企業如何留住人才

[摘要] 目前員工的跳槽率非常高，企業對此也非常苦惱，文中就跳槽的原因做了一些分析，并提出了解決方案。

[關鍵詞] 跳槽留人薪酬福利

前一段時間跳槽的字眼頻頻出現在各財經媒體的顯著位置，現在企業一提到跳槽都會談虎色變。那么為什么現在跳槽這么頻繁，企業又該如何解決這些問題呢？

一、薪酬

在我國目前的經濟水平的條件下，薪酬是引起員工離職的重要因素，企業沒有制定合理的薪酬計劃，雖然談錢俗了點兒但這是非常重要激勵因素。企業的工資等級不能很好地體現公平的原則，主要體現在三個方面：

1.不能做到外部公平性，也就是達不到整個市場的平均工資水平，或者跟同等實力水平的公司相比有一定的差距。

2.不能做到內部公平性，企業內部員工和員工之間會有一個比較，重要程度不同的職位之間工資差距不大，這將導致在重要崗位上的員工積極性下降，也就是所謂的核心員工積極性下降，甚至出現離職。

3.不能做到個人公平性，員工會把現在的自己和原來的自己做比較，如果幾年下來他的經驗在不斷的增加，技能在不斷的提高，可是惟獨不見工資的提升，那他的心里會有極大的不滿。這就有一個活生生的例子，一個大學剛畢業的學生好不容易謀到了一份在某跨國企業擔任銷售員的角色，月薪2200元，剛上班時興高采烈，干勁十足，哪知4個月后情緒低落，黯然離職。這位新人認為：我第一個月什么都不懂能掙2200元，而4個月后，已經基本勝任工作，卻依然拿同樣的薪水，這似乎有點不公平。

可見薪酬是影響員工離職的一個非常關鍵的原因，所以企業應該改善自己的薪酬制度，主要通過以下幾個方面解決：

1.薪酬要與績效掛鉤。 要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

2.適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力，拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段，這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

二、福利

現在的員工把福利看得非常的重要，企業不能根據員工的需要來設置福利，而是采用統一的形式，有的企業甚至沒有福利， 員工福利所具有的長遠意義不能忘記。研究常常表明，豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工們看重的不是具體某個福利本身，而是這些福利說明了公司實行的是什么樣一種企業文化，以及公司領導是如何關心員工利益的。

例如，總部設在美國的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就規定，各部門的總經理只要為公司服務了5年，就可以享受 90 天的帶薪長假。這樣一來，該公司員工的流失率一直是零。

當然，福利方面的投入會是很大的。但是，那些提供了豐厚福利的人說，就員工的積極性、工作效率、參與意識以及流失成本而言，回報也是巨大的。 SAS 軟件研究所 (SAS Institute) 在這方面的做法就值得借鑒。其具體待遇包括研究所為員工提供全套免費健康保險、健身中心和洗衣設備，并規定一到下午 6 點，全體員工一律下班回家。在 SAS，任何有關福利待遇的提議都必須滿足下面三個條件才能采納：是否符合該機構的企業文化？是否符合絕大多數員工的利益？所期望獲得的價值是否起碼能達到投入水平？

在爭奪人才這場戰役中，不應該視錢過重，但又很容易出價過高。任何保住人才的戰略方案如果僅僅是基于福利待遇的話，從長遠來說都是不會成功奏效的。而要想成功，這樣的方案就必須將符合市場價格的福利待遇同吸引人才的獨特工作環境結合起來。

三、同事關系

在企業內部，同事關系是很微妙的，表面上好像很融洽，背地里卻勾心斗角，這樣讓大家會覺得很累，天天斗來斗去哪會有好心情，久而久之使一些員工萌生離意。研究表明，員工若是和上班同事成為好朋友，一般情況下對工作都比較滿意，而且效率會更高。根據蓋洛普有關工作滿意度的調查，在最重要的12個滿意條件中，有一項就是員工說“我同事中有我最好的朋友”。

在中國，這個因素更具有意義，因為中國人的工作時間越來越長。根據 NOP World 的調查，中國員工每周的工作時間為40.9小時，高于40.6小時的世界平均水平。所以不難理解，員工若是和同事建立了深厚的友誼，工作起來就會更加舒心愉快。

為了營造這種友好協作的氣氛，經理人員需要開展各種活動，增進員工之間的友誼。有些公司還擅長鼓勵員工推薦自己的朋友來填補公司的職位空缺。

四、領導

在企業里老板如果給員工的感覺總是天天挑毛病，各方面束縛員工，不給員工施展能力的舞臺，嫉賢妒能，那這樣的話員工又怎會安心于工作。研究表明，員工喜歡某個工作，五至六成的原因是他們有一個好老板。其實，人不是沖著公司工作的，是沖著人。而且老板如果非常好，別人會死心塌地地跟著他干。

好老板要會對自己的得力干將關懷備至，會時時注意哪些舉動將有助于員工的事業更上一層樓并指引他們遠離錯誤決策。好老板要讓員工參與決策，想員工所想，急員工所急。

這其實就是平易近人，兼聽廣議。很多情況下，員工真的只是想和你聊一聊。領導者可以通過問下屬這樣的問題來積極傾聽員工的心聲，“事情好在哪兒呢？”“我怎么能幫到你？”等。

如果員工和上級有這樣的談話，他們就知道，作為個人來講，老板是體諒他們的，愿意傾聽他們的意見，理解并感謝他們這樣做。而公司要想使員工滿意并留住人才，這些都是很重要的。

總之留人關鍵還是要留心。人才是創新的基礎，一個企業要想在技術創新、挖潛增效方面闖出新路，超前發展，離不開員工的創造性思維和勇于開拓創新的探索精神，但剃頭挑子一頭熱遠遠不夠，創新還必須依賴于企業健全的用人激勵機制，依賴于企業領導對人才的關心、重視和支持，沒有一個好的創新環境，企業的創新便成了無源之水、無本之木。

有的企業，對人才十分重視，為他們營造寬松的工作環境，給其壓擔子，委以重任，在待遇、住房方面給予優厚照顧。并經常召開人員交流會、茶話會，與人員談心式的交換改革創新方面的想法，逢年過節或員工生日企業領導人還親自噓寒問暖，使員工充分感受到了家的溫暖。大家也確實把企業當成自己的家，充分發揮自己的聰明才智，為企業做出了大量積極的貢獻。

而有的企業，特別是一些國營企業，由于企業領導人更換頻繁，加之企業效益不好，對人才不夠重視。許多大中專畢業生步出校門后，被美其名曰深入一線鍛煉，一干就是五六年，無人關心和過問其工作生活情況和心里想法。人才惟恐被耽誤了青春，荒廢了學業，特別是效益不好的企業，本來微薄的工資又不能及時發，致使許多技術骨干紛紛跳槽，另覓高枝。有的還帶著企業的技術資料和科研成果走，到外邊另搞同類企業，與原企業競爭，給原企業造成了不小的損失。這樣人心渙散的企業要想搞好創新談何容易？

因此，企業要想留住人才，關鍵還是要留住人才的心，大膽使用，使其能放手工作，展示專業技術才華，才能在創新方面取得業績，為企業增創經濟效益。