從企業(yè)“不經(jīng)常事件”到企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的，帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿望、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及哲學(xué)理念在生產(chǎn)經(jīng)營、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職工能起到導(dǎo)向指引的作用，它的這種作用使我們能有機(jī)會從企業(yè)的個(gè)別的不經(jīng)常發(fā)生的事件中探尋其確切的面貌。

“無可非議”的不經(jīng)常事件

試用期，是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品質(zhì)、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的期限。這一時(shí)期的勞動關(guān)系處于十分不穩(wěn)定的狀態(tài)，存在著很大的不確定性。由于試用期的這種不確定性和各種主客觀因素的影響，試用期成為勞動者跟用人單位之間的敏感期，也是二者之間“無可非議”的不經(jīng)常事件的多發(fā)期。

其中表現(xiàn)之一，是勞動者與用人單位之間的勞動合同問題，主要有兩個(gè)方面，一是用人單位與勞動者之間沒有訂立書面的勞動合同，另一個(gè)是二者雖然訂立了書面的勞動合同但合同含有侵犯了勞動者合法利益的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，包括在勞動合同期限之內(nèi)。只不過法律對在試用期內(nèi)當(dāng)事人雙方解除勞動合同規(guī)定了較為寬松的條件而已。所以用人單位招用勞動者，即使是處于試用期中，也不能免除其簽訂合同的法律責(zé)任。

還有一些企業(yè)，雖然與勞動者簽訂了合同但其內(nèi)容卻侵犯了勞動者的合法權(quán)益，也成為一種貌似“無可非議”的違法行為。比較突出的就是，企業(yè)對在試用期內(nèi)的勞動者提供的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)和延長勞動者的試用期。法律允許企業(yè)規(guī)定試用期內(nèi)員工的待遇低于其轉(zhuǎn)正后的待遇，但是好多用人單位為降低用人成本過分壓低試用期員工的工資，侵犯了其利益。《勞動合同法》規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以試用期內(nèi)員工的工資必須保持在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上。

企業(yè)訂立合同侵犯勞動者權(quán)益的另一現(xiàn)象是過分延長約定的試用期。法律規(guī)定試用期是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，包括在勞動合同期內(nèi)，雙方都有選擇的余地，但企業(yè)一些表面上看似無可非議的做法實(shí)際上已經(jīng)違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，比如，同勞動者簽訂為期二年的合同卻與勞動者約定六個(gè)月的試用期。

另一在試用期內(nèi)較多發(fā)生的是企業(yè)不為員工繳納社會保險(xiǎn)，而且這一違法事件多不為人所注意。很多勞動者和企業(yè)都持有這樣一種理解，認(rèn)為在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者尚未確立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，所以用人單位和員工都沒有把繳納社會保險(xiǎn)列入試用期內(nèi)相關(guān)權(quán)利的考慮范圍。有些企業(yè)為了吸引人才，有時(shí)會把為員工繳納社會保險(xiǎn)設(shè)為一種額外的好處，并沒有意識到為試用期的員工辦理社會保險(xiǎn)是其法定責(zé)任。其實(shí)《勞動合同法》在規(guī)定企業(yè)必須與試用期的員工簽訂書面勞動合同的同時(shí)，還規(guī)定勞動合同中必須含有社會保險(xiǎn)的條款，另外，依據(jù)《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》等法規(guī)的明確規(guī)定，用人單位應(yīng)依法為職工參加社會保險(xiǎn)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，職工包括與用人單位有勞動關(guān)系的所有個(gè)人。由于勞動者在試用期內(nèi)已經(jīng)與用人單位形成勞動關(guān)系，所以也在享受此權(quán)利之列，用人單位應(yīng)為他們繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，具體的包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)。勞動者應(yīng)當(dāng)全面充分地的了解自己應(yīng)享受的權(quán)利，在與用人單位訂立勞動合同時(shí)積極主張自己的權(quán)利；同時(shí)用人單位也應(yīng)摒棄錯(cuò)誤認(rèn)識和一些不良的動機(jī)，認(rèn)識到這四種保險(xiǎn)是雇主必須給與員工的基本的權(quán)利，從試用期開始直至勞動合同終止。

以上幾種所列的都是容易在勞動者與用人單位之間發(fā)生的看似無可非議但實(shí)際上卻違反法律并侵害到了勞動者權(quán)益的事件現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的發(fā)生之所以如此集中，除了勞動者對自己的權(quán)利了解不夠充分和其他一些原因外，最主要的還在于用人單位在勞動市場中所處的特殊位置。

