅是一個經濟問題，而且也是一個社會問題，如果僅從經濟角度考察激勵問題，則無法找到解決問題的有效途徑。

現代經濟是社會化經濟，對現代經濟的發展來說，經濟個體之間合理的調整其行為以利于交換和互利，使社會資源得到高效率的配置，比個別經濟個體的局部效率更為重要。激勵的作用不僅在于影響個別經濟個體的行為，更主要的是通過改變個體行為來影響、調節社會資源配置，從而高效率的利用有限的社會資源以達到一定的社會目標。因此，激勵問題是一個社會性問題，需要全社會加以重視和解決。

本文把激勵的形式分為顯性激勵、監督激勵和隱性激勵三種類型，分析每一種激勵形式所包含的內容，說明其作用及缺陷，最后說明只有各種激勵形式的協調與統一，才能建立完善有效的激勵系統。

二、顯性激勵

顯性激勵是指當事人預期在一定時限內可獲得的實質性補償的總和。它包括由合約規定的績效補償關系（如工資、獎金等貨幣收入或其他實物收入），還包括合約明確規定之外的但可預期的物質或精神方面的補償（如榮譽的獲得、職位的提升以及由此得到的物質補償的增加等）。其特點是當事人可以感知到或預期可得到。它是當事人所盡力去求取但不由當事人決定從而誘導當事人行為的一種激勵方式。在顯性激勵的實施過程中，被誘導者處于被動狀態，他只能以自己的行為方式或結果改變自己所處的狀態。值得注意的是，隨當事人的行為目的不同，不同的顯性激勵方式的作用效果也會不同，如職務的提升，對某些人極具誘惑而對另外一些人則不然。

顯性激勵的作用是直接而重要的，它是人們滿足其基本需要和發展需要的主要手段。這里基本需要是指因缺乏而產生的需要，發展需要則指存在的價值或后需要。當事人為了實現對顯性激勵的需求，會依照誘導者的需要而提供正確的信息或行為方式。事實上，顯性激勵的缺乏必定會導致資源配置的無效率以及當事人行為的扭曲。我國改革開放前，到處盛行平均主義分配方式，結果是資源大量浪費，機器設備閑置，人浮于事，生產效率低下，嚴重影響了人們的生產積極性。可以認為，顯性激勵不足是中國傳統體制下經濟效率過低，社會有效生產量過小和人均國民收入增長緩慢的基本原因之一。我國改革開放后所取得的巨大成就則應歸功于對顯性激勵機制作用的重新認識和重視。

顯性激勵機制的缺陷在于它并不能使當事人自愿發揮自己的全部內在潛力，從而不能使顯性激勵完全發揮其作用。這表現在：第一，無法建立顯性激勵與工作績效之間的絕對數量關系，從而不能把工作績效與顯性激勵完全聯系起來。例如在企業生產經營過程中，企業所取得的業績是集體行動的結果，無法把它分割為每一個員工（包括經營者）的績效，從而也就不能確定每一個員工對集體業績所做貢獻的數量關系。第二，績效提高的過程是相對較慢的，而當事人對顯性激勵的要求則提高的相對要快，這是顯性激勵本身所無法解決的矛盾。一個團體的績效提高如用貨幣來表示，而集團內部當事人的貨幣收入增長的要求之和便不能超過集團績效提高的程度，如果超過便得不到全部滿足，這樣就可能降低團體中個人的努力程度。例如改革開放后，勞動生產率提高的速度遠低于人們提高收入的要求，于是一方面產生嚴重的通貨膨脹，另一方面又妨礙了職工的生產積極性，阻礙了勞動生產率的提高。第三，由于工作績效一般不是絕對的，無法建立工作績效和勞動投入的絕對關系，當存在不能觀投入時，當事人會出現偷懶或虛報工作績效的現象。在一些工作中努力或不努力所照成的差別并不是特別顯著或績效差別在合約期內不會完全表現出來的情況下，當事人會利用信息不對稱的有利條件來夸大自己的工作績效或勞動努力程度。在行政管理或其他非直接生產部門都常見到這種現象，即使在計件工資制中也會出現降低質量以減低勞動強度等現象。第四，不適當的顯性激勵機制會扭曲當事人的行為，如果被誘導者采用不適當的行為來尋求顯性激勵的增加，這種扭曲行為必定會耗費社會資源，降低資源配置效率。尋租現象的存在顯然是顯性激勵不當的后果之一。某些執法部門存在的“獎金（或收入）與罰款掛鉤”的機制，也是這種扭曲行為的表現。另外，虛報產值現象更是對政府官員的不適當激勵所照成的惡果。

