科技發展與人力資源管理過程中人的機械化演變

[摘要] 科技發展在人力資源管理中人的機械化的演變中充當了兩面性的角色。一方面緩解了人的機械化問題，另一方面使人的機械化呈現多樣性。人的機械化在科技發展的歷程中呈現階段性的特點，科技對人的機械化從行為到心理直至意識產生了巨大的影響。

[關鍵詞] 科技發展人力資源管理人的機械化

技術革命、科學理論推動了人力資源管理的發展，然而，一旦人的行為、心理甚至所接受的知識被標準化，人就會被機械化。通過梳理，我們可以看到科技發展與人力資源管理中人的機械化的歷程。

一、雇傭管理：機械化的開始

雇傭管理是人的機械化的開始，也是人的對象化的開始，雇傭管理時期正是機械論大行其道的時候，一旦運用近代自然觀方法論于管理時，管理的機械化，對人的機械化就成為可能。

1.第一次科技革命與雇傭管理。18世紀中葉，第一次科技革命使機器運作代替了手工操作，大規模的工廠取代傳統家庭手工作坊，誕生了現代意義的工廠制度及與之相適應的大工業生產方式。這種機械化大工業生產方式要求勞動的專業化分工和協作，需要組織對其分工協作進行管理，但當時人們習慣于原來的工人手工操作完成整件產品的小生產方式，不適應這種大生產方式，從而引發了一系列的人與事的關系問題針對這些問題，管理人員進行了積極探索，形成了人事管理的雛形。從整個社會來看，工人與雇主之間的關系是一種雇傭關系，因此這一時期對人的管理稱為雇傭管理，也叫勞動管理。

2.“商品人”假設與雇傭管理人事政策。第一次技術革命促進了資本主義經濟的早期發展和大規模的資本密集的經濟組織的出現，管理重視資金和技術而不重視人力的價值。在管理觀念上，視人力如一般的商品，在管理者利潤最大化的目標函數里，勞動力與其他生產要素一樣，在取得時追求廉價，并充分利用，一旦用不著了，就會棄之如敝履。勞資之間的關系是以勞動力、貨幣的交換關系為基礎的，是一種典型的雇傭關系。

二、人事管理：體力層面的機械化

人事管理階段主要對人的行為動作采用更多標準，通過對行為的管理提高生產率，是體力層面的機械化。

1.二次科技革命與人事管理。19世紀60年代、19世紀70年代，第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司，過去那種憑借經驗和個人的管理方式與大生產方式不能適應，迫切要求科學的管理方法協調工人與組織生產的關系，以泰勒為首的科學管理學派和以梅奧為代表的行為科學學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。

2.人性假設與人事管理。

(1)“經濟人”假設與人事管理的產生。管理觀念上“經濟人”人性假設代替了“商品人”人性假設。“經濟人”假設起源于18世紀英國的學者亞當·斯密在《國民財富的性質和原因的研究》一文中的闡述，他認為自利的動機是人類與生俱來的本性，人們懷著自利的動機從事經濟活動。人事管理的倡導者和實踐者根據“經濟人”假設，認為員工所需要的是金錢物質的激勵，人事管理的功能只要重視員工物質福利即可達到激勵員工的目標，因其管理模式機械化，忽視了人的其他因素尤其是高層次需要在管理中的作用。

(2)社會人假設與人事管理的發展。由于“經濟人”假設忽視了雇員的社會和心理需要，之后，二十年代，梅奧和他的同事們以霍桑實驗結果否定了“經濟人”假設，提出了“社會人”假說，他們認為人不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會的和心理的欲望滿足。

基于這種人性假設的管理模式是:管理人員不應只注意工作任務，而應注意滿足工人的社會要求；管理的職能不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品等，而應了解情況、溝通信息、協調關系；堅持實行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。這一階段，管理從以事為中心，追求“人”與“事”的配合，以完成目前工作或任務為目標轉向以人為中心，以充分發揮人的才能和潛能來提高勞動生產率。

三、人力資源管理：心理層面的機械化

人力資源管理更多地強調激勵人，以大量的心理學的研究成果為基礎，運用各種激勵手段調動人的勞動積極性，這是心理層面對人的機械化。

1.第三次科技革命下的人力資源管理。二戰后，第三次科技革命帶來了人類歷史的大變革，企業生產規模越來越大，產銷擴張到全球，生產技術的復雜程度越來越高，科技發展速度加快，產品升級換代周期大大縮短。在這種情況下，創新能力成為企業生存發展的關鍵因素，知識、技術成為企業發展的核心，人力資源成為企業的第一資源，成了決定企業發展的第一要素。因此，如何吸引、保留優秀員工，如何通過開發人的潛能，充分調動員工的積極性以提高勞動生產率成了企業經營者非常關注的問題，于是人力資源管理應運而生。

