芻議我國服務業人才安全問題

[摘要] “人才安全”是目前已得到廣泛重視，但存在模糊認識和爭議的問題，對于行業，這一現象則更為突出。筆者在文獻研究的基礎上，對服務業人才安全的內涵進行了探索性的詮釋，梳理出目前研究中的不足。并結合服務業實際，指出我國服務業人才安全方面存在的主要問題，從而為進一步研究奠定了理論和現實基礎。

[關鍵詞] 服務業人才人才安全

一、“人才安全”的提出背景與誤區

1.“人才安全”提出的背景。隨著現代社會經濟科技的日益發展，在國家之間、地域之間、企業事業單位之間競爭中，人才的作用越來越重要。由于人才本身具有資源的稀缺性、層次的相對性、本質的創造性和本身的趨利性等特點，使得在人才流動、人才位移的過程中，對原組織的利益造成侵害，由此，人才安全問題開始得到重視。

目前，國際上并無“人才安全”的提法，只有人事風險的概念。所謂人事風險，是指工作人員出于利益動機，以“跳槽”或竊取組織機密、攜走核心技術、工藝訣竅、設計圖紙、客戶網絡、研發成果等知識產權的方式，致使當事人所在組織的利益遭受重大損失的現象。受到人事風險侵害的組織，大到一個國家、地區，小到一個企業或機關、事業機構 。

而針對我國是發展中國家的具體國情和入世后外資企業大舉進入的現實，我國的人才安全問題比發達國家更多樣更復雜，如海外優秀學子留學不歸、人員嚴重閑置浪費等等。因此，在我國，人才安全有其特殊的含義和范疇。

2.對人才安全認識的幾個誤區。雖然目前從國家到行業，對人才安全問題已經非常重視，但是對“人才安全”的科學內涵還是模糊和有爭議的，對人才安全的認識至少以下四種觀點:

(1)認為人才安全是因用人不當或人才流失而造成泄密等危及組織利益的安全問題，核心是留住關鍵人才，避免核心機密的流失。

(2)直接將人才安全與人才流動對立起來，認為人才安全是人才流動的直接產物，維護人才安全就是要限制人才流動。

(3)認為人才安全是一種制度而非一種機制，它是國家主管部門的事，與各地區，各單位的人事工作無大關系，主張不提或少提人才安全。

(4)認為人才安全只涉及到國家科技、金融、外貿、國防科研等部門，其他行業則不涉及。

這些觀點或以偏概全或將問題簡單化，或忽視我國現階段的人才發展狀況，都不足以解釋實踐中的人才安全問題。只有明確人才安全的科學內涵，才能有助于深入研究“人才安全”問題。

二、人才安全的研究綜述

1.關于人才安全的概念研究。著名人才學家王通訊(2002）認為，對人才安全的理解，目前國內的學術觀點還不一致 。閱覽文獻，總結對人才安全的理解主要有如下幾種觀點:

徐頌陶(2003）把人才安全定義為一個國家-一個單位的關鍵核心人才不受外部和內部的威脅，保持穩定和持續發展的一種狀態 。核心人物主要是掌握國家或單位的軍事、科技、經濟、金融等核心信息、技術的關鍵人物。

楊河清(2004)認為人才安全，是指人才系統的運行對組織發展與安全的支持和保障作用 。人才安全交織于政治、軍事、社會、經濟、科技、文化等各個領域的安全之中，處于各種安全問題的最深層，是最本質的安全問題。

陳全明、張翔(2003)認為人才安全問題是由于人才流動所引致的組織機密泄漏、經濟資源流失、核心和關鍵技術外流，進而損害組織整體利益的現象。我國人才資源結構不合理、閑置浪費嚴重，特別是人才流失所導致的人才安全問題越來越成為人們所關注的焦點。

賴華子(2004)認為人才安全制度是指防范或減輕人才流失特別是高級人才流失對原用人單位的負面影響，進而減輕乃至消除人才外流對國家經濟發展甚至國家安全的不利影響的一種安全保障制度 。

林澤炎(2003)認為人才安全不是指人才本身的人身安全，是指一個國家、用人單位人才隊伍在國際、國內人才市場競爭中，不會因其無序或過度流失而使國家建設、經濟發展和用人單位的競爭優勢受到損害或威脅 。

田志峰(2005)認為國家人才安全，有廣義和狹義之分 。狹義的國家人才安全是指因工作在國家機密崗位、掌握國家核心技術的人才流失而發生的人才安全問題；廣義的國家人才安全是指一個主權國家的人才資源及其開發運行系統免于遭受外部勢力的侵害，以維護國家人才資源的穩定性，保障國家人才需求，保持國家的綜合實力，避免因人才資源給國家政治經濟軍事等方面帶來風險和危害。

王紅乾(2004)認為“人才安全”不是人才自身的人身安全問題，而是人才資源配置安全和人才資源供給安全的結合，是緣于人才問題造成的危及組織生存利益，發展利益和戰略利益的組織安全問題。“人才安全”實際上是指國家，地區，組織內部人力資源與社會發展，事業進步的合理匹配和協調增長，免于危險或沒有危險，不受威脅或不出事故，有利于主體生存發展的客觀狀態。