三、監督激勵

雖然不能認為人都是天性自私和損人利己的，但現實社會中機會主義的存在則迫使人們不得不為自己的利益作考慮。如果一方行為的后果由另一方承擔的話，后者就必須對前者的行為能夠有所約束，這種約束的集合就是監督激勵機制。監督激勵機制既包括合約規定的監督內容（如企業內部的各項規章制度），也包括社會道德規范與法律規范，以及由市場競爭所產生的淘汰制度。這種激勵的方式是當事人處于完全被動狀態，是保證當事人必須達到一定績效的保障制度。由于個人行為的結果會直接影響他人的利益或目標的實現，后者必須在自己力所能及的范圍內設計一套約束方案以保證前者的行為后果是自己所期望的。監督激勵是對當事人行為的規范。社會輿論壓力、法律制裁手段等，都是監督激勵形式。一個值得探討的問題是市場機制的淘汰制度。有觀點把市場競爭機制作為一種隱性激勵形式，但實際上它應該是一種監督激勵形式。因為市場機制如同企業內部的規章制度所起的作用一樣，把那些它認為不合格的當事人淘汰掉，而當事人則被迫遵守市場規則和接受市場選擇。

監督激勵機制是一種重要的也是必要的激勵機制，它保證委托人能夠預期被委托人的行為并使之承擔自己行為的部分或全部后果。一個有效率的經濟體制或社會制度首先應當使每一個人對自己的行為負責，承擔自己行為的后果。而缺乏監督激勵就不能做到這一點，監督激勵機制不健全，監督激勵不足是我國目前存在的普遍狀況，也是產生諸多問題的根本原因之一。監督激勵機制不僅在于規則的制定與完善，更在于這些規則的遵守和執行。相信當事人會采取什么樣的行為方式和當事人實際會采取什么樣的行為方式是完全不同的兩類問題。不對它們的差別加以重視，就無法認識監督激勵的重要性和必要性，從而也就不能建立完善的監督激勵機制。

監督激勵是一種強制性行為，并不能激發當事人的內在積極性和充分發揮自己的潛力。第一，由于合約是不完全的，監督也是不完全的。監督不完全是由于信息不對稱和監督成本的存在照成的。因為績效不是完全可測度的，從而不能根據績效來測定投入，不能觀投入的存在使完全的監督成為不可能。監督成本是指用于監督的投入總和，既包括私人投入也包括社會投入。由于信息不對稱，使監督成本的邊際傾向遞增，從而監督的邊界即在其邊際成本和邊際收益均衡時界定。第二，監督激勵有可能激發被監督者的反監督心理。被監督者由于處于被動狀態而采取消極態度，這樣會使監督的邊際收益減少并移動監督的邊界。人們對于他人行為的反應固然因人而異，但在無力改變自己處境是的抵觸情緒會嚴重削弱勞動的積極性，如消極怠工和出工不出力都是常見的現象。第三，當事人會充分利用信息不對稱來逃避監督。如果我們使用能觀變量來估量不能觀投入，就會面臨兩個難題，一是能觀變量的特性往往不是一維而是多維的，如果這些多維的性質不全是相互補充而是存在沖突時，那么被監督者就會尋找各種借口或理由夸大不能觀投入以掩蓋自己行為的不當之處。二是被選作考核指標的能觀變量有時受到不為當事人所控制的因素的影響。在市場變化莫測的過程中，當事人利用自己不能控制的因素為借口是輕而易舉的。第四，如果被監督者對監督機制的建立有影響力量，則監督的作用必定會被削弱，難以建立有效的監督激勵機制。如某人有很高的知名度或以往有過極佳的業績，往往會使監督者的監督受到干擾和影響。

四、隱性激勵

隱性激勵是指當事人對企業內部環境與外部環境的狀況所產生的一種心理反應，從而對其勞動努力程度和積極性產生的影響。這種反應是當事人積極的、主動的行為。在有效的隱性激勵機制作用下，當事人采取積極主動的行為，充分發揮自己的內在潛力，爭取自我實現和完善。無論是顯性激勵和監督激勵都不能徹底解決信息不完全、信息不對稱的問題，只有有效的隱性激勵才能做到這一點。隱性激勵的重要性在于彌補顯性激勵和監督激勵存在的缺陷，使當事人處于主動狀態。隱性激勵的有效性，一方面，是由企業的內部環境所決定，由當事人對企業內部的各種運作狀態的心理反應所決定，另一方面，是由社會環境所決定，即由當事人對所處的社會政治經濟制度、法律制度、道德規范等的心理反應所決定。

