推行環境人力資源管理 實現企業可持續發展

摘要：環境的議題已經成為企業持續經營的重要課題，環境人力資源管理與企業績效顯著相關，并對其產生重要影響。推行環境人力資源管理，能夠使企業實現資源最佳配置，使員工具有環保理念與相關作業能力，進而綠化企業組織的經營運作，實現可持續發展的目標。

關鍵詞：環境；人力資源；可持續發展

中圖分類號：F240 文獻標識碼：B

一、前言

從20世紀70年代起，以保護環境、保護地球為宗旨的環境保護運動在全球蓬勃興起，隨著多項國際環保公約的簽署、國際環保標準的制定，以及社會大眾對于環境保護、減少浪費、提高能源使用效率、污染控制等方面的要求日益強烈，環境的議題已經成為企業持續經營的重要課題，更成為企業提升競爭力的有力保障。

目前，企業雖然了解實施綠色工程對于實現可持續發展的重要性，并積極推動綠色計劃及其他環保設備的投資，然而卻沒有獲得預期的效果，以造紙廠舉例，負責生產的技術人員，只考慮如何提高生產效率與產量，并不關心資源利用或者廢水處理等是否達到環保管理標準，結果造成企業的間接損失(如遭遇罰款的事例屢有發生，并產生外部不經濟效應)。但企業如果通過培訓并建立相關管理制度，讓生產人員學習廢水的相關知識，了解生產流程對于最終廢棄物的影響，甚至將每階段的廢水處理費用加以標示，并設定各生產程序的廢棄物減量目標，通過全體人員的努力，是可以達到有效排污、降低成本目標的。

經濟學家如Clair and Milliman等就此問題以作出了理論闡釋，某些具有敏銳觀察力的企業，也已經發現員工的環境素質將是重大的影響關鍵，甚至可以直接提高企業績效。提升企業綜合素質，這些都是環境人力資源管理(Environmental Human Resource Man－agement，EHRM)興起的原因。

二、環境人力資源管理的內涵

所謂環境人力資源管理，即企業通過將環境管理和企業獲利的目標相互結合，從企業文化、組織結構、人員配備、教育訓練、績效評估等因素加以優化調整，實現資源最有效配置，使員工具有環保觀念與相關作業能力，進而綠化企業組織的經營運作，使企業具有持續發展競爭優勢的管理模式。

三、環境人力資源管理與企業績效間的關系

環境人力資源在環境管理中所扮演的角色，主要是支持并保證相關的環境活動能成功的實施。許多學者認為，全面質量管理(TQM)的成功，其關鍵因素就在于人力資源管理領域的改變，而且這些改變必須與TQM相互結合而產生。(Wetmneyer，1996)。換言之，必須了解環境管理與人力資源管理之間互相影響的關系，才可以確定人力資源在環境管理中所發揮的重要作用。

筆者根據某咨詢公司的調查問卷信息進行實證分析，本次調查共發出問卷50份，回收35份，回收率70％，問卷以Wehrmeyer(1996)所提出的戰略、培訓、績效考評、薪酬等四項實行步驟并結合人力資源管理部門的實際活動為基礎進行設計，以此作為衡量企業在環境人力資源管理方面的實行步驟及相關活動、實行環境人力資源管理的程度、環境人力資源管理對于企業績效的影響的基本資料。

為了了解綠色戰略、員工培訓、薪酬與企業績效間是否相關，筆者以環境戰略、綠色文化、員工培訓、薪酬與企業績效作Pearson積差相關法。

可以看出，此四項因素與企業績效之間全部達到顯著相關水平，且這些顯著相關均為正相關，表示企業對于這四個變量越重視，越能提高績效水平。這些變量的相關強度前三名為員工培訓與企業績效(系數為0.812)，綠色文化與環境戰略系數為0.81，員工培訓與綠色文化(系數為0.791)，這也表明綠色文化對于企業發展的重要性。

1.環境戰略對環境績效的影響。將環境戰略作為自變量，環境績效為因變量，兩變量的相關系數r為0.7，環境戰略與環境績效有中高度顯著相關，選擇a=5％，通過相關系數檢驗，相關系數臨界值為0.475，顯示環境績效與環境戰略具有線性相顯著性，有95％的可信度，適用于預測。

2.綠色文化對競爭力的影響。將綠色文化作為自變量，環境績效為因變量，兩變量的相關系數r為0.765，綠色文化與環境績效顯著相關，選擇a=5％，通過相關系數檢驗，相關系數臨界值為0.496，顯示環境目標與環境具有線性相顯著性，有95％的可信度，適用于預測。

通過以上分析，可以得到如下結論：企業對環境戰略、企業文化、員工培訓、薪酬的重視程度與最終企業績效顯著相關，并對其產生重要影響。

三、推行環境人力資源管理

(一)實施環境戰略

實施環境戰略，涉及到企業生產經營活動的全過程，需要企業全體人員，包括營銷、財務、人事、工程技術人員以及生產工人等的共同配合，高層管理人員制定的環境戰略必須得到各類人員的密切配合、共同參與才能獲得最優效果。企業領導不僅自己要重視和關注環保問題，還要做好宣傳教育工作，提高全體員工的環保意識，形成企業良好的環境保護道德標準，并將其具體落實到企業生產經營活動之中，培養自己的綠色人才，如生態工程師和環境經理等，將其作為實施環境戰略的重要考量指標。

(二)建設綠色企業文化

樹立綠色環保思想，從單純追求利潤向環境經濟協調發展轉移，塑造企業新形象是企業的新課題。企業可持續發展戰略與綠色戰略的實施要求突破原有的思維定勢，根據消費者和社會對綠色消費和環保的需求，結合企業現狀及長遠經營目標，制定出具有長期性、全面性和系統性的行動總方案，不但重視經濟效益和社會效益，而且重視環境效益，這些均需通過建設綠色企業文化作為保障。由于我國企業的綠色生產剛剛起步，綠色文化的建立需要在現有企業文化的基礎上，逐步培育和發展。