企業(yè)文化的終極競爭力

打個(gè)最簡單的比方，以人為例，怎樣看清一個(gè)人了解其思想和為人？答案就是通過觀察他的言與行。企業(yè)也是一樣，企業(yè)處理事件的原則和行為方式，體現(xiàn)了其自身的精神和價(jià)值觀，體現(xiàn)了其獨(dú)特的文化特質(zhì)。

企業(yè)文化不僅只限于它的價(jià)值觀，還包括其他方面，如企業(yè)的影響人物、企業(yè)文化傳統(tǒng)和企業(yè)的對外交流溝通。企業(yè)影響人物指在企業(yè)文化的形成或發(fā)展中起關(guān)鍵作用的人物，它是企業(yè)文化的典型代表，是企業(yè)員工的效仿的榜樣，在企業(yè)文化中占據(jù)舉足輕重的作用；企業(yè)文化傳統(tǒng)指企業(yè)各種儀式和活動，包括正式的和非正式的；企業(yè)對外交流溝通指企業(yè)與外界的相處哲學(xué)和方式。其中，企業(yè)價(jià)值是這些因素中的核心部分。

關(guān)于企業(yè)文化的作用，再以人為例。有文人曾說：“思想決定一個(gè)人的態(tài)度，態(tài)度決定一個(gè)人的性格，性格決定一個(gè)人的行為，行為決定一個(gè)人的命運(yùn)”。企業(yè)也不例外，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的思想，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，決定著其各種大大小小的決策和行動，具體而言就是對企業(yè)起著導(dǎo)向作用。每一企業(yè)都有一個(gè)明確的價(jià)值觀念系統(tǒng)，否則，企業(yè)就如同無頭蒼蠅一般，是斷然不能在市場上存活下去的。企業(yè)文化對企業(yè)還有凝聚作用，并時(shí)刻激勵著其內(nèi)部人員。作為企業(yè)靈魂的企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力的重要體現(xiàn)，我們雖然不能說企業(yè)文化決定企業(yè)物質(zhì)實(shí)力的強(qiáng)弱，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)文化便成為制約或促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，這是不爭的事實(shí)。

企業(yè)文化從不同的角度可以劃分為不同的類型，一般的可以分為活力激進(jìn)型和呆滯型等。近年來，大量企業(yè)打出向動物學(xué)習(xí)的口號，尤以向狼學(xué)習(xí)為甚。最初在文化界興起的“狼風(fēng)”影響到了企業(yè)文化，很多企業(yè)把“狼哲學(xué)”融入其中，旨在增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力。狼在森林法則之下形成的本性和活命哲學(xué)是眾所周知的：狡猾、殘忍、兇狠。企業(yè)把文學(xué)家的思想植入現(xiàn)代企業(yè)文化中，把競爭無所不在的人類社會同狼的生存法則緊緊聯(lián)系起來，試圖把狼的活命方式轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生存發(fā)展之道。

客觀來講，當(dāng)今社會競爭確實(shí)日益激烈，甚至達(dá)到白熱化的地步，企業(yè)在其初期為了自身生存而提出狼性的管理文化卻是無可厚非，因?yàn)檫@符合自然界的淘汰生存法則，但畢竟企業(yè)是由社會化的人組成并運(yùn)作的，人就是人，不同于狼，人性更不能同狼性混為一談，狼性文化也不能長久，須知古語曾云：“小勝靠智，大勝靠德”

由此想到了前段時(shí)間被炒的沸沸揚(yáng)揚(yáng)的華為事件。華為一向以自己的“狼文化”管理的成功推行為標(biāo)榜；作為我們國家的著名品牌之一，華為一直享有很高的美譽(yù)度。但是“辭職事件”卻把化為置于公眾的口水之中。討論最激烈的要數(shù)華為7000多名職工的辭職事件。在華為高層看來，一個(gè)組織久了就會成為一個(gè)不再運(yùn)動的沉淀固體，所以必須將企業(yè)保持在激活狀態(tài)。這本來無可厚非，關(guān)鍵在于華為以“狼文化”的方式來實(shí)施了這種行動；鼓勵7000多名職工自動辭職，雖說華為也為職工提供了比較客觀的補(bǔ)償，但這一事件卻顯示了華為的價(jià)值取向和心理優(yōu)勢。這次事件后來被稱為華為保持其狼性的一次英雄舉動，但是在這次事件中有人離開了華為。

