關于構建規范有效企業培訓體系的思考

［摘要］企業培訓已經成為人力資源開發的有力工具，而我國大部分企業的培訓管理存在很多問題。為了幫助企業改變不良培訓狀況，本文以一些外資企業培訓管理實例為背景，從培訓管理存在的問題入手，深入探究其內在原因，提出并重點闡述關于構建規范有效培訓體系的建議。

［關鍵詞］培訓需求分析在線學習柯氏評估模型培訓效益

人才已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，其數量和質量決定著企業的興衰成敗，人才之爭是市場競爭的核心內容之一，因而，企業必須加強員工培訓管理，培養塑造優秀人才。隨著員工培訓在企業中的重要性的提升，培訓管理存在的問題也日益突出。

一、企業培訓管理問題分析

培訓作為企業行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立企業競爭優勢。然而，我國很多企業的培訓管理已經不能適應知識經濟時代的發展，也不能滿足現代意義上企業的要求。培訓管理中存在各種問題，總結主要有以下幾個方面：

1.缺乏深入的需求分析——培訓工作沒有針對性

大多數企業沒有對培訓的具體需求進行深入細致的分析，沒有對培訓課程內容進行合理設計，因而沒有明確的培訓目標，使得培訓工作盲目又隨意，培訓工作不能有效開展。

2.方法簡單、技術落后——培訓過程事倍功半

企業大多運用傳統的模式培訓，采用簡單的課堂式教學、單純的理論灌輸，所以無法調動學員積極性，培訓與實際脫節，造成培訓效率低下。

3.評估機制不健全——培訓效果模糊

大多企業缺乏完善的培訓效果評估體系，具體體現在:評估資金投入有限，領導重視不夠;評估手段單一，沒有跟蹤調查;評估內容片面、表面化，沒有進入深層次發掘;對評估情況、數據缺乏系統記錄，或沒有進行系統管理;與實際生產工作脫節等方面，這些都不便于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。

4.培訓效益差——培訓工作得不償失

企業對員工進行高昂的培訓投資后，如果沒有一個好的環境平臺使培訓成果得到應用，培訓投資就無法回收；加上受訓員工流失現象，培訓成果付諸東流，這都可能招致管理高層對培訓項目的否定。

增加人力資本投資，加強員工教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增殖，從而提高企業業績和實現戰略規劃，這已成為企業界的共識，而建立規范有效的培訓體系是實現這一共識的前提條件，不容忽視。

二、規范有效新型培訓體系構建

培訓體系是否有效的判斷標準要看它能否增強企業競爭力、實現企業戰略目標；而且應具備以企業戰略為導向、著眼于市場需求、充分考慮員工自我發展等特征。培訓體系包括培訓需求、培訓計劃（目的、對象、機構、時間、地點、內容等）、培訓實施（培訓方式）、培訓評估、培訓效益。建立有效的培訓體系需要對上述幾個環節進行優化設計，下面將分別進行論述：

1.建立培訓需求分析

培訓需求分析是規范培訓體系的基礎，是確定培訓內容的決定因素，它是培訓計劃設計的第一步，也是培訓評估的第一步。培訓需求一般來自三個方面：新員工入職培訓、新項目投入培訓、績效考評差距培訓，無論一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓主管都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。現舉例介紹后一種培訓需求分析：

某外企采用“職務分析”的方式，即以工作說明書和技能標準為依據，確定職位的工作條件、職責及員工素質，并界定培訓的內涵。該公司對各關鍵崗位的技能做了分析并制定標準，以進行培訓需求分析。例如：對工程部電氣工程師崗位，首先，設定崗位技能評估標準，分為基本技能評估表（見表）和專業技能評估表(略）；然后，由工程部經理對該崗位員工進行評估，理論考核采用試卷形式，操作考核根據其工作表現打分，得出分數后將其歸類(如英語49分屬于D類），形成一張員工技能評估表（略）；最后，將員工實際評估水平與崗位要求水平對比，形成了一張差距分析表（略），在上面注明需要培訓的項目和建議培訓的時間，如此就完成了簡單的培訓需求分析。

2.完善培訓方式

培訓方式有很多種，各有優勢，分別適用于不同情景下，傳統培訓方式已發展成熟，這里就不作介紹了。由于創建“學習型”組織已成為優秀企業的共識，但傳統的培訓方式無法實現這一目標，必須借助一種強有力的工具來實施培訓資源的整合管理。“E-Learning在線學習系統”就是在這種情況下應運而生的，它充分利用電腦技術和互聯網特性，是一種可以隨時隨地、自我計劃管理的，低成本高效益的新型學習模式。

