實施《勞動合同法》與變革企業文化

2008年1月1日實行的《勞動合同法》，在國內外引起了廣泛的關注。它對我國的勞動力市場將帶來巨大的沖擊，勞動關系將面臨重大調整；一直沿著既定軌道發展的各類型企業文化建設將遭遇內外部環境前所未有的變化；在構建新的勞動關系的同時，企業文化也將面臨新的變革。所謂企業文化變革是指企業為適應外部生存環境和內部組織環境的變化，所引發的企業文化自身某些本質特征的改變。企業文化變革的根源在于企業生存、發展的客觀條件發生了變化。一方面，它是社會文化變革在企業內的反映；另一方面，它又是企業生存發展的必然要求。當企業原有的文化體系難以適應企業經營發展需要而陷入困境時，就必然要通過文化變革來建立新的企業文化。企業文化變革是企業文化自身發展的規律，也是企業變革的必然趨勢。

勞動關系調整

與企業文化變革的歷程

勞動關系不僅是最基本的社會關系，是“現代全部社會體系所依以旋轉的軸心”，也是現代企業管理的核心問題和基本動力。企業勞動關系的每一次重大調整，都可能引發企業文化建設的變革。自上個世紀70年代末我國改革開放以來，企業勞動關系經歷了三次大的調整，企業文化建設也相應進行了三次大的變革。

我國企業第一次勞動關系大調整始于1986年，以國務院頒布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》為標志(該法已于2001年10月6日被國務院廢止，國務院令第319號)，國有企業開始了具有深遠意義的用工制度改革。勞動用工制度上的“鐵飯碗”開始被打破，“文革”前后一直沿用的“內招”和“子女頂替”制度也被廢除。在計劃經濟條件下，企業的用工制度，完全由政府控制。政府通過工資總額來調控企業的用工總量。同時，由于企業屬國家所有，經營者代表國家對企業實行管理，員工則屬于國家的員工。這樣，一方面，國家通過實行低工資政策，把企業利潤的絕大部分用于擴大再生產；另一方面，國家通過企業對員工實行包干的政策，負責員工的生老病死。因而，對于尚還兼有部分政府行政職能的國有企業來說，還沒有形成現代意義上的勞動關系；同時，面對厚重的企業歷史問題，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，只適用于國有企業新招用的員工，實行“老人老辦法，新人新辦法”。

這一時期，企業經營仍未脫離計劃經濟的傳統運行模式，流通渠道單一，供應依然短缺。市場供給不足所伴隨的“生產導向”，使企業不問銷路，鉚足勁兒生產也不愁產品賣不出去。擺在企業管理者面前的主要矛盾不是市場需要什么，而是如何更快、更多地生產。因而，企業的主要矛盾就成了如何更好地調動員工積極性，提高生產率。剛剛引入中國的企業文化理論，使企業發現了一片管理的新天地，企業文化仿佛成了解決思想政治工作和經濟建設“兩張皮”的一劑妙方，也仿佛成了一只萬能的“筐”，企業的一切都可以往里裝。從中國企業文化發展的分期看，我把它叫做企業文化建設的“興奮期”。當時，企業都在講企業文化，企業無論做什么都說成是企業文化。

我國第二次企業勞動關系大調整始于1994年。以《勞動法》的出臺為標志。《勞動法》使勞動合同制由“新人”推廣到“全員”，即企業用工的勞動合同制度開始推廣到各類企業的全體員工，實行“全員勞動合同制”。企業經營職能與政府行政職能的分離，使現代意義上的企業勞動關系開始形成。“全員勞動合同制”的實行，對于破除計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用工企業與勞動者雙向選擇的用工制度，建立勞動力資源的市場配置，發揮了重要作用。尤其是90年代后期開始的經濟結構調整與國有企業改制，勞資雙方的關系進一步規范，市場配置勞動市場的功能進一步加強。

與此同時，計劃經濟影響下的國有制企業的企業文化建設，逐步實現了向市場經濟規范下的企業文化變革。企業競爭加劇，特別是1996年下半年后，一般性的消費品和生產資料供不應求的狀況基本結束。我國商品“買方市場”特征日益明顯，消費需求也發生了根本性變化。市場的嚴酷現實，使越來越多的企業經營者認識到：企業文化建設不是披在企業身上的一件絢麗外衣，它必須與企業發展水乳交融。具體地說，企業文化建設必須首先發揮人的因素，處理好管理者與員工的關系，使員工的信念與企業發展目標相融合，使全體員工的追求與企業價值觀相結合，共筑企業愿景。企業文化只有實現這種變革，企業才可能熔鑄自己的核心競爭力。這一時期，中國企業文化建設正經歷著從“冷卻期”向“理性期”變革的過程。

