物流企業(yè)員工需要分析

[摘要] 激勵需以滿足需要為前提，只有了解和把握員工需要，才能最終實(shí)現(xiàn)激勵的目的。筆者通過對武漢H物流公司實(shí)地訪談?wù){(diào)研，歸納出目前物流企業(yè)員工需要中渴求程度最高的五方面：即希望增加薪酬、提高社會地位、強(qiáng)化溝通交流、加強(qiáng)員工自身素質(zhì)建設(shè)及提供更多職業(yè)發(fā)展空間，并得出相關(guān)結(jié)論。

[關(guān)鍵詞] 物流企業(yè)員工需要

我國傳統(tǒng)“官本位”觀念和長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)管理“行政化”作風(fēng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部等級層次分明，員工心理、情感等多層次需要被忽視。員工作為無能動性的資源被投入到企業(yè)經(jīng)營過程中，被置于受壓抑的制度下，使得其工作積極性和創(chuàng)造性難以充分發(fā)揮，極大影響了企業(yè)發(fā)展。激勵理論認(rèn)為，人的一切有目的的行為總是離不開需要，當(dāng)其某種需要未被滿足時，將形成尋求滿足這種需要的動機(jī)。在適當(dāng)條件下，需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)轉(zhuǎn)變成行為，激勵就是想方設(shè)法調(diào)動人的積極性。因此，激勵須以滿足需要為前提，只有了解和把握人的需要進(jìn)而滿足和發(fā)展，才能達(dá)到激勵目的。

一、需要定義

需要本質(zhì)是一種心理狀態(tài)，即人在某種有用而重要或必不可少的物質(zhì)匾乏、喪失或?qū)儕Z時內(nèi)心的主觀感受，它是客觀要求的反映并有其物質(zhì)性和生理性基礎(chǔ)。人的需要包含兩種成份:一是定性的方向性成份，它反映需要對特定目標(biāo)的指向性;二是定量的活性成份，它表明指向特定目標(biāo)意愿的強(qiáng)烈程度。人的需要，除極少數(shù)屬先天性、本能性和無意識的固有傾向外，大多屬后天性，由外界因素誘發(fā)并從學(xué)習(xí)、實(shí)踐中領(lǐng)悟得來。員工在企業(yè)環(huán)境中會產(chǎn)生多種需要，因此，需要雖是客觀存在的某種要求的反映，但并非完全消極被動，而是人與客觀環(huán)境相互作用和相互交往過程的產(chǎn)物。

二、武漢H物流公司員工需要訪談?wù){(diào)查

員工渴求的要素恰是企業(yè)在該方面未做到位并須加以改進(jìn)完善的方面。通過了解員工內(nèi)心對某種要素的渴求程度來更好把握其需要，以期深入分析和把握他們滿意度現(xiàn)狀及原因。對此，筆者采取個案訪談法，通過群體訪談兼顧隨機(jī)個體訪談進(jìn)行調(diào)研，以期深入了解物流企業(yè)員工需要。訪談時兼顧不同年齡、性別及職位的員工均占一定比例，以期獲得對目標(biāo)群體的深層認(rèn)識，從而采取有針對性的激勵措施。

案例1：希望增加薪酬

張力（化名），男，37歲，湖北赤壁人，在H物流公司已工作5年，一向工作認(rèn)真踏實(shí)，但最近總是早出晚歸，疲憊不堪。他的上司剛來不久的李主管一開始覺得老張工作積極認(rèn)真，并決定年終評估時給他加薪，可漸漸地，李主管開始懷疑：“最近公司又非旺季，業(yè)務(wù)及定單并無急劇上漲，可老張?jiān)趺纯偸敲€不停？”不久，李主管便得知，原來老張利用工作之便干私活兒，于是立即找他核實(shí)情況。核實(shí)了解到張力家庭經(jīng)濟(jì)狀況不好，兒子張智林要上學(xué)，妻子單位效益滑坡面臨下崗，老母親腦血栓又犯了，需要花錢治病，一連串打擊給張力帶來巨大精神壓力，自己工資不高，全家重?fù)?dān)都壓在他一人身上，迫不得已才去。他還對主管說：“干司機(jī)這行，工作辛苦先不說，工資太低。即便家里沒這么多事情，掙的錢也不夠花。現(xiàn)在物價這么高，錢都不值錢了。不止是我，其他司機(jī)也有這種想法，有機(jī)會大家都想干私活兒貼補(bǔ)家用或是到給錢多的公司做事。現(xiàn)在社會就是這么現(xiàn)實(shí)，沒錢寸步難行。我們也是被逼無奈！”

