日本人力資源管理模式對我國企業(yè)的啟示

中國是人口大國，有著豐富的人力資源，但如何把人力資源轉(zhuǎn)化為適合我國企業(yè)實際情況的人力資本，是我們面臨的重大問題。從上個世紀(jì)80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一直名列世界前位，他們的人力資源管理模式和我國的人力資源管理模式不盡相同，我們應(yīng)從日本的管理模式中獲得何樣的經(jīng)驗與啟迪呢?人力資源管理人們在“三分靠技術(shù)，七分靠管理”的思想影響下，愈發(fā)認(rèn)識到人力資源管理的重要性。它是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合反映。隨著全球經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的不斷變化，在不同的國家、不同的行業(yè)，不同的企業(yè)人力資源管理開始表現(xiàn)出不同的特征。

日本人力資源管理的特點

日本是天然資源和土地面積都十分有限的國家，而人口卻相當(dāng)多日本的真正有價值的唯一的資源是人民。日本發(fā)展的關(guān)鍵是如何利用其人力資源。因此，其企業(yè)管理的最重要部分是集中在對人的管理。下面是日本人力資源管理模式的四個特點：

1.人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。它的員上穩(wěn)定性強，流動性相對較弱，在全社會范圍內(nèi)，人力資源配置很難實現(xiàn)優(yōu)化配置。實行終身雇傭制，這種雇傭制讓職工和企業(yè)結(jié)成“命運共同體”，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感，同時解除了員工的后顧之憂，促使員工積極地把精力投入到工作上來。

2.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保護(hù)性和排他性，有新的上作需要時，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足。這種用人原則鼓勵人們踏實工作，樹立永遠(yuǎn)的工作觀念，對外部人才的吸收則很不利。

3.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進(jìn)行控制。并實行年功序列制。隨著員工的年齡、工齡、工作經(jīng)驗等年功因素的增加，工資待遇自動上調(diào)。員工的晉升除了將年功作為重要評價依據(jù)之外，還要適當(dāng)參考員工的績效、能力等非年功因素。如果員工轉(zhuǎn)入另一家企業(yè)，那么他的年功又將會從零開始積累，所以員工一般不會跳槽，可見年功序列制有利于終身雇傭制的實行。

4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激勵的同時，更多的使用內(nèi)部激勵，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。工人收入的25%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。同時，管理者的來源也是員工的所認(rèn)同的。由于管理者都是從基層做起，所以企業(yè)的經(jīng)營者大多是工會出身，對工會有著充分的了解，同時工會的負(fù)責(zé)人也在企業(yè)中扮演管理者的角色，這樣以來，工會和企業(yè)溝通便利，他們之間容易相互理解。

日本人力資源管理模式對我國企業(yè)的啟示

1.有效的人力資源管理模式應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化而變化。目前，日本許多企業(yè)己經(jīng)削弱了“年功”因素在基本工資構(gòu)成中的比重，并推行按能力給予相應(yīng)報酬的能力主義制度，注重勞動資源在全社會的有效配置。日本之所以在高技術(shù)和高風(fēng)險產(chǎn)業(yè)落后于美國與日本的內(nèi)部勞動市場體系阻礙人才在社會范圍的流動，不利于企業(yè)型人才的脫穎而出。以及不能及時進(jìn)行企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營和人員重組有很大的關(guān)系。因此，有效的人力資源管理模式必須根據(jù)環(huán)境和條件的變化而變化。

2.發(fā)揚優(yōu)點、彌補不足。日本的人力資源管理模式雖然存在固有的缺陷，但它的一些優(yōu)勢還應(yīng)發(fā)揮。比如說要求職工有較高的技術(shù)素質(zhì)、工作責(zé)任心和工作自主性，在這方而的優(yōu)勢引起不少歐美企業(yè)模仿且取得成效。因此.日本模式的優(yōu)勢應(yīng)保留下來劣勢應(yīng)拋棄并在不斷的發(fā)展中加以完善只有這樣，才能形成一個更有效的人力資源管理模式。

中國企業(yè)應(yīng)該怎樣做

在目前情況下，我們應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，做好以下工作，以推進(jìn)中國人力資源管理的整體發(fā)展。

(1)切實推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)能夠得以持續(xù)發(fā)展，并不斷增強自身的競爭力，應(yīng)歸功于企業(yè)文化的牽引作用。從整體狀況來看，大多數(shù)企業(yè)的文化還處于初級階段，我國的企業(yè)文化素質(zhì)還有待于進(jìn)一步提高。

(2)設(shè)計完整的薪酬體系。為了提高員工積極性，使勞有所獲，多勞多得，需要進(jìn)行更加完整的薪酬體系的設(shè)計，對內(nèi)，可以降低人員流動率，特別是防止高級人才的流出；對外，采取短期激勵和長期激勵相結(jié)合，吸引高級人才。

(3)加強企業(yè)員工的在職培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)目的是要根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)需求、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等要素全方位為員工進(jìn)行打造；同時培訓(xùn)也是為了促進(jìn)和完善企業(yè)的文化，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)不僅要提供培訓(xùn)內(nèi)容，更重要的是要創(chuàng)建一種良好的培訓(xùn)機(jī)制。

(4)提升企業(yè)的績效管理系統(tǒng)。我國企業(yè)要從國情文化出發(fā)，正確地建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)，提高企業(yè)人力資源管理效率，使有能力者不受年齡的限制充分發(fā)揮刁能，提高企業(yè)的競爭力。

(5)重視推行工作說明與職務(wù)分析的基礎(chǔ)工作。工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，只有做好了工作分析、工作設(shè)計，才能為人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能提供前提和依據(jù)。

(6)加強人力資源戰(zhàn)略管理的功能，積極構(gòu)建企業(yè)核心能力中的人力資源元素，將人的能力作為企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，使企業(yè)真正成為基業(yè)常青的價值樹。

(作者單位：河南永錦能源有限公司)