淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓

摘 要： 員工的招聘與培訓是人力資源管理的重要內容，具有非常重要的意義。文章就如 何做好企業員工的招聘與培訓展開深入分析探討。

關鍵詞：人力資源 管理 招聘 培訓

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1004-4914(2008)04-183-02

人力資源是指一切為社會創造物質文化財富，為社會提供勞務和服務的人。人力資源管 理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配， 使人力、物力保持動態最佳比例。員工的招聘與培訓是人力資源管理的重要內容，具有非常 重要的意義。現就如何做好企業員工的招聘與培訓談談自己一些膚淺的看法。

一、 招聘

1． 招聘渠道。員工招聘渠道多種多樣，如互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘會、人才 中介機構、獵頭公司、員工推薦、內部機會制度等。通過這些方式與渠道可以為企業全方位 地尋求與發現人才，現僅就校園招聘與內部機會制度這兩種形式加以簡單論述。

（1）高校是企業最大的人才儲備庫，沒有哪個地方能為企業提供如此多的高素質、高 技能的急需人才。校園招聘應成為企業員工招聘一條重要的途徑與渠道。目前許多企業在員 工招聘時往往會有一種青睞有工作經驗的熟練工的傾向，這種傾向從某種意義來說，無異于 將企業自己置身于一個極具潛力的金礦之外。

校園招聘應考慮以下幾點原則：一是學校的專業與公司的技術、產品接近。二是目前公 司有來自于這些高校且業績不錯的員工。三是公司在當地有自己的分公司。

企業通過校園網、紙質媒體等途徑在符合本企業校園招聘幾條原則的高校做推廣，從這 些學校的大四和研三生中為公司各部門招聘人員到企業進行實習，等他們畢業的時候，公司 根據業務部門的實際需要和大學生們實習的情況，把他們吸收為公司的正式員工。根據公司 發展需要，選聘部分優秀大學生做有目的的定向培養，在他們大學四年級時就與其簽訂合同 ，這些學生可在企業邊實習邊做畢業論文設計，畢業后就可以直接留在企業。

（2）內部機會制度(IOS)。如果說校園招聘是企業從外部招聘員工的重要渠道的話，那 么“內部機會制度”(IOS，Internal Opportunities System)則是內部員工培養與聘用的重 要手段。即當企業內某個部門有職位空缺時，企業的首選是把崗位招聘消息發布在企業的內 部網絡上，如果公司內部有合適的人選，優先錄用內部員工。IOS可以帶來連鎖反應：一個 部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現新的崗位空缺，又需要新的人選來填充， 這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。

在人才的內部培養方面，要建立人才發展的供應與輸送體系，設立專門的部門負責管理 人員的內部流動和選拔，確保“適時的適人適崗”。

2.招聘流程。

（1）獲得應聘者簡歷——通過發布招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設 立招聘站等渠道或形式發布招聘信息，通過這些渠道獲得應聘者的簡歷等資料。

（2）人力資源部初選——獲得應聘者的簡歷資料后，由人力資源部門按照各崗位的具 體要求對應聘者進行初步篩選。

（3）用人部門篩選——人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關用人 部門做進一步的篩選。

（4）測試(面試與筆試)——對于每一個崗位，人力資源部一般提供3名候選人來供用人 部門面試，經過測試后只錄取1人。如果3名候選人都不合格，則重新提供候選人。

測試分面試和筆試，來考核應聘者。筆試作為招聘的重要環節之一，能夠反饋給公司面 試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業取向等，為人才選拔提供相應的依據。為了提 高面試的效率、準確，公司招聘中心要給用人部門經理們提供相應的面試技巧的培訓。只有 加強面試和筆試的水平和力度，才能在人才甄選中順利地貫徹企業的用人標準。

3.應聘者的素質要求。人力資源部門在招聘時要注重這樣一個素質：看這個人有沒有發 展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為在企業為員工設計的職業生涯規劃中， 會要求員工在發展到某一階段，就有發展別人的義務。對于有工作經歷的員工，可以從他以 前的工作經驗來看他在這方面的素質。應屆畢業生則看他的社會活動，看他愿不愿意學習， 從書本還是實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個 變化。

