基于心理契約的員工關系管理

[摘要] 本文從員工關系管理中的心理契約出發(fā)，提出了在員工關系管理中，應該重視對新員工心理契約的引導、與員工進行有效溝通、結(jié)合員工需求進行激勵、保持管理政策的公平性等，以維系良好的心理契約，創(chuàng)建和諧的員工關系。

[關鍵詞] 心理契約員工關系有效溝通公平

員工關系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和諧的員工關系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高。基于心理契約對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。

一、員工關系管理中的心理契約

心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要；組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。

因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。

二、基于心理契約的員工關系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關系，企業(yè)應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：

1.新員工的心理契約引導。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應明確公開的職業(yè)信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導致心理契約的破裂。

當新員工進入組織之后，企業(yè)應該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調(diào)整。

2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調(diào)整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應設立總經(jīng)理信箱（或電子郵箱等）或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。

特別需要強調(diào)的是員工的直接主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。

3.結(jié)合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構(gòu)建員工的心理契約時，應根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)；最后，為了運用心理契約有效管理員工，企業(yè)應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。

4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應該考慮到公平性。

三、結(jié)論

良好的員工關系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調(diào)整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。