然而，勞動力市場供大于求的現實，“強資本、弱勞動”的現實，嚴重地影響了勞動關系的穩定，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等。日趨嚴重的勞動關系沖突帶來了社會的不穩定。勞動和社會保障部的統計顯示，1995年～2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍。而勞動合同簽訂率的低下，致使員工社保經費的繳納失去保障；勞動合同短期化的大量出現，加劇了社會的不公正；勞動關系這個“社會軸心”的傾斜，不僅影響了社會的和諧，也嚴重防害了企業自身的文化建設。尤其是加入世界貿易組織后，隨著中國入世承諾的逐漸兌現，國內、國際市場加快一體貫通，進出口貿易在國內生產總值中的比重進一步加大。我國進入了貿易摩擦的多發期。各類所有制企業為應對經濟全球化，加快了改制的步伐：產權制度改革，破產兼并重組，企業公司制改造，員工分流下崗等等，勞動關系面臨新的更大的調整。企業文化建設也在“冷卻”過后，進入了理性思考時期。《勞動合同法》的出臺，預示我國第三次勞動關系大調整的到來，企業文化新的變革時期也隨之來臨。

勞動市場的有限性

與企業的道德風險

勞動力供大于求和緊缺人才的供不應求，是建立企業與勞動者雙方選擇的勞動市場的兩大障礙。在這個市場中，無論是勞動者個人或企業經營者，其選擇都受到不同程度的限制。“強資本”的介入，使勞動者的選擇基本喪失殆盡，尤其在技術含量低的行業更是如此。勞資雙方的不平衡，極大地妨礙了“以員工為本”的企業文化建設。特別是一些地方把吸引投資置于保護勞動者合法權益之上，把犧牲勞動者權益作為招商引資的優惠條件，并對勞動監察機關執法設置重重障礙。《勞動合同法》的出臺，將有利于遏止勞動合同簽訂率降低和短期化的趨勢，有利于勞動關系的穩定和諧，有利于企業文化的建設和企業長遠地發展。

勞動力的市場化程度，很大程度上取決于國家社會保障體系的完善和勞動者個人素質，在社會保障體系尚不健全、勞動者素質亟待提高的條件下，勞資雙方對市場的選擇只能是有限的。《勞動合同法》的出臺，對勞動者來說，并不能從根本上解決對市場選擇的自由性，只能在一定程度上限制了被選擇的隨意性；對經營者來說，則限制了他們對勞動市場選擇的主觀隨意性。《勞動合同法》所規定的“用人單位”的權利和義務，不僅加大了對企業違法行為的經濟成本，同時也增加了企業規避法律的道德風險。是否可以說，在社會保障尚不健全的經濟轉型期，國家讓企業擔負一定的政府責任，是一個比較普遍的社會現象。

企業違法的經濟成本和道德成本風險，要求企業必須順應外部社會政治環境的變化變革企業文化，把企業發展戰略和企業目標，從單純追求利潤最大化轉移到追求合理利潤上來，同時，盡到企業應盡的社會責任。這一時期，企業文化的變革應體現以下幾方面的特點：一是面對勞動政策環境的嚴峻挑戰，企業文化變革必須使企業有更高的適應性；二是面對企業產權改革、兼并重組所帶來的勞動關系變化，企業文化變革必將面臨更有效的文化整合；三是隨著“入世緩沖期”的結束，面對國內、國際兩個市場的沖擊，企業文化變革必須結合企業打造獨具優勢的核心競爭力；四是隨著現代企業制度和產權多元化的實現，面對激烈的市場競爭，企業文化變革更要突出企業個性特征；五是產權改革多元化所帶來的原有勞動關系的分化、沖突，不同所有制企業都面臨一個構建和諧勞動關系的相同問題：即企業發展與員工發展的和諧一致，企業經濟效益與社會效益的和諧一致，企業短期盈虧效益與環境生態長期效益的和諧一致。

企業陣痛

與員工認同感

最近一段時間以來，“沃爾瑪裁員”、“華為集體辭職風暴”等事件，為即將實行的《勞動合同法》抹上一筆更加紛擾的色彩。圍繞勞動合同期限問題，企業不惜出資十多億元“買斷工齡”，以獲取勞動力市場選擇的主動權。而早在2007年5月，勞動合同法尚處于審議階段之時，一些嗅覺敏感的企業就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結構化裁員”的幌子，拒絕與在公司服務5年以上而又不到10年的員工續簽合同。華為的舉動，尤如一塊巨石投入到驟雨即將來臨一潭池水中，提前掀起了巨瀾。這是勞動合同法實施給企業帶來的陣痛，更多一些企業也正醞釀著陣痛之時的類似反應。

