我國職業經理人的約束機制

伴隨著現代企業制度在我國的逐步建立，企業所有權與經營權的分離已經是大勢所趨，企業所有權與經營權的分離必然產生委托——代理關系，企業所有者將其企業產權的經營權委托給經營者代理行使，于是就出現了職業經理人。經過十余年的發展，我國的職業經理人群體從無到有，從小到大，雖尚不能說已經構成了一個社會階層，但起碼是一個人數眾多并且日益受到社會關注的精英群體。對于究竟什么是“職業經理人”，目前學界尚無一個權威的定義，在這里我們選取一個目前較為全面的定義，所謂職業經理人是指在一個企業所有權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人）中聘任，而其自身以年薪、股票期權等為獲得報酬的主要方式的職業化企業經營管理專家。按這個定義來衡量，目前我國大企業部門經理以上的中高級管理人員應該屬于職業經理人的范疇。

一、目前我國職業經理人發展的現狀及存在的主要問題

西方國家的職業經理人制度已經走過了160多年的發展歷程，形成了一個相當成熟的職業經理人市場體系，而我國職業經理人的出現還不到20年的時間，尚存在著許多急需完善的地方。

1.國家相關法律法規約束不健全。目前規范我國職業經理人的主要法律就是《公司法》，這部法律1994年正式頒行，在2006年進行了一次全面的修改，幾乎是改頭換面的一部新法，然而在這部新《公司法》中針對企業職業經理人的規定依舊寥寥，主要就集中在第148到153條間，例如第148條規定，“董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對企業負有忠實義務和勤勉義務……”第150條規定，“董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規和公司章程規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。”第153條規定，“董事、高級管理人員違反法律、行政法規和公司章程規定。損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。”這些條文都是原則性宏觀性的規定，缺少配套的相關規定，可操作性不強，企業在實際經營中主要是以內部規章和合同辦事，而規章和合同中對職業經理人和對企業權益的侵犯是屢見不鮮的，其根本原因就在于目前我國還沒有一部專門針對企業職業經理人的法律法規，職業經理人長期半游離在法律的調整范圍之外。

2.職業經理人市場不完備，制度約束缺失，職業經理人任職時間短，離職率偏高。（1）影響公司業務發展與運作的連續性。職業經理人一般掌握著一定的公司業務運作資源，他們的出走無疑會帶走這些資源，更甚的是可能成為公司未來的競爭對手或潛在的競爭對手。（2）造成“人事動蕩”。職業經理人，尤其是一些高級職業經理人的出走有的是帶著大批員工離開，或者產生人才離職的連鎖反應，形成公司的“人事危機”，極大影響企業的運轉。（3）對公司的凝聚力形成威脅，影響文化的傳承。職業經理人是公司企業文化的創造者與實踐者。因此，他的離去對員工是有很大影響的，從而稀釋企業文化，影響到文化的傳承。造成這些情況的主要原因就是我國職業經理人市場尚未形成，信用體系缺失，職業經理人的違規離職成本過低。我國已經初步建立了社會主義市場機制，但這個機制還不健全，契約機制也不完善，至今，我國還沒有形成以職業經理人信譽為核心的職業經理人培養、評估、選拔和任用機制。

3．股票期權約束制度漏洞巨大。股票期權目前已經成為職業經理人，尤其是高級職業經理人薪酬體系中的重要組成部分。企業利用股票期權以期達到對職業經理人長效激勵的目的。這一做法的理論依據是經濟學中的委托——代理理論，作為代理人的職業經理人以其人力資本出資于企業，他也有權分享企業的剩余，即擁有剩余索取權。股票期權將職業經理人的個人利益與企業的長遠利益捆綁在一起，提高了職業經理人“偷懶”和“尋租”的成本。但這種制度并不是十全十美的，在企業實際的運作當中，存在著巨大的漏洞。

4.企業內部章程與合同約束力度不足。由于我國目前尚沒有專門的《職業經理人法》，《公司法》的相關規定又比較宏觀。因此，勞資雙方訂立的工作合同和公司內部章程就成了企業約束職業經理人的主要工具。但在實際情況中，很多企業還不善于利用這些工具保護自己，制約職業經理人。