在選擇員工時要注重硬件和軟件兩個標準。硬件就是應聘者的學歷和背景，背景包括專 業、主修課、學習成績、在校表現，如是不是做過一些相關的實習工作，參加過一 些社會活動等。軟件方面則看你是否具備一 些潛在的能力，如學習能力，團隊合作能力，應變能力，創 新能力等。對于外企，必須有一定的語言要求，要對招進的員工有進一步提高英語的安排 ，可以讓外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣、語氣等真切的工作 、生活用語，提高員工的英語能力。

4.尊重從招聘開始。招聘速度是衡量人事工作的一個指標，對投遞簡歷的應聘者反應速 度越快，優秀的應聘者成為公司職員的可能性就越大。有些職位的招聘會非常快，而相對高 層的職位則比較謹慎。有時候一個位置有許多人來競爭，人力資源部要通過面試情況排一個 優選級別，排在第一的人可能1個月后說放棄這個職位，這時候第二位、第三位才能上，所 以有時候速度很難掌握。企業招聘人員也給自己一個責任感，希望不耽誤應聘者其他的機會 。有些應聘者可能是企業產品的使用者，所以在面試中注重尊重對方。

5.歡迎回來。對于從本企業辭工又要求回來的員工，不同的企業有不同的處理方法，但 能做到胸襟寬闊，歡迎他們回來也不失為一種好的方式。不對辭職的員工有成見，用制度歡 迎離開后又回來的員工。例如公司規定如果員工離開公司后90天內回來，以前在公司的工齡 還會延續。許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態，需要出去看一看， 許多人到外面學到了新知識，再回來一方面減少了再招聘員工的成本，另一方面就是這些員 工反而會更踏實地工作。還有一些企業的人力資源管理也很是值得借鑒，即應聘者一旦成為 正式員工，公司就與他（她）簽訂無限期合同，這意味著除非員工犯有重大錯誤或公司經營情 況發生突變，否則一般不會被解雇，這增強了員工對企業的認同感和責任心，也使企業可以對 員工在技術和管理上進行長期投資。

二、員工培訓

人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發揮的空間 ，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球 范圍內日益增長的業務需求。企業要重視員工培訓工作及其系統的建立，并將其作為企業發 展戰略中重要的一部分。可硬性規定每年每位員工至少要接受一定時間與工作有關的學習。 學習內容主要包括新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培 訓及海外培訓等。

企業要設立專門的教育培訓機構來從事培訓方面的工作。要有提供“及時而準確的知識 ”的學習方案，建立一套完整、先進的員工培訓與培養系統。教育培訓系統主要由四部分組 成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，培訓機構要 設置四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部 門承擔著這個系統的運行，源源不斷地為公司各事業部提供著一流的培訓課程。

1.培訓需求分析。企業培訓工作應以客戶為導向來進行，客戶代表部的主要職責是與各 事業部的人力資源組織發展部門緊密合作，分析組織現狀與組織目標之間的差距，判斷這些 差距中那些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求，并提供組織發展的咨詢和 培訓方案。之后，他們將與各事業部的各級領導合作，制定學員的培訓計劃。

培訓需求分析經常采用的模型是理想狀態與實際的情況差距。通過該模型，找出各事業部真 正想要解決的實際問題，即找出這個“差距”。再通過對該“差距”的進一步分析，確定哪 些“差距”是培訓所應解決的問題，哪些“差距”是培訓所解決不了的。比如，某事業部明 年的戰略是要申請通過ISO9000質量系統認證，那么客戶代表部就將與該事業部的有關部門 合作，對該事業部質量系統方面的培訓需求做出分析：首先從理想的狀態來看，通過ISO900 0系統認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經驗，熟知該系統認證的過程；然后對該 事業部現有的相關人員該方面的知識與經驗進行分析，確定他們現有的水平；這理想與現實 之間的差距就是該事業部當前或認證前所要急需解決的問題。依據這個“差距”，制定出相 關的培訓方案。

依據這個模型，客戶代表部還根據事業部的發展目標和任務，分別對其事業部的各部門 ／專業乃至員工個人的培訓需求作出分析，并依據找出的“差距”，分別制定相應的培訓方 案與培訓課程。