從理論上講，市場制度與許當事人自由進入和退出，但實際上，由于信息成本的存在導致進入和退出并不是自由的。當事人往往有一個較大的可接受區間，在此區間內當事人不能(不肯）退出，但卻可以改變其工作努力程度。由于私有信息的存在、信息不對稱以及績效不能完全度量，企業也只能接受或默許當事人的行為。其實企業本身也存在一個可接受當事人行為的區間。企業要確保成員完成企業整體的任務需求，必須能啟動成員的積極性和創造力，使之用于企業目標的達成上。首先，企業要為成員提供照顧、關心和支持。其次，企業必須將地位、職位和權責授予為企業盡心盡力并且在工作上有成就的人。再次，企業應當向所有成員提供表現的機會，建立向上溝通的管道。總之，企業應當建設符合普遍人生觀和價值觀的內部環境以增強隱性激勵的有效性。

人們所處的社會環境狀況對人們的工作態度有著極大的影響。如果人們相信自己所處的社會是一個平等自由而機會均等的社會，個人可以通過自己的勤奮努力來達到自己的利益目標，那么個人就會有很高的工作積極性。一個國家的政治經濟制度并不是容易改變的，文化背景對人們的行為也有著極其深遠的影響。不同的文化群體對公正、自由與平等的理解不盡相同，但一個社會的政治經濟制度必須符合人們對公正、自由與平等的追求，否則，這個國家就不會成為一個富裕的國家。一個國家的財富（無論是私有財富還是公有財富）必須由本國家的人民付出勞動才能創造，如果沒有勞動積極性，也就不會有創造財富的努力。社會制度和社會文化的變化一般是以較慢的速度進行的，但其影響卻十分深遠，它決定社會發展進步的速度，最根本的原因就是由其所決定的隱性激勵機制。阿瑟·劉易斯把人們從事經濟活動的努力作為經濟增長的三個直接原因中的第一位原因，認為工作態度的差別直接造成了經濟差別。劉易斯認為，雖然引起工作態度差別的原因是多方面的，但社會環境和社會結構則是主要的原因。

隱性激勵機制由企業內部環境和外部環境所共同決定，企業本身具有相當的主動性。在一個國家中，一般具有相同的社會環境和文化背景，但仍然有一些企業充滿活力，員工有較高的生產積極性，有些企業則死氣沉沉，走向破產。在我國，這樣的事例很多，可以充分證明企業在建立完善的隱性激勵機制過程中的重要作用。我國改革的目的就是要充分調動人們的勞動積極性，發揮每個人的最大潛力。改革是一個探索的過程，就我國的改革過程來看，在建立隱性激勵機制方面還沒有明顯的成就，尤其是一些國有企業職工的生產積極性反而有所下降。要完善隱性激勵機制，不僅僅要求在經濟上的改革，而且還要求社會政治制度的全面改革。

五、結束語

顯性激勵、監督激勵和隱性激勵三者是互相聯系、相輔相成的，一個完善的激勵機制必須是三者的有機結合。它們三者中每一種都不能自行達到激勵的目的，強調或忽視任何一種激勵形式都會造成整個社會的生產效率低下，社會資源配置扭曲。

隱性激勵機制的作用明顯受到顯性激勵機制作用的制約。前蘇聯建立時，其領導人相信：如果收入實現了平等化，用命令和獎章來代替報酬的差別，人們的勞動努力程度肯定會大為提高。但這一預期在實踐中完全落空，而且當迅速的經濟增長成為主要政策目標時，蘇聯領導人也回過頭來依靠廣泛的收入差別，刺激人們的勞動積極性。中國在改革開放前，大量政治產品的生產，其目的是增進隱性激勵機制的作用，但卻忽視了現行激勵機制的作用，從而成為中國傳統體制下經濟效率過低，社會有效生產量過小和人均國民收入增長緩慢的基本原因之一。

任何一種激勵機制的設計都隱含著一套關于信息方面的假設，尤其是關于人的行為方式的假設。當這些假設不能在經濟生活中成為現實時，設計出來的激勵規則就缺乏可操作性，或操作成本過高，缺乏可行性。激勵規則的設計不符合經濟生活的現實，就會扭曲人們的行為，達不到激勵的目的。一個社會的企業家資源，即具有開拓精神、富有創造力的精英人才，在各個社會都是存在并有限的，問題在于社會的激勵系統為企業家資源提供什么樣的機會。如果社會制度為企業家資源的非生產性應用或者破壞性應用提供了比其生產性應用更高的報酬，企業家資源就會被引離生產性用途，社會生產就會停滯甚至倒退。在試產經濟中，大量尋租活動的出現，既浪費了社會資源，又降低了人們從事尋利活動的積極性，從而造成更大的浪費。

在我國目前情況下，要建立完善的激勵系統，必須進行社會政治經濟制度的全面而深入的改革。我們必須確定一套關于人們行為方式的符合實際的理論體系，在此基礎上協調現行激勵、監督激勵和隱性激勵機制之間的關系，建立起一套符合我國國情而行之有效的激勵系統。

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