職員制視角下的高校人力資源管理探析

摘 要： 文章基于高校職員制的研究視角，充分運用人事心理學、教育管理心理學的相關理 論與方法，對高校人力資源管理的現實困境進行了深入剖析，并在此基礎上提出了一些可供 借鑒的對策思路。

關鍵詞：高校人力資源 職員制 人力資源考核 素質

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2008)04-115-02

一流的大學需要一流的管理，科學規范有序的管理能極大地整合高校資源，做到管理服務于 教學、科研，凸顯高校教師教學與科研的主體地位，切實推行管理就是服務的理念，逐步 轉換任用機制，淡化高校的“政府化與官本位”傾向，這是高校行政職員制的要求，也是新 時期高校謀求長遠發展的路徑選擇。

為探索高校管理隊伍建設的新思路和新機制，教育部從2000年初在武漢大學、華中科技大學 、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學等5所院校開始了高校職員制試點工作。事實證 明，高校職員制使各個高校在管理上逐步強化了崗位聘任和崗位考核，打破了職務終身制， 推進了高校用人制度改革，架設了高校管理隊伍的職業發展階梯，逐步建立了一套適應學校 管理隊伍特點的管理制度和運行機制。

一、職員制視角下的高校人力資源管理現實困境分析

高校職員比較統一的說法是指在高等學校從事管理和服務工作的人員。高校職員制方案是借 鑒國外先進經驗、根據我國的實際擬訂的，目的是建立因事設崗、按崗聘任、能進能出、能 上能下的用人機制，建設優化、精干、高效的高等學校管理人員隊伍，充分調動管理人員的 積極性、創造性，激勵管理人員提高管理水平和履行相應職責的能力，提高學校的管理水平 ，建立公開、公平、競爭、擇優、高效的管理制度。高校職員制明顯的區別在于逐步轉變 以前的身份管理為崗位管理、職責管理，這是高校適應時代發展和社會進步的必然選擇。因 此，推行高校職員制就必須首先明確我國高校人力資源管理存在的亟待解決的復雜問題。

1.我國高校急需改變的政府化傾向、官本位意識。觀念上滯后、缺乏競爭意識的狀況已 嚴重阻礙了大學的發展。 傳統而言，我國高校的各級行政管理單位的負責人仍然是設有相 當于政府行政級別的領導干部，這增加了高校職員制推行的難度。當前很多高校已經出現了 行政資源對教學、科研資源的侵占，一些掌握大量科研資源的管理者本身就是該行業的門外 漢，這樣的結果直接導致了行政權利對學術科研資源的掠奪。部分高校領導對高校人力資源 戰略管理的眼光不足，缺乏經營高校意識和市場取向的人才培育意識。部分領導考慮過多的 是職員制改革帶來的陣痛的不確定性和不穩定性，缺乏市場競爭意識和長遠的高校人力資源 管理的戰略眼光，這給高校職員制的實施帶來了阻礙。

2.舊有的高校人力資源素質良莠不齊，已無法適應新時期高教管理的素質需求。大學的各項 管理工作能否正常運轉， 取決于高校行政管理領導干部和一般行政管理干部的 素質。目前，高校的行政人員中， 特別是一些院系的部分行政人員完全是關系“安插戶” ，高校順應時代發展的需求以及新時期大學生的管理難度增加，直接導致了舊有的關系“安 插戶”已無法適應新時期高教管理素質需求的嚴峻現實。值得一提的是，高校的部分行政人 員， 特別是一些院系的行政人員完全沒有適應時代需求的嚴峻壓力， 相反卻有一種體制內 衣食無憂的灑脫。這些行政人員享受體制內所有的待遇，卻把一些繁重的工作壓給一些素質 優秀卻苦于編制和待遇提升的年輕職工。這是一種市場經濟環境下高校中亟待改變的客觀現 實。

3.績效考核機制的制定尚不符合高校職員制的客觀要求。推行高校職員制客觀上要求建 立一套工作目標明確和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，指導并推動員工的發 展，從而確保組織績效的提升。根據績效考核的內在要求，績效考核的過程應該是一種導 向性、反饋性和雙向溝通性的績效管理過程。重心不在于“考”和人與人的簡單比較，而在 于組織績效提升。盡管部分高校職員制的試點高校已建立了一套高校職員考核體系，但根 據實際操作過程反饋，效果并不理想。其主要原因是：考核過程中主觀性強、考核目標不明 確、考核雙方的溝通不暢。從現實來看，真正符合高校教育職員特點的可量化、易操作的業 績評價和考核機制尚難確立。同時， 高校績效考核的職員大都是高學歷化和知識型化，如 果考核體系設置不當，不能突出考核的合理化、公平化等原則，考核方法不到位，不僅起不 到績效考核的預期目的，更會帶來不良的負面影響。

二、職員制視角下的當前高校人力資源管理對策建議

新時期高校人力資源管理面臨著許多嚴峻的挑戰。目前，許多高校已經陷入了一種機構膨脹 、人浮于事卻又真正缺乏素質優秀的行政管理人員的現狀。這種現狀有各種歷史和現實的原 因，怎樣較好地開發舊有的行政管理人員，積極吸收新鮮血液，促進組織的發展更新是當代 部分高校必須解決的嚴峻現實。因此，高校職員制的推行將有力地解決目前高校人力資源管 理現狀的各種問題。