毋庸置疑，無論“集體辭職重簽合同”或是“結構化裁員”，都不是企業規避“新法”風險的有效方法，因為它不僅損害了企業在社會公眾面前的形象，落得個“逃避責任”的名聲；同時也在企業內部動搖了“以員工為本”的價值理念。

是否還有應對《勞動合同法》的第三條道路？也有人提出了“勞務派遣”，認為這是擺脫勞動合同法第十四條，即“無固定期限勞動合同”束縛的有效對策。所謂“勞務派遣”，是指用人單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，用人單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但不與勞動者建立勞動關系。很明顯，勞務派遣可以緩解用工單位因簽訂“無固定期限勞動合同”帶來的壓力，甚至存在逃避為被派遣勞動者繳納社保經費的可能，正因為如此，在新法實施的背景下，“勞務派遣”可能會成為越來越多企業的用工首選。

這里，有一點被嚴重忽略了：即“勞務派遣”雖然使用工單位的勞動關系被轉化為“用工單位”與“用人單位”的關系，使用工單位可能免除本應對勞動者承擔的權利和義務，減少雇傭成本的支出；但是，由于用工單位與被派遣勞動者之間不存在直接的勞動關系，因而，員工對企業的信任、忠誠度、價值認同感也會被同時削弱。

的確，法律和道德問題是兩個不同的概念。不違法的探索是否一定是符合道德的探索？“集體辭職重簽合同”、“結構化裁員”等對企業來說，是規避法律風險還是發掘人力資源的有益探索，法律和道德有兩種不同的解釋。從法律的角度說，規避法律風險并不一定違法。但從道德的角度說，不違法未必一定道德。企業文化建設既要講守法，也要講道德。企業文化變革就是要在新法所掀起的勞動關系大調整中，尋求法律與道德的交匯點，并以此來作為修正企業價值觀和完善企業精神的出發點。

勞動關系的穩定

與企業文化變革

顯然，在當下構建社會主義和諧社會的背景下，我們更能理解勞動關系的概念已經超越了經濟學的范疇，賦與了更多的政治學和社會學的含義。它不僅包含了勞資雙贏，也包含了共建共享、社會和諧與公平、正義的內涵。正如恩格斯在對馬克思《資本論》第一卷所作的書評時說：“自地球上有資本家和工人以來，沒有一本書像我們面前這本書那樣，對于工人具有如此重要的意義。資本和勞動的關系是我們現代全部社會體系所依以旋轉的軸心，這種關系在這里第一次作了科學地說明，而這種說明之透徹和精辟，只有一個德國人才能做得到。” 恩格斯認為，勞資關系是現代全部社會體系所依以旋轉的軸心。我們的理解與恩格斯的論述是相吻合的。

構成企業勞動關系雙方的經營者和勞動者都是活生生的現實的人。在現代信息社會條件下，都有著超越生存愿望之外的更高追求。利潤、經濟效益，不能再看成是處理企業勞動關系的唯一指標。勞資互利、謀求雙贏、共建共享，才可能有勞動關系的穩定和諧。日本拉鏈大王吉田忠雄奉行的“利益三分、善的循環”的經營哲學，主張把利潤的1/3交給消費大眾，1/3交給經銷商及代理商，1/3留在企業，讓利于員工。與其說這是一種經營哲學，不如說更是一種維系可持續發展的關系哲學。從這種哲學中，員工才可以找到“家的感覺”。近幾年我國出現的“民工荒”，是否可以看成是對這種哲學的反面證明？

從企業文化建設的角度說，企業文化變革的動力來源于兩個方面：一是企業外部生存環境是一個始終變換莫測的動蕩背景，其中的競爭對手、法律法規和消費大眾心理等，都是企業無法控制的因素，對企業來說，這些因素是不以企業意志為轉移的。企業只能適應、不能違逆。順之者昌，違逆者亡。美國著名未來學家阿爾文·托夫勒在答復美國電話電報公司的咨詢報告中，稱適應環境變化而變革的公司為“適應性公司”，不能隨環境變化而相應變革的公司為“恐龍”公司，就像曾經因地球氣候變化而不能適應而滅絕的恐龍一樣。二是因為企業內部組織環境也常常發生著重大變化，如企業規模變化、新員工加入、勞資關系緊張、管理高層變化等。內部組織環境一旦出現與原有企業文化不相一致的因素，就是企業文化面臨變革或發展的時候。企業文化正是在這一次次變革中，求得自身發展的。

(作者系中國勞動關系學院科研處長、教授)

(責任編輯：胡引定)