2.關于人才安全的研究角度。王志軍從美國等西方國家千方百計爭奪發展中國家的人才來論述“人才安全”是發展中國家國家安全的“核心”（2001）；許慕霖則從美國因人才流入獲得的利益和發展中國家因人才流失造成的損失來呼吁關注發展中國家的人才安全（2003）;賴華子、詹明、茆明認為人才安全法律制度的缺失是核心問題，面對國際人才市場一體化的挑戰，我國應該從建設和健全人才法制著手，從而保障人才安全(2004）;陳江生認為愛國主義教育和我國教育、經濟發展、科研體制的改進是人才安全的保證(2003）;楊紅偉建議從信仰、薪酬、環境創新方面建立和完善高層次人才安全機制(2002);國務院發展中心的林澤炎博士認為構建人才安全管理體系是涉及政府、用人單位、人才和中介機構等多主體以及政策、輿論、機制、制度、技術等多層面的“系統工程”(2003);何章華認為我國人才安全及風險防范與經濟全球一體化進程中人才高頻流動密切相關(2003);朱松山和王效國主張建立人才安全預警機制以保障國家人才安全，對人才市場的進行監控(2004);王肇軍認為通過競業避止來減少企業由于人才跳槽造成的危害(2002);曾毓敏提出涉及法律、薪酬、激勵等方面的引領人才安全的十大舉措(2002);桂昭明從科研人員、軍工人員、優秀學子三個層面論述國家人才安全(2003);邊慧敏、郭志剛(2003)、朱利平(2005)、黃海燕(2003)都對企業的人才安全管理進行研究;宋斌、張衛東(2003)根據人才流失現狀、人才流動發展趨向來構建留人機制。

3.人才安全的研究框架總結

從以上文獻綜述中可以看出，目前對人才安全的概念理解和研究角度具有不同的層面和視角。筆者對以往研究歸納總結如下:

人才安全文獻研究框架圖

通過以上框架圖可以看出:目前對宏觀層面上人才安全的研究成果較多，認識也比較深入;而對微觀層面上人才安全因素的研究不足。

三、人才安全的內涵研究

筆者曾與幾位服務業服務業管理者就服務業服務業人才安全問題做訪談，他們的觀點是服務業并不涉及人才安全問題。理由一是自改革開發以來，服務業最早與國際接軌，所以，因“入世”帶來的沖擊力遠遠小于其他行業；二是服務性行業沒有什么核心機密，因此談不上“安全”問題。顯然，他們的觀點代表了相當一部分人的看法。

那么？服務業是否存在人才安全問題呢？我們不妨做出以下分析：

1.簡單地從資源的角度來看，服務業經營者擁有人才資源、無形資產資源、固定資產資源、資金資源、信息資源等生產要素。既然人才是生產要素之一，就必然會象其他要素一樣，有損、耗、失等風險，就不可能處于絕對的安全狀態。既然人才是一種稀缺性資源，就必然會在資源配置和供給方面有不均衡，并因此影響服務行業中各企業的運行和發展。

2.從安全科學的定義看，安全科學是研究事物的安全與危險矛盾運動規律的科學。研究事物安全的本質規律，揭示事物安全相對應的客觀因素及轉化條件；研究預測、清除或控制事物安全與危險影響因素和轉化條件的理論與技術；研究安全的思維方法和知識體系。

3.從安全科學的哲學基礎來看，安全與危險在所要研究的系統中是一對矛盾，它們相伴存在。安全是相對的，危險是絕對的。安全的相對性表現在三個方面:首先，絕對安全的狀態是不存在的，系統的安全是相對于危險而言的；其次，安全標準是相對于人的認識和社會經濟的承受能力而言，拋開社會環境討論安全是不現實的；再次，人的認識是無限發展的，對安全機理和運行機制的認識也在不斷深化，即，安全對于人的認識而言具有相對性。危險的絕對性表現在事物一誕生危險就存在，中間過程中，危險可能變大或變小，但不會消失，危險存在于一切系統的任何時間和空間中。不論我們的認識多么深刻，技術多么先進，設施多么完善，危險始終不會消失，人、機和環境綜合功能的殘缺始終存在。

4.從我國業人才現狀的角度看，目前我國服務業人才存在著供給短缺危機、人員素質不齊、人才結構失衡、人才流動無序等問題，這些問題，都已成為影響我國服務業發展的瓶頸。

綜上所述，服務業人才安全是人才問題與服務業生存利益，發展利益和戰略利益之間的和諧程度。它既是一種狀態，又是一個“目標集合”。包括以下范疇：

人才安全是一種企業文化：在服務業企業的生產和發展活動中，保障人才系統的完好運行的觀念。

人才安全是一門管理藝術：通過服務業企業人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等，達到人才的平衡穩定，合理更新，從而保障企業獲得競爭優勢。

人才安全是一種機制：通過有效的協調、管理，激勵人才，激活人才。

人才安全是最大的經濟效益：服務業企業對人才的投資得到合理回報。

人才安全是一種倫理道德：是服務業企業人才與服務業企業間建立“誠信”的心理契約。

因此，我們不能有走入對人才安全認識的誤區，狹隘地理解人才安全，否認或忽視服務業人才安全問題的存在。而應通過對人才安全態勢的研究，考察服務業人才安全狀態和抗風險能力，以建立健全人才安全制度，改善人才安全保障環境，形成具有一定自主性，自衛力和競爭力的人才安全保障體系，獲取相對安全利益，追求相對安全目標。

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