1.導入綠色形象識別系統。樹立企業的綠色形象，可以幫助企業更直接、更廣泛地將綠色信譽傳送到市場，從而給企業帶來競爭優勢。美國最新調查表明，企業的綠色形象，包括對員工的態度、企業環保意識和與社區的關系等，已經成為繼價格、質量和服務之后消費者購買商品考慮最多的一項因素。

綠色企業形象是高素質企業形象的象征。以人類社會可持續發展為目標，注重環境保護和社會公益的綠色企業形象的樹立，是企業及其經營者注重社會效益、注重企業的社會責任、注重企業和社會的長遠發展的高尚的思想境界的體現。追求綠色形象的企業，其理念和行為符合現代社會發展的根本利益，是現代企業的楷模。企業的綠色形象必將成為現代社會的最佳企業形象。

企業的形象往往是通過企業的經營風貌、行為舉止及其對外的傳播表現出來，并通過人們的感覺器官加以識別。因此企業應導入綠色形象識別系統[(IS)]、綠色理念識別系統(MI)(即企業的行動綱領、經營信條、廣告導語、標語口號、企業歌曲、警語及座右銘均要體現其綠色理念)、綠色行為識別系統(BI)(即實施“綠色管理”，也就是將環保觀念融入企業的經營管理之中。它涉及到企業管理的各個層次，各項內容，從上層決策到基層決策到基層設施，從機構設置到人員培訓，從產品設計、生產技術與工藝到全部生產過程的控制直至綠色認證)、綠色視覺識別系統(VI)(即企業標志包括標準字、標準色等視覺形象的設計必須符合企業綠色形象的塑造；企業的視覺形象的傳播必須符合環境保護的要求)。在企業文化中融入環境保護觀念，以綠色意識貫穿企業文化的各個層面。

2.樹立綠色產品形象。企業產品形象是企業形象的直觀外化，公眾對一個企業的評價往往是從產品形象開始，通過對綠色產品的使用，而直接獲得該企業形象的具體感知。從這個意義來說，綠色產品形象是綠色企業形象的重要組成部分，而且對企業整體形象的形成有決定性作用。企業可通過綠色產品的生產和銷售使綠色形象得以廣泛傳播。

3.塑造綠色員工形象。員工是企業物質財富的創造者，也是企業形象最直接的塑造者。綠色員工形象即企業內部員工環境意識的反映及其自身行為在公眾心目中的形象。具體表現為對內積極開發、生產綠色產品，在生產過程中注意節約原材料和能源，有效控制廢氣、廢水、廢物的排放；職工不斷提高自己的業務技能，提高勞動效率與服務質量，注重有益于員工身心健康的綠色企業文化的建設；對外積極參與社區環境整治，并進行經常性的環境保護宣傳，提高社會公眾的環保意識。通過全體員工的共同努力，自覺承擔企業的社會責任，從而給公眾留下良好的印象。同時，企業要設立專門機構，以監督和管理企業綠色文化的建設進展。

(三)設計綠色績效考評體系

綠色績效考評體系的設計(具體設計流程見圖2)主要是要幫助解決公司綠色管理制度落后的問題，并達到如下目標：(1)提升企業綠色管理效率及改進各系統單位的工作質量；(2)幫助員工改進工作、謀求發展；(3)根據考評結果確定薪酬。建立綠色績效考評指標體系的原則。

1.全面性原則。指標體系必須反映綠色績效的各個方面，既要反映企業發展，生態環境和社會環境某一方面的指標，又要有反映其相互協調的指標；既要有絕對指標，又要有相對指標；即要有定量指標，又要有定性指標；既要有主要指標，又要有次要指標；即要有現實指標，又要有潛在指標，絕不能“揚長避短”，否則，評價結果將是不完善的。

2.科學性原則。反映綠色績效的指標體系從基本的元素到總體結構，都要建立在科學的基礎上，都要能充分反映綠色管理活動的機理、經濟、社會意義。每一個指標的計算內容到計算方法，都必須科學、合理、準確。

3.層次性原則。綠色績效評價指標是建立在層層分布基礎上的，指標具有橫向(空間)的可比性和縱向(時序)的可比性。每個指標應具有一定的獨立性，能反映單方面的水平，這同時可為進一步因素分析提供條件。

4.一致性原則。不同綜合評價方法，對評價指標體系的要求存在一些差別，因此，在進行評價時，要先確定使用何種評價方法，然后再構造指標體系。

5.定量和定性相結合的原則。綠色績效評價指標體系中有部分量化指標，如市場占有率，銷售增長率，污水排放率等，但也有很多難以量化的指標，而這些因素又是評價綠色績效所必須考慮的。因此，必須把二者結合起來。

6.可操作性原則。綠色指標體系中的每一個指標都必須是可操作的，必須能夠及時搜集到準確的數據。即使在評價實踐中遇到指標數據搜集的困難，也應該設法尋找替代目標。

7.時間性范圍。由于綠色管理采取對產品“從搖籃到墳墓”的全過程關注，因此，對績效不應僅對某一時刻進行考評，而應對一段時間的績效進行考評。

21世紀是綠色的世紀，在“綠色”觀念日益椿人人心的背景下，企業的經營管理絕不能短視，應站在替人類負責的高度，力求成為綠色產業的主體，不斷轉變觀念，開拓創新，只有這樣才能最終實現可持續發展的終極目標。

責任編輯 古 巖