我國社會主義環境對外資企業勞資關系構建的影響

［摘要］近些年來，隨著外資的不斷涌入，外資企業的勞資關系也呈現出越發緊張的局面。本文提出要解決外資勞資糾紛，不僅需要中國的政府、法律法規的協調規范，更需要借鑒新經濟社會學“嵌入性”和“社會構建”理論，引入我國社會主義環境這一外在因素。具體的建議是：政府轉換立場角色、資方適應中國人力資源管理特色、改變工會管理模式。

［關鍵詞］外資企業勞資關系社會主義制度環境

一、勞資關系的概述

1.勞資關系的定義

把勞資關系簡單地理解為企業生產過程中勞方與資方之間的經濟利益關系是不準確的。因為不同的社會經濟制度條件下，勞資關系的性質是不相同的。馬克思指出：資本主義制度下的勞資關系，體現的是“截然對立”的經濟利益關系，是資本對雇傭勞動的剝削關系，也是資本主義制度下勞資關系的實質。

而在社會主義社會里，勞動人民的主人翁地位以及公有制占主體的社會制度，體現的是工人與公有制企業之間經濟利益完全一致的勞動關系。故我國的勞資關系重在合作、和諧、協調。

2.外資企業勞資關系的現狀

隨著外資不斷進入和我國勞動市場逐漸形成，大量農村剩余勞動力向工業涌來。調查資料表明，在外資企業中，工人的工資偏低，勞動時間被任意拉長，勞動條件惡劣，工人的人格得不到尊重，基本權利沒有保障，勞動沖突正在激化。在這一趨勢出現的同時，中國的白領們也發生了一些重大的轉變：他們不再僅僅滿足于在著名的外資企業獲得一份工作，同時也渴望得到更多的尊重公平，休閑時間，享受中產階級的生活。他們對勞動法規定的法律權利也予以更多關注。

矛盾產生后，其結果導致外資企業在人力資源管理中的各種勞資糾紛的出現。

3.導致我國外資企業勞資沖突的原因

根據新經濟社會學“嵌入性”和“社會構建”理論，企業制度是“嵌入”在制度環境當中的。即在制度環境的異質性假設前提下，企業制度必然也是異質性的。由于技術特征和生產要素特性對企業制度的影響一般不以國別而不同，并且經濟全球化條件下技術和生產要素的高度流動性已經大大減弱了其在國家之間造成企業制度顯著不同的可能，因此可以說不同國家制度環境的“異質性”是形成多樣化企業制度模式的真正根源。

對于處于轉型期的我國來說，隨著市場經濟體制的建立，多種經濟成分的存在，尤其是以雇傭勞動為基礎的外資企業異軍突起，使勞動力在廣闊領域內、在實際上成為商品，從而使雇傭勞動制度下的勞資關系成為社會主義生產過程中的新問題，而這一新問題的出現使我國舊有的勞動保護與管理辦法顯得蒼白無力，沒有辦法很好的約束外資企業。

而對于外資企業的資方來說，一方面追逐經濟利益的本性使其主觀地鉆政策空白，另一方面在客觀上，對于中國社會主義制度沒有充分理解，只是簡單采用資本主義制度下勞資關系的管理模式，自然導致越來越多的勞資糾紛。

二、中國社會主義制度環境對外資企業勞資的影響

1.我國基本經濟制度與企業治理的“勞動者參與”

我國的基本經濟制度對我國企業制度將會有非常重要的影響。雖然我國社會主義尚處于初級階段，勞動還是人謀生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，畢竟我國的社會性質是社會主義的，在生產力還不夠發達的現階段，企業制度即使不能達到勞動者主導的理想境界，也必然會因由公有制主導的基本經濟制度，在相當程度上關心勞動者的訴求、關照勞動者的命運、關注勞動者的地位，從而促進勞動者對企業治理的參與，形成“勞動者參與”的鮮明企業制度特色。

2.法律法規難以完善

近期由《勞動合同法(草案)》所引發的關注和爭議有愈演愈烈之勢。兩大外商組織----歐盟商會和上海美國商會，同時將各自的建議和意見遞交給全國人大?！叭绻麑嵤┻@樣的法律，我們將撤資?！边@是在要挾，是以外商投資為條件，要挾我國維持勞動力低水平保護，妄圖阻礙《勞動合同法》的出臺。

3.中國特色的工會

在中國，工會的作用與國外那種對抗性的工會截然不同。中國的工會首先是連接勞資雙方的對話窗口，是公司發展的牽引車，而不是與公司對抗的組織。隨著收入水平的提高，中國工會的要求與不滿也會增加，但是中國政府和共產黨嚴格控制“工會超速”。例如，在中國對組織游行，有嚴格的限制條件。

另一方面外企管理者一般對工會都帶有抵觸情緒，他們對于中國工會的作用的認識還是模糊的，甚至認為工會就是和他們對著干的。而在地方政府，為了更多的吸引外資，對于外企工會的推動工作并不是很到位，就是企業建立了工會，也是外資企業管理層幫助組建的工會。

三、 外資企業勞資關系的構建制度設計

1.政府的立場和角色轉換——政府

一方面，政府在面對外商要挾時，不能再處于妥協的尷尬境地。立場要堅定，《勞動合同法》提高勞動力成本，保護勞動者利益，維護職工職業穩定性、安全性的立法宗旨決不能改變和退讓。政府不能拿職工合法權益受侵害、合法利益受盤剝來換取令他們滿意的所謂投資環境。而我們也相信，真正有遠見的外商不僅看中的是中國當前的廉價勞動力成本，而且更會看到中國這個巨大、廣闊的市場。對于一些外商的威脅，政府沒有必要懼怕，應堅持自己的原則不動搖！

