企業調動員工積極性的心理策略

能否充分調動員工積極性，讓員工充滿工作熱情，對企業的生存和發展起著十分重要的作用。但目前許多企業往往只注重員工的工資、獎金、津貼和福利等物質因素，忽視員工的心理因素作用，這就不可能最大限度地調動員工積極性。

從心理學的角度看，積極性主要是指人的行動的心理動力問題。心理動力大，積極性就高，心理動力小，積極性就低。據有關調查，影響工作積極性的主要因素：獲得學習機會并具有發展空間、工作成績得到承認、人際關系和諧、物質待遇優厚、工作得到保障等等。由此可見，物質待遇僅居第四位，而更為重要的是心理因素。本文主要探討調動員工積極性應掌握的心理策略。

一、采取相應的措施，提高員工的安全感。

心理學認為，安全感是指對人的身心免受不利因素影響的存在條件與狀態所持有的心理活動總和，是對所有可能傷害自己的客觀事物的警覺和戒備的心理狀態。企業員工的安全感主要包括職業勞動的保障、身體健康和安全的保障、意外事故發生的防止等等，它直接影響到員工的工作態度和行為意向，最終影響到員工的工作績效與企業績效。因此，任何企業，都必須采取相應的措施，提高員工的安全感，這是調動員工積極性的前提條件。

1.建立健全企業的勞動保障制度，為員工提供切實有效的職業勞動保障。員工在企業工作，都希望自己的職業能得到保障，包括與企業訂立勞動合同，企業支付各項社會保險和加班工資，企業遵守工作時間和休息、休假規定等等，這樣員工就會有安全感。但從當前的現狀看，存在著很多的問題。如一些企業尤其是一些小企業，根本沒有與員工簽訂規范的勞動合同，只有一些“口頭協定”，一旦發生勞動糾紛，員工的權益根本無法得到保障。還有一些企業在利益的驅動下，不支付或不足額支付員工的加班工資和養老、醫療、失業和工傷保險費。另外還存在著員工超時工作、休息休假的權力得不到有效的保障等問題。這些問題嚴重影響了員工的工作態度，不利于工作積極性的發揮。因此，企業一定要依照國家有關勞動保障法的法律法規，建立健全本企業的勞動保障制度，包括勞動保險制度、離退休制度、用工制度等，為員工提供切實有效的職業勞動保障，解除后顧之憂，提高員工的安全感，使其全力以赴地工作。

2.提供一個良好的工作環境，保障員工的身體健康和安全。在良好的環境中工作，員工就會有一種舒適安全感，就會有更佳的工作表現，提高工作效率。企業提供一個健康、安全的良好工作環境，主要包括：一是保持空氣清新。空氣質量很重要，如果空氣污濁，含氧量低于正常水平，就容易讓人感到疲勞，降低勞動效率，甚至造成事故。在一些特殊行業，如礦山、化工、紡紗等企業，更要搞好通風，嚴格檢測。二是控制噪音。噪音直接影響人的聽力靈敏度，會使人產生煩惱情緒，嚴重的噪音甚至會使人耳聾，因此必須控制噪音。三是提供各種安全設施。設備的設置要體現人性化，適合操作者的操作。平時要抓好設備的維護保養，消除設備本身的缺陷，確保設備不會對員工造成傷害。四是合理地安排工作時間和強度。長時間從事高強度的勞動會導致員工疲勞，使其警覺能力下降，對工作產生厭倦情緒、心不在焉，從而引發人為的工作失誤，隨時出現不安全行為，增加發生事故的機率。因此，企業必須合理地安排工作時間，切忌長時間從事高強度的工作，避免疲勞作業，防止事故的發生。

二、營造和諧的工作氛圍，增強員工的歸屬感

心理學認為歸屬感是指個體對其所屬群體的認同、喜愛、信任的心理感受。員工對企業具有歸屬感，就會使員工在企業中有家的感覺，認同、喜愛、信任企業，并將自己融入其中，形成與企業的命運共同體，個人的積極性也就會得到最大限度的發揮。如果員工對企業沒有歸屬感，就可能以旁觀者的身份站在企業之外，只是為“工作”而工作，當企業有困難時，就會離你而去。因此，增強員工的歸屬感極其重要，它是調動其工作積極性的重要保證，也是增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

1.信任是營造和諧工作氛圍的基礎。信任是人們在相互交往中表現出來的自愿依賴對方的心理性行為。員工之間互相信任，可以消除隔閡，有助于形成互相包容、互相幫助的和諧的人際氛圍。而企業領導信任員工，更是一種強大的精神力量，它將有效地提高員工的積極性，促進工作的順利開展。那么企業如何以信任為基礎，營造和諧的工作氛圍？首先，對待員工要坦誠。要及時地讓員工了解企業經營管理的一些基本政策，近期的工作任務、遠景目標、改革方案等，要毫無保留地公開企業的業績，也包括公布壞消息在內的各種信息，還要坦承地承認在經營管理上的一些問題和困難。只有這樣，才能使員工真正意識到自己是企業的主人，自己與企業的命運息息相關，從而努力爭取更好的成績。其次，要放心用人。使用一個人，又懷疑他，對其不放心，就會極大地抑制其工作積極性，影響工作的完成。信任員工體現在“用人不疑，疑人不用”上，相信他們能夠完成任務，不要干擾、妨礙他們的工作。只有在信任基礎之上的放手使用，才能最大限度地發揮其積極性，甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。最后，要信守承諾。必須言必信，信必行，行必果。當獎則獎，當罰則罰，切不可朝令夕改，否則就會失去信任。

