基于ＥＶＡ的經營者股權激勵模型思考

[摘要] 本文在對傳統的獎金激勵制度的缺點評價基礎上，結合EVA激勵原理，提出了新的EVA的虛擬股票期權模型，以期能更有效地解決經營者激勵問題。

[關鍵詞] EVA激勵機制虛擬股票期權

一、傳統的獎金激勵制度的缺點

首先，在傳統獎金模式中，目標利潤預算由于牽涉利益分配問題，往往需要花費股東和經營者大量的時間成本和資金成本，這大大增大了委托—代理的監督成本。其次，傳統的獎金激勵往往是“區間激勵”——在激勵期末，經營者業績超過激勵合同所約定的獎勵點a時，才能獲得獎金；而當企業業績超過一定比例P時，獎金激勵便會失效（效果如圖所示）。再次，激勵的前提是對經營者業績的正確評價。傳統獎金激勵是基于傳統會計利潤（ROE，ROA，EPS等）來評價經營者的業績，而以傳統會計利潤來計量股東價值的致命缺陷在于：它只考慮了債務資本的成本，卻未考慮股權資本的機會成本，因此并不能有效說明股東價值是否保值或增值。在可能錯誤的業績評估方法指導下，對經營者進行激勵，其有效性顯然存有缺陷。

二、EVA激勵機制

1.EVA激勵原理。EVA激勵機制采用國際流行的以業績為責任基礎的激勵模式，所以建立并執行合理的業績評價體系是實施激勵的必要前提。可以說沒有科學、合理的業績評價體系，便不可能有公正、合理的激勵效果。EVA業績評價指標正是由于能夠較好地反映經理人為企業創造的真正的價值，而成為了“當今最炙手可熱的業績評價工具”。其計算公式為:EVA=經營凈利潤—債務資本成本—權益資本成本。從中我們可以看到，EVA與傳統評價方式的不同在于，EVA擯棄了傳統指標漠視股東資金成本的一貫做法，從債務資本成本和權益資本成本兩方面考察企業資產的使用效率。EVA激勵制度要求經營者在報告期內，創造出正的EVA值，才能獲得相應的報酬。

2.關于EVA激勵的運作方式。獎金銀行是EVA激勵機制最有特點的地方。獎金銀行的運作方式是:每年將經營者獲得的EVA獎金記入獎金銀行的個人賬戶，負值獎金將從獎金銀行額度中扣除，正值獎金被存人。然后，按照賬戶中紅利余額的一定比例(案例中三分之一較常見)，每會計年末支付給經營者，剩余的獎金累積結轉到下一會計年度。如果獎金銀行余額為負，就暫不支付獎金。EVA獎金是一個中長期的獎勵機制，在經營者屆滿或離職后，審計無問題可獲得當時獎金累計余額的三分之一，再經兩年確認經營者在其任期內無重大決策失誤和弄虛作假違法行為，可獲得剩余全部金額。

三、對EVA激勵機制的改進——EVA虛擬股票期權模型（簡稱“E虛權”）

EVA激勵機制設立獎金銀行的初衷是為了防止優秀人才外流，并促使管理者從公司戰略發展的角度去管理公司。但是傳統EVA理論中獎金銀行制度中，管理者EVA獎金中很大比例預留在了獎金銀行，這剝奪了管理者對預留獎金的支配權。同時，經過簡單的模擬計算，我們便會發現，EVA獎金銀行中的預留金額與經營者業績成正比，獎金數也會隨著經營者業績的逐年提高而增加。預留獎金絕對值對于既是投資家的經營者來說，即使得到相應利息也是不能完全補償的。出于以上考慮，我們結合虛擬股票期權的理論，提出了全新的基于EVA的虛擬股票期權。

當董事會(雇主)與經營者(員工）在簽訂薪酬合同時，規定當預留在獎金銀行中的資金額達到X時(第n年），可以從次年開始，在Y年內享有公司授予的虛擬股票期權。在享有期權的Y年內，預留獎金額度不能低于X。如果在Y年內出現預留獎金低于X的情況，即經營者在某年度，因管理不善而導致EVA值為負。經營者在董事會的許可下可以繼續努力，創造出更多的價值，當預留獎金數重新達到X后，可再次享有“E虛權”。當期權享有期限Y年到期后，雙方可重新簽訂薪酬合同。

我們假定虛擬股票的基礎價格為P0。虛擬股票的價格按照經營者為公司創造的EVA增加值而定: （i≥1，n≥1)當經營者連續經營得當，不但能在每年得到相應得EVA獎金，而且當預留在獎金銀行的獎金額達到X時，還可以收到處于虛值狀態的公司股票。股份總價值和股票數量如下計算：

；其中，gi為股票價格增長率，m為期權價值折算系數，EVA(n+1)為第n＋i年仍預留在獎金銀行中的獎金金額。

四、E虛權在激勵機制中的優勢作用

1.由上可見，E虛權能幫助公司更好地解決委托代理問題，只有經營者不斷追求更多的EVA，才能為自己謀求更多的利益。由此可鞭策經營者做出有利于企業長期發展的決策，保證其與股東利益一致性。這種基于EVA虛擬股票期權，修正了EVA獎金銀行的作用，在充分考慮管理者的利益的前提下，更加注重對經營者的長期激勵，使該經理人的薪酬與其個人努力結果的關系更為密切，調動其努力工作的積極性。同時激勵經理人從戰略競爭優勢的角度管理企業，關注企業在同行業中的競爭優勢、關注公司的資本結構、注意控制風險以及保持企業的可持續發展能力。

2.由于E虛權實行“上不封頂，下不設限”的原則能夠更加全面的激勵員工的積極性，而且可以杜絕傳統“區間激勵” 過程中，當經營者在預計不能達到下限業績目標時的得過且過，和在提前達到預定目標后消極怠工這兩種常見的情況;同時設置了E虛權，公司可以更有效防止高層管理者的“跳槽風險”。

參考文獻:

[1]張純:我國激勵機制的現狀及引進EVA激勵機制的對策[J].商業研究，2003(17）:5-9

[2]黃登仕周應峰:EVA的理論和實證研究：綜述及展望[J].管理科學學報，2004(2):80-87

[3]陳清泰吳敬璉:美國企業的股票期權計劃[M].北京，中國財政經濟出版社，2001：124

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。