國外企業人力資源管理對我國企業的啟示

[摘要] 本文分析了國外企業人力資源管理的特點，在此基礎上提出了國外企業人力資源管理對我國的啟示。

[關鍵詞] 國外企業人力資源啟示

知識經濟時代，國與國的競爭，企業與企業的競爭，更多是人才的競爭。中國作為發展中國家，需要借鑒國外企業先進理論和成功經驗來形成具有中國特色的人力資源管理模式。國外的人力資源管理模式已日漸成熟和完善，很多先進理念和經驗值得我國企業學習。

一、國外企業人力資源的特點

1.發達國家企業重視戰略性人力資源管理。戰略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種布署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。發達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業的經營發展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性， 滿足其成就感， 營造雇員和企業共同的企業價值觀，幫助企業成功地實現戰略目標。

2.發達國家重視人力資源的開發與培訓。發達國家企業非常重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動，由于科學技術的發展日新月異，職業教育和就業培訓已成為提高勞動者素質，促進生產發展和經濟增長的重要手段。在美國企業，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓，總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德雞在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元，GE公司每年投入培訓、教育的經費高達9億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課。

3.發達國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環境。發達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業的發展目標，引導雇員參與企業管理，使雇員感到自己與企業同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議，幫助企業建立一個關心協作的和諧的工作環境。

4.發達國家的企業注重完善企業激勵雇員、留住人才的激勵機制。發達國家企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發達國家企業的丁資分配具有兩個特點:(1)合理拉開員工的收入差距。美國企業十分重視人才，給予人才十分優厚的經濟條件;(2)收入顯性化、福利社會化。如對高層經理的股票期權、股票增值計劃，對一般員工設立表現獎和員工持股計劃等。

二、國外企業人力資源管理對我國的啟示

1.我國企業應注重戰略性人力資源的發展。我國企業的人力資源管理應通過人力資源的規劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰略靈活運用，實現組織目標，戰略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰略的地位，就是系統地將人與組織聯系起來，建立統一性和適應性相結合的具有我國特色的人力資源管理系統。

2.我國企業要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發和利用，加強對人才的開發和管理，積極轉變觀念，轉變為切實把人才作為企業最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待。企業要加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團結的人際，視員工為企業核心的資源，經營好企業人才，建立健全企業民主機制，使員工有一種歸宿感，同時為企業創造更多的價值。

3.我國企業應經營好企業人才。一方面要有高強度的優惠政策，加大吸引優秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對關鍵人才進行特別保護的制度。保留關鍵人才是企業發展的根本，對管理者意義重大。正如著名企業家柳傳志說的:“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。華信惠悅的調查顯示，80%的企業經理人認為， 現在企業中“人”的因素更為重要，67%的企業經理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要目前許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失”、“有人沒事干，有事沒人干”，普遍缺乏一整套科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。

4.我國企業應完善人才激勵機制。運用市場機制激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能。充分尊重人才的個性，使人才享有貢獻社會的成就感、實現自身價值的滿足感、得到社會承認和尊重的榮譽感；著眼于人才個體效能的充分發揮，建立勞動和貢獻相適應的薪酬、保障制度，落實知識、技術、信息等生產要素參與分配的政策，使人才的貢獻得到相應的物質回報；鼓勵和支持企事業單位專業技術人才、經營管理人才和技能型人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素，在國家沒有明確限制領域中投資創業，并從中得到合法收益。設計合理的報酬激勵體系能吸納所需的人才，要科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發員工的潛能創造一個和諧的環境，提高勞動生產率。報酬體系的設計既要考慮到企業內部公平，也要考慮企業外部的平衡建立適當的激勵制度。

通過以上的分析，我國人力資源管理還存在很多不足之處，我國企業應根據自身企業特點完善人力資源管理體制。

參考文獻:

[1]林新奇:國際人力資源管理，上海，復旦大學出版社，2003版

[2]劉永安王芳:美國企業人力資源管理對我國企業的啟示，企業經濟，2005（12）

[3]張博:美國企業人力資源管理的特點.中國培訓，2005（7）

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