2.尊重是營造和諧工作氛圍的保證。心理學指出，尊重就是承認和理解人的主體權力，是基于平等基礎上的對對方的一切權力和責任的一種承認和支持。任何一個員工都希望獲得尊重，當真正受到尊重時，就會贏得其對企業的忠誠和奉獻，形成和諧的工作氛圍。例如，摩托羅拉堅持“什么都能變，我們的信念不能改，就是對人保持不變的尊重”這一理念，它對世界各地的員工每三個月都要進行一次問卷調查，了解在尊重方面存在的問題，并不斷改進，真正使員工得到尊重。企業員工希望獲得的尊重包括人格尊重和工作尊重。人格尊重是指人與人之間是完全平等的，每個人應當受到同等的待遇和尊重。這就要求企業領導必須創立一個平等的工作環境，營造一種平等、親切的和諧氛圍。工作尊重是指自己的工作成績希望得到充分肯定和高度評價，這就要求企業對業績好的員工，不但要給予物質獎勵，還要公開地進行祝賀和表彰，使員工認為自己的每一個業績得到領導肯定，自己的發展一直在被領導所重視，從而保證了員工對企業的歸屬感。

3.溝通是營造和諧工作氛圍的有效途徑。員工很看重工作中的人際關系，希望自己能夠被人接納，并融入其中。經常進行思想上和感情上的溝通，可以增進員工之間的相互了解，消除誤解、隔閡和猜忌，即使不能達到完全理解，至少也可取得諒解，從而形成和諧的工作氛圍，使員工感受到企業如同大家庭，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。如果忽視了溝通，就會導致員工之間產生隔閡，甚至產生推諉扯皮、勾心斗角、相互低毀等等不正常的人際關系。因此，企業加強員工之間的溝通，十分重要。可以定期地讓員工進行開誠布公的交流，談談自己對他人的看法，反映企業管理中存在的問題并提出自己的建議等。也可以不定期地舉辦一些活動，如元旦會餐、五一節爬山、中秋節晚會、員工生日聚餐等等。這些都可以將員工聚到一起，增加相互之間的了解，融洽相處，讓員工感受到企業的溫馨，發自內心地把企業當成自己的家，與企業同呼吸、共命運，心情愉快地為企業努力工作，推動企業的不斷發展。

三、創造發揮潛能的平臺，激發員工的成就感

心理學認為成就感是指個體把自己的潛能充分地發揮出來，完成與自己能力相稱的工作，獲得成功的心理體驗。員工從事一項工作，不只是為了獲得一定的物質報酬，而是具有更高的期望，即非常渴望自己的崗位最能發揮自己的潛能，施展自己的才華，取得更大的成績，獲得成功。據一項對工作滿意度的調查分析，獲得成就感被認為是工作中最滿意的。因此，企業能否創造一個讓員工充分發揮潛能的平臺，激發其成就感，使其得到各種成功體驗，這是調動員工積極性的關鍵所在。

1.增強員工的自信心。自信心是企業員工潛能開發的前提，是獲得成就感的基礎。GE總裁韋爾奇告訴員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”但長期以來，我國的許多企業不重視或根本沒有開展員工自信心的教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足的狀況，極大地影響了企業的發展進步。幫助員工增強自信心，一是運用“皮格馬利翁”效應，即領導經常通過言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。員工就可以從中認識自我，發揮潛能，就能做得很好。切忌用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，打擊員工的自信心。二是堅持“委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重擔，這就是向員工暗示，只要自己努力，機會肯定會降臨。

2.制定員工的職業生涯發展規劃。有關資料研究表明，成功與非成功員工的顯著區別在于是否具有明確的職業生涯發展規劃。凡是那些事業有成的人都有著明確的發展目標，更懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作。制定員工的職業生涯發展規劃，一方面要充分了解員工的個性特點，讓每一個員工知道自己的優勢，找到自己的定位，明確將來努力的方向。另一方面要為員工挑選能夠充分發揮才能的工種和職務，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造發揮個人潛能的最大空間，使員工能夠清楚地看到自己在企業的發展前途。如神州數碼推行“多車道”的職位管理，每一位員工可以根據自己的特長主動選擇合適的職位發展序列，而職位序列間的比較則通過CRG進行評估。

3.提供培訓。在制定員工職業生涯發展規劃的基礎上，還要為其提供相應的培訓。因為只有通過培訓，才能不斷提高員工的自身素質和能力，使其真正能夠從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，挖掘潛能，最終實現目標。當員工沿著職業生涯規劃的路徑一步一步實現既定目標時，那種成就感是不言而喻的。但一些企業對員工培訓重視不夠，舍不得投入，認為員工培訓既要花錢，又要影響工作，所以只注重使用，不重視培養。還有一些企業，對員工的培訓缺乏系統的計劃，存在很大的盲目性和隨意性。因此，企業必須轉變觀念，提高認識，加大對員工的培訓力度。根據員工的職業生涯發展規劃制定具有針對性的培訓計劃，并采取多種培訓方式，如企業自設機構進行內部培訓、邀請某領域的專家前來培訓、員工外派學習與考察、個人自我學習等等，真正為員工提供挑戰性的學習機會。

（作者單位：南京審計學院）