企業員工體驗式培訓及應用

優質的培訓是企業培養人才#65380;開發人才#65380;留住人才的重要手段#65377;培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要#65377;目前，企業在培訓方面處在兩難的境地中，一方面大批的管理人員需要品質#65380;技能的再訓練;另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果#65377;國內企業已經開始重視管理技能的培訓與開發，但最大的問題就是培訓與開發方法陳舊，培訓效果不理想#65377;在目前的培訓方法上，內部講座和企業外研修班仍然是管理人員培訓中應用最為普遍的方法，而當今國際上流行的體驗式培訓由于國內起步晚，目前在國內的運用尚處在探索和啟動狀態#65377;

一#65380;體驗式培訓的內涵及發展過程

體驗式培訓，是指受訓者通過參與真實或模擬環境中的具體活動，獲得體驗，領悟到新的知識#65380;技能和態度，并將理論或成果應用到實踐中的過程#65377;二戰期間，英國大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方海員葬身于茫茫大海，也有一部分得以逃生，而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強#65380;心理素質特別好的人，這些人有優越的品質和豐富的生存經驗，包括團隊的協調和配合#65377;于是庫爾特·漢恩等人創辦了“阿伯德威海上學校”，訓練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧#65377;戰爭結束后，這種形式訓練的獨特創意和訓練方式逐漸被推廣開來，訓練對象由海員擴大到軍人#65380;學生#65380;工商業人員等群體#65377;訓練目標也由單純體能#65380;生存訓練擴展到心理訓練#65380;人格訓練#65380;管理訓練等#65377;即發展成了現在的體驗式培訓#65377;

后來，這種培訓真正興盛是在美洲#65380;加拿大，其它國家地區發展較晚，到現在也只有十來年的時間#65377;目前，在世界許多國家和地區，已有百余所從事此類培訓的機構#65377;

由于中國的體驗式培訓機構起步較晚，至今只有十幾年的時間，1995年，北京人眾人拓展訓練公司創辦的北京拓展訓練學校是中國人自己創辦的第一所體驗式培訓學校#65377;目前，我國體驗式培訓受歐美等國的影響較深，但是隨著日韓等國體驗式培訓的發展，并由于亞洲強調協作和團隊精神以及含蓄的文化的原因，日韓式的體驗式培訓對我國體驗式培訓的影響逐漸加強#65377;目前國內主要采用戶外體驗式培訓#65380;活動游戲#65380;情景模擬及沙盤模擬等培訓方式#65377;由于體驗式培訓適應了時代完善人格#65380;提高素質和回歸自然的需要，因此使成千上萬的人趨之若鶩，成為素質教育的新時尚#65377;

二#65380;體驗式培訓依據的理論模型

在活動中學習，在實踐中學習是體驗式培訓的精髓#65377;人們都會有兩種截然不同的學習體驗#65377;第一種，人們經常會在考試結束之后將所復習的內容忘記;第二種，當我們學會騎車#65380;游泳之后，即使很長時間不接觸，仍然不會忘記#65377;顯然第二種學習方式是我們所講的體驗式學習#65377;它擁有完整的學習鏈條，即體驗#65380;分享#65380;交流#65380;整合#65380;聯系實際與應用這樣一個循環過程#65377;可見，體驗式培訓與傳統的教育模式很大的區別是前者以學員為中心，“以學為主”，而后者以培訓師為中心，“以教為主”#65377;傳統的培訓方式，使得培訓師成為演員，而受訓者成了消極被動的接受者，并且可能產生嚴重的抵觸情緒，最終導致較差的培訓效果#65377;體驗式培訓強調“做中學”，培訓師與受訓者是互動的學習者，通過學習活動體驗，將學習變成樂趣和追求而不是壓力，能有效地促進受訓者高級認知能力的發展，達到學用結合的效果#65377;

20世紀80年代，美國人衛·庫珀在以前學者的研究基礎之上，提出了體驗式學習模型(experiential learning model)#65377;該模型強調親身體驗在學習中的重要性，通常將被培訓者置身于特定的場景或事件中(親身體驗)，對于自身所親歷的事件發表看法，進行反思(觀察反省)，形成有關思想#65380;感覺#65380;聯想及其它觀察的資料(經驗資料)，進而運用理性邏輯分析資料，在自己已知的知識中尋求類同的體驗(總結領會)，并將形成的初步結論#65380;新知識運用到實踐中去#65377;整個過程將學習#65380;轉變及成長三個過程加以整合，強調做中學(learning by doing)及資源的共享與應用的重要性#65377;至此，體驗式培訓擁有了科學的理論體系作為指導#65377;

三#65380;體驗式培訓的方案設計

體驗式培訓是基于現代教育#65380;管理理論指導下一種新的培訓方式#65377;在方案設計時要涉及到五個環節:

體驗:此乃過程的開端#65377;參加者投入一項活動，并以觀察#65380;表達和行動的形式進行#65377;這種初始的體驗是整個過程的基礎#65377;

分享:有了體驗以后，很重要的就是，參加者要與其他體驗過或觀察過相同活動的人分享他們的感受或觀察結果#65377;

交流:分享個人的感受只是第一步#65377;循環的關鍵部分則是把這些分享的東西結合起來，與其他參加者探討#65380;交流以及反映自己的內在生活模式#65377;

整合:按邏輯的程序，下一步是要從經歷中總結出原則或歸納提取出精華，并用某種方式去整合，以幫助參加者進一步定義和認清體驗中得出的成果#65377;

應用:最后一步是策劃如何將這些體驗應用在工作及生活中#65377;而應用本身也成為一種體驗，有了新的體驗，循環又開始了#65377;因此參加者可以不斷進步#65377;

四#65380;體驗式培訓的實施

對以上體驗式培訓設計方案五個環節的分析，最重要的就是體驗后的經驗分享這一環節，使受訓人員能挖掘到活動與自身工作間的共同要素，并通過分享交流吸收別人發現的共同要素，大大拓寬了經驗有效遷移的范圍#65377;要想做好一次成功的體驗式培訓，需要培訓師帶領參與者去分享活動體驗，并從中提取出有益的啟示，要達到這個目的，至少需要經過三個連續步驟，即培訓師在啟示受訓者分享他們的體驗，必須要涉及到以下三個問題層面:發生了什么?有何啟示?應該怎樣做?這三個問題的討論可以使受訓者對于活動中自身的行為進行反思與體悟，將參與者從體驗中學到的東西轉化成為在真實世界(比如工作)中可以應用的東西#65377;

1. 發生了什么?“發生了什么?”指的是培訓師在活動中充當攝像機的功能，對活動過程中實際發生事情能像倒帶一樣進行回放并詳細陳述#65377;討論這一問題可以幫助受訓者有條理地回憶與培訓目標有關聯的體驗#65377;比如，剛才我發現誰對誰做了什么?按什么順序做的?等等#65377;(What happen?)

2. 為什么發生?“為什么發生?”指的是對于在剛剛活動過程中發生情況的原因的分析#65377;它是對活動體驗所做的合理解釋#65377;比如，你在活動中的行為說明了什么?你認為，在這個活動中為什么會發生某些情況?

3. 應該怎樣做?“應該怎樣做?”指的是對于活動過程中發生情況應該采取的行動#65380;態度或者改進措施#65377;比如:如果再來一次，你會怎么做?什么樣的行為與態度幫助我們建立信任?如何才能改善工作流程?

4. 與現實相聯系即工作中是否有類似的問題?“工作中是否有類似的問題?”這一類引導問題的目的在于利用類比的方法將活動中的體驗與反思和受訓者現實工作生活聯系，促使受訓者舉一反三，學以致用#65377;比如:這事和生產部與質檢部間的協作問題有何相似之處?你有沒有見過由于人們的與活動中某些相似問題而引事故的其他例子?你覺游戲中的某些規則(做法)像工作中的什么?

5. 對于工作中類似的問題，想要改進的方是?“如何應用”指的是如何應用從活動中反思得到的東西，也就是說，參與者應該怎樣將從體驗中學到的東西轉化成為在真實世界(比如工作)中可以應用的東西#65377;比如，如何分配發言的機會?有什么可以直接應用干你的工作中?為了讓更多的人發言，你會做些什么?你是否考慮過將從本次活動中得到的體驗作為某些技巧應用到你的工作中?具體來說，你可能會以哪一種與從前不同的方式做事?

6. 什么(某些概念)是什么?“什么(某些概念)是什么?”指的是利用活動中的體驗來解釋某些抽象的概念#65377;受訓者通過這一解釋過程利用自己原有的經驗體系來建構新的概念，形成良好的#65380;統一的經驗體系，從而對知識形成深刻的#65380;真正的理解#65377;比如:什么是領導?什么是沖突管理?

通過這一系列問題的討論，受訓者將在培訓師引導下完成個人學習循環，建構形成真正屬于自己的知識#65377;

在培訓實施的過程中，培訓師所起的作用主要是傾聽#65380;引導，力圖讓受訓者找到問題癥結所在，并舉一反三地聯想工作中的實際情況#65377;

體驗式培訓作為一種區別與傳統說教的培訓方法，在西方發達國家的企業員工校訓中已得到廣泛的應用，而在我國還處于探索和發展階段#65377;世界500強企業中有50%以上的員工接受培訓時使用過這種方式#65377;隨著中國入世和現代化企業管理的需要，體驗式培訓將在企業員工培訓中發揮越來越重要的作用#65377;

(作者單位:廣西財經學院)