第一代E-Learning系統，本質上是傳統教學的網上翻版，表現為下載閱讀電子文本教材、在線播放錄制的講課過程、通過E-mail或聊天室的異步或同步答疑、學生在線測試等形式。第二代E-Learning系統，實質是傳統沙盤管理培訓和互聯網結合的產物，以互聯網為平臺利用電腦技術的強大能力，模擬現實管理情景及各種可能發生的錯綜復雜管理過程。它以交互式仿真為特色，將多樣化的內容和形式集為一體，使學員在逼真、新鮮和刺激的環境中學習，學員還可以嘗試不同方法，達到“做中學”和“錯中學”效果。該模式強調學習的主動性、探索性、實踐性、體驗性，通過虛擬現實、仿真、角色扮演、模型化假設檢驗等，激發學習激情、挖掘學習潛力、提高學習速度和質量。因此，仿真E-Learning已成為發展重點和未來，該系統在西方國家已有運用，但在國內還極為新興。

3.強化培訓評估

培訓評估是培訓工作長期有效開展的重要保證，而遵循良好的評估流程是有效進行培訓評估的保證。科學的培訓評估對于了解培訓投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績非常重要。有效的培訓評估應該包括如下基本步驟：

(1)完善評估數據庫。進行評估之前，培訓主管必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是評估的參數，根據能否用數字來衡量分為：硬數據和軟數據。硬數據是評估主要衡量的參數，它以比例形式出現，是一些易于搜集的無可爭辯的事實，包括產出、質量、成本和時間等要素，幾乎在所有組織中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。常用的軟數據包括工作習慣、氛圍、技能、發展、滿意度和主動性等，是評估工作的輔助參數。

(2)確定評估層次。“柯氏（Kirkpatrick）四級評估模型”（表略），這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量員工培訓前后的表現和公司經營業績的變化。根據評估的深度和難度柯氏模型分為反應層、學習層、行為層和結果層，培訓主管要確定最終的評估層次，這將決定評估開展的有益性和有效性，業內權威人士認為至少要對一部分培訓進行三級甚至四級評估。然而，限于企業的精力、實力和財力，大多數的培訓在做完一級評估或二級評估后就不作跟蹤調查了。

由于培訓要求的加大，培訓主管也不得不進行深層次評估。所有課程都可以進行一級評估;但要使學員掌握某些特殊知識或技能，需進行二級評估，如安全知識課;三級評估適用于那些意在改變工作表現，且客戶對實際效果期望很高的課程;四級評估則是更深層次要求，需要從整體上考察公司經營業績、市場占有率等要素。

（3)統計資料并撰寫評估報告。評估的方式有評估調查表填寫、評估訪談、案例研究等，培訓主管對評估調查表和結果調查表進行統計分析，將收集到的問卷、訪談資料等進行整理合并，剔除無效資料并得出相關結論。在分析以上資料后，再結合學員考核結果，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告，并做出適當合理調整。

（4)評估結果反饋。在培訓評估過程中，人們往往忽視對評估結果的反饋，經過分析解釋的評估數據及結果應該與四類相關人士進行溝通，包括:培訓主管——需要培訓信息來改進培訓項目，管理層——根據培訓信息決定培訓項目的未來，受訓員工——看到成果受到鼓勵或者發現差距繼續學習，直線經理——根據受訓結果調整部門內工作計劃。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和高效率，經過有效溝通會更有利于培訓工作的開展和培訓效果的發揮。

4.提高培訓效益

培訓效益（培訓投資收益），是真正證明培訓的價值并決定培訓命運的基準，人力資本既然需要培訓這種投資，就應該尋找投入產出比最大的投資方式。所以，提高投資效益，證明培訓的價值，需要從兩個角度考慮：

(1)增加培訓收益——應用培訓成果

首先，培訓要在時間上和空間上最大限度地貼近企業管理和業務實際，符合企業戰略發展，如此員工受訓后才有可能(因為培訓符合企業現狀和發展需要)并有意愿(因為能提高自己的職業技能和自身的市場受雇價值)應用培訓成果。

其次，要營造支持性工作環境，由高層管理者在企業內長期倡導學習，強調應用的必要性，并明確直線職能經理對培訓成果有效應用的責任，通過把培訓應用納入績效考核中，調動直線經理的積極性，從而客觀上保證培訓成果能夠有效應用到工作中。

最后，要保證長期收益，培訓成果必須不斷鞏固并完善。可采用以下方法:①學習小組;②行動計劃;③多階段培訓方案;④應用表單。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查，一般適用技能類培訓。

(2)規避培訓風險——控制人才流失

人才流失的確會帶來培訓成本增加，造成投資無法回收，但人才流失的原因不在培訓管理本身，而且一個好的培訓體系不僅能留住內部人才，還能吸引外部人才。對于人才流失的原因本文不作論述，下面就流失現象提出兩方面建議：

①利用法律約束:企業與員工簽訂培訓協議。明確規定受訓員工只有在企業工作滿幾年后才能離開公司，否則，必須按比例補償部分培訓費用。

②運用激勵手段:把培訓成果與績效、薪酬、晉升掛鉤，將培訓與員工職業生涯發展相結合。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業的發展和員工個人的發展相結合，培訓主管要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳契合點。

參考文獻：

[1]余凱成主編:人力資源管理[M].大連 大連理工大學出版社.2001

[2]雷蒙德.A.諾伊:雇員培訓與開發[M].北京:中國人民大學出版社，2001

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。