柔性化管理下的心理契約分析

[摘要] 隨著知識經濟時代的到來，智力資源的作用愈加重要，人作為其載體成為企業最寶貴的資源。一種全新的管理模式——“以人為中心”的柔性化管理也順應時代的發展逐漸浮出水面，取代了傳統的“以制度為中心”的剛性化管理。心理契約作為柔性化管理的基礎和切入點，也日益成為研究的焦點。

[關鍵詞] 柔性化管理心理契約激勵契約違背

企業管理是企業生存和發展的關鍵。通過管理企業要做到“使雇主實現最大限度富裕的同時，也使每個雇員實現最大限度的富?！?，即應滿足雇主和雇員雙方的利益要求，實現雙贏。在知識經濟時代，通過恰當的心理契約管理達到企業與員工共贏的目標，是當前環境下企業人力資源管理與企業文化建設的主要目的所在。

一、柔性化管理中心理契約的本質及特征

柔性化管理是基于“社會人”的假設，以員工滿意為基礎，依靠人性解放、民主管理、科學激勵等非強制方式，提高員工的凝聚力和歸屬感，激發員工的主動性和創造性。心理契約本質上就是把企業意志轉化為個人的自覺行動，使得組織及其每個成員在任何時候都存在一整套沒有明文規定卻又協調一致的隱形期望（如圖1所示），為實現企業效益最大化和員工收益最優化提供保障。概括來講，它有以下特征：

1.內在驅動性。心理契約最大的特點是在研究員工心理和行為的基礎上，依據企業的共同價值觀和文化氛圍把企業目標轉變為員工的自發行動，使員工處在企業文化、道德規范和行為準則的無形約束之中，從而產生自控意識，并驅動內在的自我管理和自我約束。

2.主觀承諾性。心理契約是企業和員工雙方對對方應付出什么，同時應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互承諾和責任，即每位員工都相信企業能滿足他們的期望，并為企業的發展全力以赴；而企業也清楚地知道每位員工的期望是什么，并滿足之。

3.動態性。心理契約依據員工的個人素質、覺悟和人之間的關系建立，沒有固定的內容和框架，隨著內外環境和主客觀條件的改變，企業和員工都會不斷地調整、修訂各自的期望和行為，最終達到一種新的動態平衡。

此外，心理契約的前提是企業和員工彼此信任，各自信守承諾。只有這樣，雙方才能建立起隱形的契約關系，一旦雙方不再相互信任，這種契約關系也就不復存在了。

二、柔性化管理下心理契約建立的意義

在“以人為本”的柔性化管理時代，企業不但要與員工簽訂一個約束雙方勞資關系的書面契約，還需要與員工建立起期望與滿足、信任與承諾的心理契約。心理契約的建立與維持是企業與員工之間相互支持和信任的紐帶，具體意義可以歸納為：

1.有助于提升人性化理念。心理契約植根于人類的共同需要，在尊重人格、提倡個性發展的基礎上建立“以人為本”的企業文化，這種最廣泛的心理基礎提升了人性化理念，為實現人性化管理創造了良好的氛圍。

2.有利于激發員工的最大潛能。企業不僅是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是，它是員工實現自我、成就自我的舞臺。心理契約中企業承諾的兌現程度決定了員工潛能的發揮程度。

3.有利于降低離職率?！皢T工滿意——顧客滿意——生產效率”的關系揭示了管理、激勵、效率之間相互促進的連鎖效應，要想留住人才，避免人心離散、員工怠慢甚至離職的現象，都要靠建立良好的心理契約，使員工的滿

意度提高，信任度增加，認同感增強。

三、柔性化管理中建立心理契約的途徑

1.加強職前引導和在職指導。企業有義務將新員工的不適應降至最低，職前引導能使新員工盡快調整自我，消除不切實際的期望，盡快了解工作本身并適應工作環境，盡早熟悉企業文化并融入其中，遵循組織規范，與企業同步，為建立和維護雙方的心理契約奠定基礎。此外，由于心理契約處于不斷的變動和修正的狀態，要實現心理契約的動態平衡，雙方應進行廣泛的溝通和交流，通過在職引導可以不斷調整雙方已有的期望和承諾，認知和利益，產生滿足相互需求、步調一致的行為，建立起穩定的契約關系。