該案例說明物流企業(yè)基層員工工資偏低。隨機(jī)訪談中獲悉：裝卸工人工資在所有員工中最低，為降低其高流動率，公司最新規(guī)定：裝卸工人起薪工資600元，三個月后700元，一年后800元，可想而知以前工資更少。鑒于眾多基層員工潛意識僅是為賺取一份工資而工作的目的，沒有形成對企業(yè)的歸屬感，再加上薪酬缺乏行業(yè)競爭力，員工高流動率就在情理之中了。

案例2：要求提高社會地位

物流企業(yè)社會地位不高，甚至被冷眼審視。某長途運(yùn)輸司機(jī)這樣描述經(jīng)歷：一次外出送貨，起初路上一切順利。后來他看離交貨還有四小時，就聯(lián)絡(luò)三個同事在某地匯合直奔附近小酒店喝酒。本該利用這段時間好好休息，但開長途車的孤寂讓他不知不覺貪杯了，開始耍酒瘋兒，以至和鄰座客人大動干戈扭打起來。最終，一個司機(jī)受傷被警察帶走。“嗨，跑運(yùn)輸?shù)木瓦@樣兒，沒辦法！”客戶聽了交貨被延誤的理由后，不禁脫口而出。筆者認(rèn)為，縱然是其自食其果，但社會對其不公正的“國民待遇”也是個重要原因。

案例3：缺乏有效溝通和交流

物流企業(yè)中，司機(jī)普遍認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)決策純屬他個人事情，與我們這些開車的關(guān)系不大。干一天活兒，他只要給一天錢就成”。這種消極思想使很多員工認(rèn)為自己利益與企業(yè)利益并非休戚相關(guān)，企業(yè)如同其“臨時棲息地”，當(dāng)然他們就不會同時照顧到客戶及業(yè)務(wù)創(chuàng)新。這從根本上反映出物流企業(yè)員工中較普遍的“做一天和尚撞一天鐘”的消極情緒。此外，基層員工對其直接上司也是抱怨不斷，認(rèn)為他們只注重效率和結(jié)果，忽視與下屬交流。以下是某司機(jī)為筆者描述的他們理想中的溝通狀態(tài)：晚上10點(diǎn)，司機(jī)出車回公司，看到辦公室還有燈光，心一下子踏實(shí)很多。聽到“辛苦了”的問候時，心里暖洋洋的。主管遞了杯水給司機(jī)，并詳細(xì)了解當(dāng)天工作情況，詢問有什么煩惱，所有這些都讓司機(jī)充滿干勁兒。周末休息時，主管主動邀請員工一起打籃球，在與員工們共同娛樂的同時培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神……普通員工的一番描述道出了溝通交流的重要性。

案例4：應(yīng)加強(qiáng)員工素質(zhì)建設(shè)

物流企業(yè)員工高學(xué)歷者較少，中、低學(xué)歷者居多；專業(yè)技術(shù)人員較少，一般員工居多，這使得企業(yè)整體素質(zhì)偏低，影響其對新事物、新思想、新設(shè)備、新技術(shù)的接受能力。案例：韓虎（化名），22歲，湖北潛江人，年輕人長的結(jié)實(shí)，有把子力氣，去年從農(nóng)村老家來武漢打工，在H物流公司當(dāng)裝卸工剛滿一年。剛來時踏踏實(shí)實(shí)，苦活兒、累活兒都搶著干，主管對他印象不錯。可時間一長，人混臉熟了，虎勁兒過去了，缺點(diǎn)也就來了，年輕人性子急，脾氣暴躁，容不得客戶說他兩句難聽話。主管為此提醒他多次，這回他跟主管立下“軍令狀”，說：“主管，再給我一次機(jī)會吧，以后不管客戶再說什么難聽話，我保證不吵架，否則我就立馬走人！”后來一段時間他都表現(xiàn)良好，對客戶禮貌有佳，主管的心也放寬不少。偏偏有天中午，他跟女友剛吵過架，氣的飯都沒吃就回公司上班。調(diào)度員安排他13：30跟車為某工地配送玻璃，他負(fù)責(zé)裝卸及跟車到工地收款。他拿著發(fā)貨單到公司貨場提貨，倉管員睡眼惺忪的說：“玻璃在這里，你配送的也不多，自己按型號拿吧，拿完在本上簽個字就行。”說完扭頭回去睡了。發(fā)貨單明明寫著：××工地玻璃規(guī)格及箱數(shù)要求：2cm×3箱，5cm×2箱，8cm×1箱，1.5cm×2箱。結(jié)果裝車時他心不在焉，不是型號錯就是缺件數(shù)。到了工地，客戶拒絕收貨，“你們怎么干活的，上面寫的清清楚楚，不識字嗎？”本來韓虎心里就窩火兒，且玻璃拉這么遠(yuǎn)費(fèi)力不討好，再加上客戶激他，頓時火冒三丈，他把氣兒全撒在玻璃上了。事情當(dāng)然沒完，回公司后主管告訴他：“由于你的錯，使工地停工待料，影響工程進(jìn)度，客戶要求賠償。”韓虎狡辯說：“責(zé)任不能全由我擔(dān)，倉管員有責(zé)任，客戶也有責(zé)任，他們沒有說清、寫明！”主管怒斥他：“不用再說了，要知道，客戶永遠(yuǎn)是我們的上帝。你就拜拜吧！”