二、對健全我國職業經理人約束機制的建議

針對以上存在的問題，我們認為應該從加強企業外部約束與企業內部約束兩方面著手，健全完善我國職業經理人約束機制。

1.企業外部約束。（1）加強立法，盡快出臺《職業經理人法》。職業經理人作為社會的一個精英群體，已經成為企業最重要的生產要素，而且他們已經越來越發揮出了對社會生活的巨大影響力，一些優秀的職業經理人已經成為了全社會的成功榜樣。職業經理人作為一個社會階層也在逐步形成中，隨著我國社會主義市場經濟體系的不斷完善，職業經理人必將在社會中擁有更多的話語權。對于這樣一個特殊的利益群體，法律理應予以特別關注，但目前《公司法》的調整范圍很廣，對職業經理人的關注有限，條文的可操作性不強，而且配套的法律法規也不健全，無法可依，有法不依的情況大量存在。因此專門出臺一部《職業經理人法》是十分必要的，另外中國的職業經理人制度已經走過了十幾年的發展歷程，積累了大量的成功經驗和失敗的教訓，因此在立法技術上也是可能的。讓企業在與職業經理人的博弈中掌握了法律這把尚方寶劍，無疑會對規范職業經理人的行為，降低職業經理人違規風險，減少企業損失將起到巨大的作用。因此，健全和完善相關法律法規是使中國職業經理人制度走向健康發展的最有力保障。（2）建立完善職業經理人市場機制。當務之急是盡快建立一個能夠覆蓋全國的職業經理人信用體系。任何一個職業經理人的職業生涯都要有詳細的記錄，這些記錄將伴隨職業經理人終身，當他跳槽到另一家企業的時候，擬接收企業首先要考察的就應該是這份記錄，只有這樣企業才能在雙方的博弈中爭取主動，規避企業的經營風險。盡管建立一個覆蓋全國的職業經理人信用網需要大量的人力和物力，但目前我國銀行信貸系統的個人信用體系已經初步建立，在規避信貸風險上發揮了重要的作用，隨著信用觀念的深入人心，建立起職業經理人信用體系是完全有可能的。其實現在很多大企業在聘用中高級管理人員時已經意識到了這個問題，利用獵頭公司和其他業內關系可以對應聘者的職業生涯表現有一個大致的把握。但這還基本屬于秘密和私下的活動，而且成本往往比較高。另外，要加快對職業經理人評價體系的建立。資本市場可以作為一個評價職業經理人的標準，因為股價、資產收益率、市場占有率等等財務指標是最顯而易見的，另外可以借鑒“平衡記分卡”的思想，將顧客（顧客滿意度等）、企業創新與學習能力（員工培訓課時數等）和企業內部運作（產品合格率）等因素綜合起來考量一個經理人的經營業績。當然實現這一綜合評價的基礎前提還是要建立一個職業經理人信用系統。

2.企業內部約束。（1）進一步完善股票期權方案。針對購股權激勵約束有限的問題，我們有必要將職業經理人的薪酬結構調整為更多地擁有股票，而不僅僅是購股權。接下來將職業經理人持有的公司股票進行鎖定。職業經理人持有的這些股票主要通過公司強行要求職業經理人以獎金購買，這些獎金的數額與經理人創造的EVA掛鉤，股票的數量與當期的EVA值成正比。然后將職業經理人持有的股票存入信托公司或公司留存的股票帳戶中。職業經理人擁有的公司股票只有在退休或正常離職后才能獲得這些股票的支配權。這種計劃的一個顯著優點是：職業經理人在股票升值的時候獲得收益，在股票貶值的時候受到損失，即使得職業經理人與企業分擔風險，共享收益；針對職業經理人因為非自身原因而獲得高額股票收益的問題，可以考慮將相關的期權計劃與職業經理人的經營業績掛鉤。一是把股票期權的行權價格與市場指數或行業指數掛鉤，當股價升高時，職業經理人的行權價格也隨之相應提高。二是按職業經理人是否達到一定的業績目標來決定是否授予期權，這些指標包括每股收益率、資產凈值、資本增加值等等；針對“內部股東”侵犯“外部股東”權益的問題，企業不能使經理層的期權收入占其總收入比重過大，可以利用綜合的工資體系，加大獎金、福利和職務消費的數額等。（2）加強企業內部治理，規范合同條文，理順董事會、監事會和高級管理人員的關系。首先，我國《公司法》并未明確禁止董事會成員兼任經理，但作為一個成熟規范企業的內部制度中要有意識地設定這一條款，切實作到企業的所有權與經營權的分離，在董事會與經理之間形成有效的制衡約束機制。其次，以《公司法》為參照，嚴格界定董事會與經理之間的分工。《公司法》第47條和第50條中羅列了董事會與經理的職權，同時又規定公司章程另有規定的從其規定。這表面董事會與經理的職權不是法定的，而是“章定”的，每一個公司董事會與經理的職權可能都不是一樣的。但《公司法》羅列的只能都是最基本的職能，作為企業應該參照《公司法》的相關規定，設計董事會與經理的分工，這樣會更有效地發揮二者的作用，防止發生內耗，提高企業運行效率。再次，充分發揮監事會的職能，新《公司法》賦予了監事會更大的權利，第54條第（6）項就規定“監事會有權依照公司法的有關規定，對董事和高級管理人員提起訴訟。”監事會這個素以“橡皮圖章”示人的機構如果能切實履行起它應有的職責，對職業經理人將是一個強有力的制約。最后，要進行充分的合同約束，要在談判時對職業經理人的權利、義務、違約等等各方面加以限制，增大其信用缺失的成本。

（作者單位：湖南大學馬克思主義學院）