2.實施科學的職業生涯發展管理。職業生涯管理是把個人職業生涯目標和企業的人力資源管理需要聯系起來，以期實現個人與企業需要之間的最佳匹配和平衡，創造一個高效率的工作環境。在企業中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，還有良好的職業發展。職業發展本質上是一個人自我概念和外界環境合成一體的過程，驅動這一過程的根本性動機就是人的自我實現，良好的心理契約的維持就在于企業對員工這種權力的尊重和支持。因此，企業要為每位員工提供一個不斷成長和建功立業的機會，讓他們能夠在企業中找到一條滿意的職業發展道路，奉獻全部智慧來推動企業的發展和目標的實現。

3.營造以能為本的企業文化。企業文化是共同的心理程序，它通過培育企業成員的認同感和歸屬感，把個人的行為、思想、信念等與整個企業有機結合，形成相對穩固的文化氛圍，以此激發員工為企業的共同目標努力。健康向上的企業文化創造出奮發、進取、和諧的企業精神，引領企業走向成功。從這一意義上講，心理契約是企業文化的內化，企業文化決定了心理契約的類型。以能為本的企業文化是建立在注重人能力的充分發揮這一基石上的文化價值觀，處處要求以能力發展為價值導向，其精神實質在于倡導員工充分發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值。

4.設計出科學有效的激勵方式。柔性管理認為，激勵是對員工的尊重、信任、關心和獎勵的綜合，它可分為物質激勵和精神激勵，前者主要滿足生理上的需要，后者主要滿足心理上的需要。根據馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格雙因素理論，為維持生活所必須滿足的生理、安全等低層次需求，如工作條件、薪酬、穩定等相當于保健因素；而被尊重和自我實現的高層次需求，如公平、晉升、成就感等屬于激勵因素。柔性管理主要滿足員工高層次需求，力求為員工創造寬松、平等、尊重和信任的工作環境，提供發展機會，實行民主管理，增強員工的主人翁責任感，使其愿意充分挖掘潛能，做出超常的貢獻。

四、心理契約的違背

心理契約的違背是一種主觀體驗，它指一方認為另一方沒有充分履行心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在（如圖2所示），圖中的“+”與“-”分別代表二者間存在正相關、負相關關系。

心理契約的履行程度直接影響員工行為。員工在確定如何對待企業之前，會觀察企業是如何對待他們的。根據圖2所示，如果員工認為企業內任何程序都是恰當正義的，沒有出現契約違背，他們就會很好地承擔起對企業的責任，加倍努力，雙方關系進一步鞏固并減少一些旨在避免契約矛盾的監控措施；如果他們的認知和主觀解釋與現實結果矛盾，而且未得到恰當及時的補救，就會產生很強的失落感，認為企業違背契約或至少沒有關注并重視他們，而不再信任企業并重新評估與企業的關系。

內外環境、雙方觀念的變化以及對事物理解的不一致都可能導致心理契約違背的發生。當員工感知組織違背了心理契約時，就會產生憤怒情緒，認為組織背信棄義，而重新考慮與組織間的交換關系，并表現在行為上，如公開談判、調整工作、辭職等，最終影響組織績效。此時，組織必須及時采取補償措施，降低心理契約違背的負面影響。員工和組織之間的心理契約違背以后，并非導致心理契約關系的徹底破裂，兩者間積極有效的溝通、理解，及時的信息反饋，就可能實現心理契約違背向良好的心理契約關系轉變。具體可以采取以下措施:

1.充分溝通，統一認知。心理契約的違背常源于內在理解和認知上的不一致，故補救的主要措施應該是加強組織和員工之間有效的溝通，及時了解雙方存在的分歧和差異，盡可能達到統一，確保在心理契約構建過程中的每一個環節都盡可能順暢。

2.區別對待，有效激勵。員工對組織的具體期望是多種多樣的，包括薪酬、福利、工作保障、培訓和發展機會等，這些具體期望如果得不到滿足就容易導致心理契約違背的發生。同時，這些不同的期望在員工心理契約中的重要程度是不一樣的。因此，組織在進行補救激勵時，必須關注這些差異。

3.統籌兼顧，綜合衡量。由于個體差異、組織特征和社會環境的影響，員工對心理契約違背的承受能力不同，例如有的員工從長期利益出發愿意承受暫時的違背，這時并不必然導致其消極態度和行為的出現。所以組織在確實無法兌現全部或部分員工的承諾時，要善于分析，綜合衡量，以維護總體利益。

五、結語

隨著對心理契約的廣泛探討，出現了許多研究成果，但多集中在心理契約的概念、特點、違約等局部問題以及組織違背心理契約對員工態度和行為的負面影響方面，在很大程度上制約了心理契約理論的發展和應用。所以，對心理契約動態過程進行系統思考，注重發揮心理契約的履行帶來的激勵效果，建立起比較完備的理論體系是未來的研究方向。

參考文獻:

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