應(yīng)該說，在市場上追求利潤利益最大化是企業(yè)的正常做法，但是必須合情、合理、合法才可以。回到我們剛開始的問題，企業(yè)在“試用期”上大做文章，以狼的殘忍來變相盤剝獲取勞動者的價(jià)值，雖然一時(shí)占了便宜，可是這些小便宜卻暴露了企業(yè)的鼠目寸光，這種做法在損害職工利益的同時(shí)也違反了法律法規(guī)，損害了其在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)最重要實(shí)力--誠信。企業(yè)失信于員工，失掉了員工的心，企業(yè)與員工之間的關(guān)系趨于緊張甚至惡化，最終員工只會把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)換取生活費(fèi)的場所，極不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

實(shí)際上這是我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的行政官僚式企業(yè)文化向現(xiàn)代國際化轉(zhuǎn)變的一個(gè)極端。古人講，烤燒餅要燒火，結(jié)果火過重把燒餅烤焦了，古人又講，此所謂“過猶不及”。企業(yè)過分追求“動物文化”就會走向“野獸文化”，這是我們當(dāng)前應(yīng)當(dāng)及時(shí)糾正和制止的。孔子曾曰：“和為貴”，但孔子又曰：“君子和而不同，小人同而不和”。中興通訊算得上是和諧企業(yè)文化的杰出代表，它良好的工作氛圍受到員工的歡迎，提升了企業(yè)本身的軟實(shí)力，在海內(nèi)外市場的豐收中作出了極大的貢獻(xiàn)。

孟子早在兩千多年前就曾經(jīng)說過王道與霸道的區(qū)別，霸道以武力做后盾，處理國內(nèi)外關(guān)系，王道則是利用和平的手段，通過在國際間建立相互間的信任關(guān)系而擴(kuò)大自己的影響和號召力；他提倡王道反對霸道。

總的來說，不應(yīng)該把企業(yè)當(dāng)作一臺機(jī)器，要還原它本來的面目——由人構(gòu)成并運(yùn)作的組織，所以應(yīng)把人的有關(guān)特質(zhì)考慮進(jìn)企業(yè)的靈魂——企業(yè)文化中去。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，企業(yè)應(yīng)該做的就是著力于以文化因素挖掘企業(yè)的潛力，提升企業(yè)的實(shí)力和競爭力，構(gòu)建和諧的人本文化。在構(gòu)建企業(yè)的和諧文化時(shí)一定要注意到的是名至實(shí)歸，摒棄國人最喜歡也最厭煩的形式主義。同時(shí)不簡單去復(fù)制別人的模式做到“君子和而不同”，做出自己的特色，從而讓企業(yè)文化成為自己的標(biāo)簽被公眾認(rèn)知，讓企業(yè)在市場的企業(yè)之林中獨(dú)樹一幟，具有獨(dú)特的競爭力。塑造企業(yè)的和諧文化時(shí)還必須關(guān)注到的另一重要的因素就是企業(yè)的影響人物。企業(yè)的影響人物，一般來講就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)著的個(gè)人魅力能在精神上對他人形成巨大的吸引力、感動力和親和力，能有效提升企業(yè)的知名度、美譽(yù)度；對內(nèi)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是員工學(xué)習(xí)工作的榜樣；領(lǐng)導(dǎo)者的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，在很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部的和諧和企業(yè)文化。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也是企業(yè)能否良性發(fā)展的重要一環(huán)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量從各方面提升自己。

綜上所述，企業(yè)文化是各種企業(yè)現(xiàn)象的真正支配者，它與企業(yè)同生同滅，對企業(yè)的生存和發(fā)展起者至關(guān)重要的作用，企業(yè)盡多大的努力去塑造、提升自己的企業(yè)文化都不為過。古語有云：“從心無過圣賢也，聞過則改君子也，聞過不改庸人也，聞過則怨小人也。”“從心無過”?是一種理想狀態(tài)，任何人都難以達(dá)到，但至少我們應(yīng)該朝著這個(gè)方向努力。這個(gè)道理同樣適用于有意識地塑造合理和諧企業(yè)文化并想要在社會中能夠長足發(fā)展的企業(yè)。