1.優化高校人力資源管理，推行高校職員制就必須著力構建學校與教師兩者之間的一 種異于傳統管理制度的“精神革命”。 “精神革命”其實質而言就是一種對自己、工作、 同事、單位的一種責任的承諾。泰勒在其《科學管理原理》一書中呼吁勞資雙方進行心理的 徹底革命，以和諧的精神合作， 實現雙方的共同利益。實際上，高校教師之間的關系迥異 于資本家和工人的關系，這種對自己、工作、同事、單位的一種責任的承諾的“精神革命” 是十分重要的。具體而言，高校的管理者和領導者必須站在學校長遠規劃的戰略選擇上來指 導學校的發展，不能局限于當前的表面的和諧而喪失改革和進步的契機。高校管理者的這種 “精神革命”也是一種責任的體現和意識的徹底轉變。針對廣大高校行政管理人員而言，必 須樹立一種終身學習、不斷進步、不斷提升自我素質、適應時代需求的危機意識，徹底轉變 “鐵飯碗”觀念，積極主動地投入工作，大力開發自己的各項潛能，確保在態度上與行動上 符合崗位的客觀需求。高校行政管理人員的這種“精神革命”也是一種責任， 更是一種自 我不斷挑戰和進取的精神。

2.建立科學的職位分類制度，暢通晉升渠道。職位分類又稱職務分類，就是根據職位的 工作性質、責任輕重、難易程度和資格條件，分為不同的類別和等級，真正做到一事一職。 要做到科學地界定工作職位，就必須認真做好工作分析，并在工作分析的基礎上，根據高 校教育管理機關工作職能的調整和變化，重新修訂職位說明書，對每一個職位的工作范圍、 性質、權限、責任等作出明確詳細的規定，為職員合理的獎懲、升降與培訓提供明確的方向 和可操作的評價體系。這是一個細致而艱巨的工作，同時也是高校職員制的基礎性工作。高 校行政管理隊伍最容易流失人才，一些素質優秀的高校行政管理者因為無法看到明確的上升 途徑，只有在機會成熟的時候外調或者攻讀博士轉為專職教師。因此，如何完善高校行政管 理人員的職務晉升渠道是一個刻不容緩的現實問題。從我國的基本國情出發，職務晉升，特 別是領導職務晉升，這在多種激勵手段中具有重要的地位。同時，以法規的形式明確領導職 務應享受的各種待遇和行使權力的范圍，以弱化領導職務的附加權益。另外，完善職級晉升 渠道更是關系大部分行政管理者的切身利益。目前， 高校部分行政管理人員竭盡全力去爭 取“官位”，這是職務激勵功能扭曲的現實，要把職級制度的完善置于與職務制度完善同等 的地位加以研究，實行“寬帶薪酬”，避免人人走官途。最后是完善專業技術職務晉升渠 道，搭建優秀教育者和管理者工作互換的“立交橋”。目前部分高校管理機關都設有并且也 實際存在著部分專業技術職位，如財務、計算機、統計、檔案管理以及高教研究等。優 秀的教授同樣可以選拔到重要的管理性崗位，一些具有專業技術職務并且學術素質優秀的行政管理人員同樣可以轉換為專職教師。

3.建立一套針對性強的高校行政管理人員培訓機制和分流機制。歷史和現實各種復雜原 因導致很多高校積淀了大量的人才，這些人才在其高教管理崗位上無法全面展現自我的才華 并將自己以前的專業能力逐步喪失。筆者熟悉的不少高校行政管理人員原本是高校系統外 企事業單位的業務骨干，當他們進入相對“清閑”的高校行政崗位后，逐步落入了“溫 水 煮蛙”的困境， 隨著時間的推移，最后不但喪失了以前的專業能力，也無法適應高校新環 境 下的崗位需求。因此，高校推行職員制的一項重要內容是必須在已有的人力資源現狀上來整 合 和開發，這就需要建立一套針對性強的高校行政管理人員培訓機制和分流機制。怎樣整合和 開發利用已有的人力資源，這需要建立一套良好的培訓機制和分流機制，釀造一種學習型組 織和學習型的團隊。這是新時期高校發展的客觀要求，也是解決推行高校職員素質提升的路 徑選擇。

4.建立一套科學的績效考核管理制度，建立明晰的績效考核標準。任何一個優秀的組織 ，其成功的秘籍之一就在于有效的績效管理。目前一些重點高校有相當部分行政管理人員 都具有碩士和博士以上的學歷，自身知識層次較高，屬于典型的知識分子，具有強烈的進取 心和自尊心。一些高校行政管理人員由于自身發展路徑狹窄，心中本就帶有極強的自我實現 的追求，在煩瑣的行政事務中，他們已經壓抑了這種渴望和表達，實際上這是一種必須宣泄 的情感。因此，針對高校行政管理人員的考核，其績效考核標準、績效考核方法、績效溝通 、績效輔導和績效反饋都是十分重要的。這里所涉及的各個方面都有許多的工作要做，這些 工作開展得好壞將直接影響到績效考核的結果。同時，高校行政管理者的工作特點及新時 期高校工作的特殊性決定了高校職員制績效考核的復雜化。作為高校的管理人員，不同的人 所從事的管理工作類別繁雜，相同類別的崗位之間工作性質和特點等存在的差異性很大。如 果忽略這些差異性，將所有職員都采用同一種考核標準，將達不到績效考核的最終目的，并 由此造成不利于組織和個體發展的負面影響。

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（作者單位：四川大學經濟學院 四川成都 610064）(責編：小青)