由于基層員工身處一線，直面客戶，他們代表企業(yè)向客戶提供服務(wù)并取悅客戶，其一言一行都代表企業(yè)形象。若其對客戶發(fā)脾氣或?qū)ω浳镅b卸“粗手粗腳”，客戶不會記清楚到底是哪個人服務(wù)態(tài)度不好，而是將其拓展至對該企業(yè)印象是服務(wù)惡劣。以郵政為例，當(dāng)其轉(zhuǎn)型為物流公司后，客戶投訴最多的是基層員工的服務(wù)態(tài)度，而因此損失的化妝品大客戶不在一二之列。上述案例充分說明物流企業(yè)基層員工素質(zhì)有待提高。由于該群體學(xué)歷不高，再加上工作辛苦，根本沒時間“充電”學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供接受培訓(xùn)的機(jī)會，不僅是技能培訓(xùn)，更應(yīng)從育人上入手。

案例5:能給員工提供更多職業(yè)發(fā)展空間

營銷部段主管一席話大家很贊同，他說:“談到上升空間，不得不談國際知名物流企業(yè)，像聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁陳嘉良、UPS中國區(qū)總經(jīng)理陳學(xué)淳，這些業(yè)內(nèi)知名人士當(dāng)年都是從基層一步步做起直至獲得今天的成就。另據(jù)統(tǒng)計，聯(lián)邦快遞91%的管理者都是從非管理崗位提拔的。而國內(nèi)企業(yè)規(guī)模遠(yuǎn)不及這些物流巨頭，再加上管理層還存在一定的“家族化”、“扁平化”現(xiàn)象，使員工很難找到一條適合自身的上升通道。部門管理崗位只有一個，但覬覦此崗位的優(yōu)秀員工卻很多。員工也可能認(rèn)為升職前景渺茫，頂多當(dāng)個部門主管，回報與付出不成比例，這使得阻止其另謀高就很困難。”營運(yùn)部汪經(jīng)理補(bǔ)充到：“企業(yè)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，讓員工清晰了解自身在企業(yè)中的上升通道，同時還要樹立從基層努力攀升至管理層的“榜樣”，供大家效仿學(xué)習(xí)，給人以動力，此外人力資源部還要加強(qiáng)與員工交流，幫助其建立與企業(yè)相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展方向等。經(jīng)過這些努力，我想管理者應(yīng)當(dāng)會獲得足夠驚喜。”

三、訪談結(jié)果分析

從討論及訪談結(jié)果看，基層員工和管理者的需要有很大不同。物流企業(yè)中，基層員工首位需要仍是非常突出的生理需要，而管理層更注重自身發(fā)展空間需要。就多數(shù)員工而言，其需要屬低層次，工作仍作為謀生手段，采用滿足經(jīng)濟(jì)需要這一激勵措施就可在較大程度上和較大范圍內(nèi)調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性；針對管理層，工作并非工具而是直接具有吸引力，如提供更具挑戰(zhàn)性的工作等可以滿足其內(nèi)在性需要，激勵措施主要是在滿足經(jīng)濟(jì)需要基礎(chǔ)上，為他們提供更大、更有潛力的發(fā)展空間。二者共同心聲是提高物流業(yè)社會地位，希望能夠被社會所尊重和認(rèn)同，以增強(qiáng)職業(yè)自豪感。