另一方面，政府在面對外資員工的訴求時，要變原來的勞資沖突的協調者為勞資規則的制定者。這個規則，就是法律。盡快出臺相關的勞動法規，尤其是專門針對外資企業的勞動保障法。因為現在即使在外資企業成立了工會，工會主席在替職工的維權過程中，如果沒有完善的機制，明確的法律約束，工會主席實際上也是弱者。

2.人力資源管理中加入中國元素——資方

(1)在人力資源管理中，了解中國員工組織公民行為，加強文化融合

美國印第安那大學的Organ教授等學者在1983年提出了組織公民行為的概念，把它定義為職務外行為，或稱角色外行為，它是指組織中的個人表現出超越職責范圍以外的行為。它是不求組織給予獎賞，仍然能自動自發、利他助人、關心組織績效的行為。

中國人組織公民行為的特點是:①注重人際關系的和諧。②強調無私奉獻。③受等級觀念的影響較深。④重集體主義。

對于在華跨國公司的外籍管理者而言，掌握我國員工組織公民行為的特點和思想文化淵源有助于“對癥下藥”地進行管理。外籍管理者可以通過學習一些中國傳統文化和管理思想，從而調整自己的管理風格使其更加適應中國國情的要求，實現文化融合，引導員工實施更多的組織公民行為，提高組織績效。

(2)中國傳統的“德治”思想對外資企業管理風格提出了改革要求

目前大多數在華外資企業采用的是西方國家較為成熟的管理機制，在評價員工工作績效的標準方面，普遍注重評估工作結果而不是個人品質，如產量、生產質量和成本等定量指標，相比之下像“工作態度”、“團結協作”這樣的定性考評指標，往往只被視為一種補充方法，在評價員工工作績效中所占的比例很小。而中國管理者則更加注重過程，通常認為員工的道德品質和工作態度是評估員工優劣的基礎，因此在給員工進行績效評估時定性指標的成分更多。

因此跨國公司的管理者，尤其是外籍管理者們，既要將西方先進的管理思想和方法運用推廣到中國，又要注意結合中國企業的管理方式和領導風格，一方面注意克服中國傳統的等級觀念對員工組織公民行為的負面影響，另一方面要充分調動員工的積極性，力求將員工的組織公民行為最大化，從而提升企業的績效，在競爭中不斷取勝。

(3)變通新酬設計，多元化激勵方式

市場和薪酬像一只無形的手，調控著人才的流向。可是越來越多的人卻表示，薪酬不再是自己選擇工作的最重要因素。在05年跳槽的經理人中，有68.5%的人跳槽是因為“尋找更好的發展機會”，16.5%的人是因為“公司裁員”，14.5%的人則因為“對公司的未來感到沒有信心”。

這些統計數據，不禁提醒外資企業，有必要適當轉變激勵方式了。馬斯洛人的需求原理正是說明了，人的需求是有層次的。外資企業之所以吸引現在的年輕人，工資高，薪酬體系完整，福利好等優勢是主要原因，但是隨著物質生活的不斷滿足，越來越多的在外資企業工作的中國人，更渴望除薪酬以外的激勵。例如更良好的工作環境，更值得期待的晉升前景，更寬松和諧的人際關系等。因此外資企業應該意識到不同需求側重點的存在，根據這種差別采取不同的激勵方式。

(4)實行人才本土化策略

推動人才本土化，可以有效地降低成本，更好地擴大市場，并獲取高額利潤，既要保留從母國帶來的先進的、優秀的管理模式，又要利用本地人才找出能夠適應本地環境的新的管理模式，將本地的制約因素降到最低，從而獲取經營的成功。

3.構建工會——勞方

成立工會是解決近年來越來越多的外企勞資糾紛的一種途徑。因為成立工會有一個好處，就是談判成本低，企業不用和每個工人進行談判。但外企工會能否真正發揮作用仍然是個疑問。外企怎么組建工會，工會怎么代表職工去履行基本職責，在實踐當中，這個問題沒有得到解決。

(1)提高外企職工法律保護意識。

工會的組建依法是職工自愿組建。因此，絕不能強迫外資企業組建工會，這就需要加強宣傳工作，一方面讓資方真正明白建立工會組織對發展企業生產的重要意義，一方面要幫助扶持外資企業的職工建立工會。

(2)整合工會內外資源，形成維權整體力量

各級工會繼續推動建立工會與政府(行政)聯席(聯系)會議制度，整合工會內外資源，努力構建與政府職能部門、其他社會組織在維權工作上的聯動合作機制，形成整體力量。

(3)工會主席的外部受雇模式

中國外資企業的工會主席，很難達到勞資雙贏，他們大都面臨兩種困境：一是在維權過程中，被企業解除勞動合同；而另一種，不能代表職工利益，因為行政身份而受制于資方。所以有效的方式應該是改變工會主席的受雇模式。這種模式的核心就是外企工會主席獨立于雇主，工會主席不再從企業內部產生，而是上級工會從社會招聘一批有工會工作經驗的人，推薦給企業，再通過民主選舉當選為企業的工會主席，他們的工資是通過上級工會發放。并且為了防止企業管理層與工會主席長期合作形成合謀，應該采取工會主席職位輪換制。幾年一輪換，不讓工會主席與企業形成固定的利益關系，通過內部輪換模式，打破這種聯系紐帶。

同時，政府還通過設立“保障基金”的方式來解決工會主席的后顧之憂。

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