2.人性假設與人力資源管理。管理觀念上對人性假設具有多樣性。如“自我實現人”假設、洛希和莫爾斯的“復雜人”假設。

(1)“自我實現人”人性假設與人力資源管理。1953年，人本主義心理學家馬斯洛于提出的“自我實現人”理論，認為人有多種需要，按層級排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要，其中，自我實現的需要是人最高的需要，所謂自我實現即是指人體內有一種最大限度地實現自身各種潛能的趨向，人只有將潛力充分挖掘出來，才華充分表現出來，才能獲得最大的滿足。該理論假設，人是積極主動的、自我指導的。

在自我實現人性假設的前提下，管理的模式為:管理的著重點是重視人的價值和尊嚴；管理者的任務是尋求、設計和創造一個人能深造學習，施展才能，形成自尊、自立，發揮創造性等有內在獎勵的生產條件和工作環境，充分發揮人才這一資源的潛力；獎勵制度上重視職工內部的激勵；管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會議制度，制定發展計劃，選擇具有挑戰性工作等滿足個人自我實現的需要。在該管理模式下，員工有較大的滿足感、不竭的創造力、充分的價值感和成就感，通過員工培訓、職業生涯設計、創造好的條件等舉措以幫助員工成長，達到自我實現。

(2)“復雜人”假設與彈性人力資源管理。20世紀70年代初雪恩等人提出“復雜人”假設，認為上述理論雖各具合理性，但卻不能說明人性的全部。人與人之間存在較大的個體差異，就總體而言，在不同單位或同一單位不同部門工作的，會產生不同的需要；就同一部門的不同個體而言，隨著年齡、時間、知識、地位以及人際關系等因素的改變，人的需要、潛力也會發生明顯的變化。即使是同一個人，他的各種需要和動機也會發生相互作用，形成復雜的動機模式。隨著工作環境的改變，動機模式也會發生變化，單一的理論模式無法說明復雜的心理現象。

基于這種假設的管理模式為:依據工作性質不同，采用固定的或變化的組織形式；依據組織情況不同，采用應變的、有彈性的領導方式；依據工人能力、動機、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用靈活多樣的管理和激勵方式。這種管理模式將管理的重點放在“管理功能”與“工作環境”的關系上，提供彈性的人力資源管理，為員工提供靈活多變的人事管理，使每個員工的需要都盡量得到滿足，員工的自主性和創造性都得到充分的發揮。

四、人力資源管理的新發展：意識層面的機械化

在知識經濟時代，組織文化組織形象的建設更多地表現在知識上，特別是在高新技術企業，知識成為企業的主要資源，企業以自己需要擁有什么樣知識的人來對人的知識結構進行標準化，如何塑造人的知識成為企業的課題，這就有可能扼殺知識多樣性，對人的意識進行機械化。

1.信息技術革命與人力資源管理的新發展。科技革命導致了人力資源管理的產生，科學技術的進一步發展對人力資源管理提出了新的要求。20世紀90年代以來，信息技術迅猛發展，廣泛運用于組織的生產、管理活動中，組織結構由原來的直線式轉化為扁平式，基于網絡信息技術的虛擬組織出現。進入21世紀，全球經濟、信息革命、知識經濟全面而深刻地影響著世界和人類自身，人力資源管理理念在更新，人力資源管理模式也在變化。信息技術革命再一次要求人力資源管理創新以順應并推動經濟發展。

2.“知識人”假設與人力資本運營。“‘知識人’”假設起源于20世紀中葉德國哲學家卡西爾，他認為人類通過勞作創造了科學知識，與此同時也塑造了自己作為“知識人”的特征。20世紀90年代，著名管理學家彼得·德魯克在《21世紀管理的挑戰》一書中提出，21世紀，不管是商業企業還是非商業企業，企業最寶貴的資產將是他們的知識工作者和知識工作者的生產率。“知識人”是企業最寶貴的資產，是企業最具核心競爭力的資本。這一“知識人”理論成為深刻影響21世紀人力資源管理的人性理念。

在知識經濟時代，知識資本作為資產參與管理和分配，不僅有利于提高知識工作者的工作積極性，提高他們對企業的忠誠度，而且對提高他們的勞動生產率也發揮著推動作用。早在20世紀50年代，美國經濟學家舒爾茨就提出了人力資本理論。他在《論人力資本投資》一書中指出，社會和個人的投資在人力身上的花費如同投資在固定資產上一樣，是能使社會和個人產生極高收入的形式，這顯然是一種資本，應加強對它的投資。因此，企業應該把人力作為一種資本運營，使它增值。