相馬、賽馬、空降兵不如搞人才測評

[摘要] 有效的測評意味著優秀人才，而優秀的人才意味著企業成功。本文通過對一些企業招聘的操作過程分析，指出其工作“低效”的必然性。倡導招聘中引入人才測評體系，以此加強招聘工作的科學性和規范性，提高招聘的效果。

[關鍵詞] 招聘人才測評有效性

21世紀企業面臨的最大挑戰是人力資源的競爭。眼下面對企業人才招聘工作的“兩難”境遇，我們完全可以從企業自身工作中進行檢索和反思。為什么人才“進不來、不能干、留不住”？海爾的一句話道出真的:我們缺的不是人才，而是出人才的機制！招聘結果不滿意，我們就有必要反思其過程。先看企業人才招聘工作的幾種操作模式：

1.相馬論。專家（領導）把關，盡管有筆試、面試、答辯的層層篩選，但對其“人”的了解和崗位適應性的考察，仍不可避免的停留在感性認識的層面。

2.賽馬論。真刀真槍先練起來再說，試用期、輪崗，表面看來對人的考察比較客觀、實際，但畢竟是“路遙知馬力，日久見人心”，耗時、費力，成本較高，同樣存在著用人風險。此時應聘者也往往專注了“干活”的表現，自己也說不準是否適應崗位對人的諸多內在素質的需求。

3.空降兵。高薪獵取“成手”，這是招聘中的“高消費”。企業注重了“海歸”、“外企”、CEO、高學歷等人才頭上的“光環”，但實踐中眾多“空降兵”的擱淺、早已證明：適合的，才是最好的。

那么，企業如何低成本、高效率的吸引并留住人才？眼下正在悄悄興起的人才測評可以幫助企業完成這個使命。人才測評體系是通過人才評估工具深入了解測試者的基本能力素質、價值觀、行為風格、興趣偏好、人際交往、穩定性、團隊角色等特點，能夠發現許多其他方法難以考察的信息，因此，人才測評體系可考察應聘者能力、性格、興趣、動力等方面因素：能力——決定了應聘者能夠做什么，以及他的發展潛力如何；性格——決定了應聘者適合做什么，以及他的工作風格如何；動機——決定了應聘者愿意做什么，以及他的工作積極性如何；興趣——決定了應聘者喜歡做什么，以及他對工作的喜好程度如何；利用這些信息就可以有效地預測其工作狀態、業績，也為人才的有效使用、后續培養和發展提供客觀的依據和方向。

具體說運用人才測評可以達到：

1.降低企業用人風險。運用統一的客觀化人才測評標準，最大限度的避免主觀判斷的影響，為企業在應聘者的責任心、進取心、獨立性等關鍵崗位素質上把關，有效降低用人風險。

2.提升面視的針對性。根據企業崗位需求，設置其匹配的測試問題，使面試更具針對性。選擇與企業內部優秀雇員具有相似特質的人員，達到個性化的人崗匹配。

3.準確預測工作業績。一個完整的測評體系，可以顯著的提高對應聘者工作業績的預測力，并可以幫助雇員更好地勝任工作崗位。

4.促進雇員職業發展。明確崗位對能力素質的要求，發現雇員的實際能力和崗位需求之間的差距。激勵雇員不斷發展他們的能力，并為其提供支持。

5.減少人員流動，提高士氣。基于測評結果的人事決策會使應聘者感受到組織在招聘選拔時的客觀性、公平性、合理性。后續的定期測評也傳遞了企業幫助雇員成長和發展他們技能的期望，鼓勵個體為升遷做好充分的準備，有利于建立參與式的、支持式的企業文化。

人才測評體系作為專業的第三方評價，幫助人們更清晰地看到自己身上的盲點和不足，也能使受測者更加信服，減輕人力資源部門在評價和評價反饋上的壓力，它必將有效地提高企業在招聘人才工作中的效率。

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