依據對員工個人工作及職業發展的需求分析，在組織發展部的協助下，制定出員工個人的職 業發展計劃，包括個人教育培訓計劃(1DP)。應該說，培訓需求分析是整個教育培訓系統的 基礎，也是最為關鍵的環節。沒有準確的需求分析，就沒有讓“顧客完全滿意”的培訓方案 與課程。培訓需求分析后，客戶代表部基于需求分析的結果為各事業部做出一年的培訓計劃 。

2.培訓采購與分析。當MU客戶代表部從各事業部獲取了第一手客戶培訓需求后，提出一整套 培訓咨詢和方案。在這些培訓方案中，有些現有的課程即可滿足事業部的要求，但是有些現 有的課程尚不能夠或不能夠完全滿足客戶培訓的需求。在這種情況下，課程設計部就會介入 來采購、設計、開發、改編以及翻譯培訓課程以滿足公司及事業部發展的實際需求。

例如，某事業部的業務以生產制造為主，加之業務及自身發展迅速，對一線生產主管 提出了更高的要求。但由于勞動力市場等的限制，許多一線主管均是剛剛大學畢業的本科生 。如何加速提高生產一線主管的管理水平是一個當務之急。計劃、組織、領導與控制是一線 主管主要的職責，但他們不僅要管理產品、質量與費用，而且要振作員工士氣，探究工作方 法，提供必要培訓，并保證生產安全。大量一線主管成功的經驗表明，一線主管所具備的基 本管理知識與技術主要有與生產相關的專業知識，如生產知識、生產管理知識、相關政策與 法規及生產計劃能力、組織能力、溝通能力、激勵能力、解決實際問題的能力等。由于沒有 現成的相應培訓項目，在借鑒有關培訓項目的基礎上，可以自主設計、開發一個主管走向 培訓項目(Supervisor Orientation Program，SOP)來開展這方面的培訓工作。

課程設計部應用ISD(lustructional System Design)模型設計課程或項目，其領域涵蓋 了管理、質量、工程、技術、文化、語言等方面。

課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估等做出規定或建議以保證培訓課程的 有效實施。為了保證課程設計的有效性，在課程設計完成之后，該課程不是直接進入到實際 培訓階段，而是課程設計部要對該課程進行試運行。屆時相關領域的專家、項目設計人、學 員代表、相關經理等將對課程提出各自的建議，并據此對課程進行必要的修改，以保證課程 的設計達到培訓的需求。

3.培訓的實施。一般的，課程運作部負責授課教師的認證與管理、教學材料的打印、教室及 其教學設備的安排與管理，以及進行核心項目的管理等。課程運作管理部將負責認證講課教 師。只有經過認證合格后的教師才有資格執掌該課程的教鞭。

培訓信息管理中心則負責培訓信息的發布、登記，課程的安排。學員培訓記錄及培訓評估結 果的分析與管理等，并配合全球系統，集中信息資源。

4.培訓評估。培訓結束后，學員的感受是怎樣的？培訓是否達到了所設定的目標？其效果如 何？通過培訓，學員是否掌握了所學的知識？其所學知識是否已經轉化成了能力？以及培訓 的投資回報率如何？所有這些問題都是大家非常關系的問題。依據上述問題將整個培訓的評 估分為四個水平，即：

水平1:考查學員對所學課程的反應如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。每個員 工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各 項問題進行評估，并給予建議。這些都將成為課程設計部改進課程的重要依據。

水平2:考查學員對課程內容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，可采取許多 靈活、有趣的方式對學員學習情況做出評估，如通過游戲活動。

水平3:課程學員是否將所學的知識轉化為了相應的能力。由知識轉化為能力需要時間， 因此對能力的評估需要一個較為先進的評估的方法。學員在即將接受培訓前，要接受多項評 估以確定其培訓前的能力水平。接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估。通過兩次評估結 果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發展所帶來的影響和作用。

水平4:投資回報率，即考查培訓投資為各事業部及員工個人所帶來的效益。

通過上述評估體系，一方面驗證了培訓的結果是否達到了各事業部及員工個人的培訓期望； 另一方面，也為客戶培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息， 為改進培訓系統與效果提供了可靠的依據。

(作者單位：湖南對外經濟貿易職業學院湖南長沙410114）

（責編：賈偉）