公司違約降低員工工資成被告

本以為公司會按照聘用協議，每年支付不低于15萬元的收入，然而呂先生自第一年后，公司就再沒有按照自己的承諾辦事。理由居然是，呂先生的職位有所調動，而且工作能力差，對于蠻不講理的公司，呂先生不得不將其告上了法庭，法庭裁決最終支持了呂先生差額工資、加班工資、25%的補償金和綜合保險等共計60多萬元的訴請。

違反聘用協議 公司敗訴

呂先生曾是某省知名的畫家，后從事廣告設計工作，也取得不錯業績。2003年12月應上海一著名廣告公司力邀來到上海創業。呂先生為保障穩定的工資待遇，進上海公司前就與老總協商簽訂“特殊”的聘用協議，協議中約定聘用期限為三年，每月先支付5000元，年底按公司利潤的3%發放獎金，但每年收入不低于15萬，并且約定簽約當天公司先支付五萬元工資，如呂先生違約則應雙倍返還。

第一年公司基本履行了支付約定工資和獎金的義務，但在第二年、第三年公司每年只支付了4萬多元的工資，沒有發放任何獎金。此外，由于公司業績不斷攀升呂先生的工作量也極大，幾乎是天天上班，而且平時上班時間也很長，有時甚至工作到半夜。雖然公司的做法令呂先生不滿，但他考慮到合同期限未到又有罰金的約定，并且老總平時也都稱兄道弟的，便不敢作聲。2006年底雙方的合同到期了，雙方都沒有續訂的意向，呂先生便向公司提出結算工資和加班工資，遭到了公司的拒絕，公司認為雙方的聘用合同已在實際履行的過程中變更了，呂先生的崗位也被調動過，工資也相應調整過了，公司沒有拖欠工資，呂先生也不存在加班。為討回勞動報酬的呂先生通過上海勞動爭議律師網找到了上海君拓律師事務所的溫陳靜律師為代理人提起了維權的法律程序。本案現已經過勞動仲裁，裁決最終支持了呂先生差額工資、加班工資、25%的補償金和綜合保險等共計60多萬元的訴請。

企業調崗調薪如何才合法有效

上海君拓律師事務所溫陳靜律師分析，本案的爭議焦點在于企業調崗調薪如何才合法有效，高級管理人員是否存在加班工資及對這兩點爭議的舉證責任分擔。這些都屬于勞動爭議中較為常見的爭議點，但仍然有不少用人單位因操作不規范導致最終敗訴。筆者借分析此案以便勞資雙方對這些爭議有進一步的認識，以后更好的保護自身權益。

一、合同中約定的工資標準企業是否可以單方降低

企業是否可以單方變更勞動合同中約定的工資先要看雙方在勞動合同中是如何約定的，如果合同中明確單位有權在一定情況下變崗變薪，并且有證據證明確實發生了這些情況，那么單位當然可以如此操作。但本案中雙方簽訂的聘用協議中并沒有約定單位可以單方調整崗位及薪資，反而在合同中明確任何一方不得無故終止或解除協議，一方修改必須征得另一方的同意并且雙方應當簽訂書面協議方可。

而本案庭審中企業一再強調因呂先生的工作能力差已經多次對其進行崗位和薪資的調整，并就此項爭議提供包括證人證言在內的近80項證據材料。但單位提供的證據大部分都是單位的單方決定，及其他員工對呂先生工作情況的證明。

呂先生的代理律師認為《最高人民法院審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中明確規定用人單位對減少勞動報酬負有舉證責任。而公司提供的證據其一，不能充分證明呂先生不勝任工作；其二，雙方從未協商一致變更工作崗位和工資待遇，公司也從未向呂先生公示過任何變崗降薪的決定性文件；其三，公司其他員工明顯與用人單位存在利害關系其證言不具可信度，因此單位的這種主張不成立。

最終勞動仲裁采信呂先生代理律師的意見，按年度保底15萬工資標準支持了呂先生二十幾萬的差額工資，同時也支持了拖欠工資25%補償金的要求。

二、用人單位不提供考勤記錄應承擔舉證不能的后果

勞動爭議案件中關于加班工資這類的主張一般要求勞資雙方都承擔舉證責任。 員工方要提供證明存在加班事實或證明單位存在加班記錄的證據。用人單位方則應當提供考勤或加班制度方面的證據。本案中，呂先生提供了部分考勤記錄的復印件及公司安排雙休和國定假日工作的通知等證據。雖然公司予以否認但也沒有提供相應的考勤記錄。呂先生的代理律師認為依據民事證據規則的規定應當綜合雙方的舉證能力責令公司提供考勤記錄。而公司作為有證據的一方當事人無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。勞動仲裁最終裁定用人單位承擔舉證不能之后果，推定呂先生提出的兩年多工作期間26萬多元的加班工資成立，同時也支持了拖欠加班工資25%的補償金。

三、拖欠工資25%的補償金

“拖欠”是指用人單位無正當理由超過規定工資發放的時間未支付勞動者工資的行為。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工作報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的補償金。