論有效激勵因素在中小型企業管理中的運用

摘 要： 激勵因素在企業管理中的運用是企業管理者比較關心的話題。文章分 析了物質激勵在企業管理中出現的一些問題，提出從有效激勵因素方面加強對員工的激 勵，正確使用物質和有效激勵因素，從而實現企業利潤的最大化和企業的健康成長與 穩步發展。

關鍵詞：激勵因素 企業管理 運用

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2008)04-187-02

經過改革開放30年的發展，從原有的計劃經濟向市場經濟的轉變過程中，我國中小 型企業（當然包括民營企業）明顯成為國民經濟的重要組成部分，成為我國經濟新的增長源 。中小企業的靈活性及高效的運行機制使其在市場的競爭中體現出極強的適應性與生存能力 ，是現 代化建設的一支生力軍，為我國的改革開放和社會主義現代化建設做出了巨大的貢獻，在我 國 國民經濟中扮演著越來越重要的角色。但是，隨著加入WTO以后一些外企的進入以及我國市 場經 濟環境逐步的成熟與發展，目前在中小型企業里越來越表現出一些新的變化和趨勢。據 中國人力資源調研網所做的“東南沿海部分企業用工狀況調查報告”顯示，東南 沿海城市的一些中小型企業里勞動者普遍存在以超長時間的工作來換取打工收入，然而勞動 者的社會保障、薪水發放等大打折扣，人格被尊重的程度也欠佳。但是相比之下，長三角地 區做得較好，故此出現了2005年春季珠三角的“民工荒”與長三角的“民工潮”現象。從企 業管理人員的激勵機制上來看，中小型企業的人員管理從原本依托的物質激勵機制在企 業管理中出現了一些問題，因而我們有必要在對中小型企業管理中如何發揮激勵因素 的作用作進一步的探討。

談到企業的經營管理，首先要談到人，那么為什么有的人干勁大，而有的人沒有干勁呢 ？其關鍵在于企業管理者如何發揮激勵因素的作用，如何提高員工的工作激情和戰斗力 ，尤其是在中小型企業里如何用合理的待遇長期留住適合于滿足企業自身發展的人才即為企 業發展量身定制的人才呢？這才是我們思考的問題，我們要想辦法通過合理的激勵機制來培 養和提升企業內有能力的人，讓人才在企業內進行良性的流動，在工作實踐中培訓員工，運 用物質與精神等不同形式的激勵因素來提高員工的綜合素質要求和標準，形成企業的一種文 化，這樣才可以保證發展，實現雙贏。當然，現在也有不少的企業通過職工分房、企業內部 股權激勵等不同形式來留住人才，這也是一種有效激勵人才的形式，其目的無非是想提高 人員的能力與素質，以適應企業發展的要求。

既然人才對于企業的發展如此重要，人才的工作激情對工作績效的影響力至關重要，那 么我們如何提高人員的激情和績效呢？如何來對人員進行有效的激勵呢？如何找到一套適合 于目前中小型企業可以使用的人才激勵機制呢？如何用最小的成本來留住需要的人才呢？筆 者認為，一個良好的企業要建立一個良好的人員激勵機制，可以從以下幾個方面來 實施有效的激勵。

一、運用良好的目標激勵與目標導向性原則來對員工進行有效的激勵

所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使企業雇員在工作中時 刻把自己的行為與這些目標緊緊聯系，在制定目標時須考慮到團隊的實際業務情況來制定可 行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞工作士氣，激勵員工以提升績效 的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。主管 應該對團隊或組別以及個人制定并下達切合于年度、半年、季度、月、日的業務目標任務， 并定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏，從而達成目標。

我們可以通過目標的激勵與目標的導向的全過程來審視員工的能力、工作熱情以及潛力 等，即可以為企業找到更加合適的人才，同時通過這種目標的設定與達成，對于提高員工的 團隊合作性也起到不可忽視的作用，我們主管要將這種實現的過程引入到企業文化建設上來 進行管理和延續，以提高企業更大的競爭力，用良好的企業文化來穩定和留住更好的人才， 以促進企業的發展。

二、應用數據的形式來激勵，并進行良性的引導

運用圖表或數據來顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵雇員的進取心。對于能夠定 量顯示的各種指標，要進行定量的考核，并制定公布考核結果，這樣可以使雇員明確量化后 的差距，有緊迫感，迎頭趕上。這個時候企業的主管要注意加以適當的引導，可以在每月、 每季、每半年的考核期中、結束后或者業務競賽活動進行當中、結束后，公布團隊或個人業 績進展情況，并讓成績優秀者暢談成功工作的體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣；對 于表現較差者進行單獨的訪談和交流，要注意保證其“面子”的同時，還要使談話能起到作 用，以督促其進步爭取下一次做得更好。

三、以身作則，用領導的行為來進行激勵

在保險業或營銷界里一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行 為魅力以及1%的權力行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不 能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數原因是主管有著好的領導行為。好的 領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿、義無返顧地向著目標前進。 作為主管要加強品德修養，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標； 要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。領導的行為與領導的工作業務能力是最好的引 導和激勵手段，也是最好的權利指揮棒。

四、運用適當的獎勵方式來激勵員工

獎勵就是對人們的某種行為給予的認同、肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎 勵分為物質和精神獎勵。然而在很多時候我們常常會犯一個錯誤，尤其是一些中小型企事 業的老板固執地認為只要有錢就可以激勵每一個員工。即便是如此，筆者認為如果沒有自我 實 現價值存在，沒有人生的長遠目標與追求，如果沒有加以適當地引導，再多的金錢也未必 可以起到有效的激勵。實際上金錢的總量并不是我們預期的全部內容，它起不了 決定性的作用，只能是激勵的一種表現形式。因此，在管理的過程中我們必須結合其它的管 理方法一起使用才能達到預期的效果。

五、樹立典型，運用差異化的管理來激勵員工

企業可以通過制造典型來形象地展示出他所需要什么樣的人、什么樣的行為、什么樣的 思想等。樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應 ，使全體部屬向榜樣看齊，向標桿學習，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵員工學 習先進、幫助后進、積極進取、團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，并運用典 型（要用好、用足、用活）。

六、用真誠的心來關懷員工，使其感到受尊重可以起到良好的激勵效果

了解是關懷的前提，我們要用一顆真誠的心來關懷每一位員工，用心與心的交流，讓心 融在一起。作為團隊主管對員工要做到“九個了解”和“九個有數”。

“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表 現。

“九個有數”，即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟 狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數。我們要經常與員工打成一片，傾心地交流 思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助和體貼每一位員工。有效的 激勵是一種心與心的交融，真誠感很重要。

七、運用集體的榮譽感來激勵員工

主管通過給予集體榮譽，培養集體意識，培養團隊的疑聚力，提升員工的主人翁精神和 責任感與歸屬感，使員工為自己能在這樣優秀的團隊里而為榮為傲，從而形成一種自覺維護 集體榮譽的力量。作為主管，要善于發現、挖掘團隊的優勢，并經常向員工灌輸“我們是 最棒的”的意識，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使員工 為“榮譽而戰”。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利于集體意識的 形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂臺賽、挑戰賽等，現在有很多公司在 開展職工運動會，其目的除強身健體外，更大的則是想讓員工有一種集體榮譽感和歸屬感， 把員工與組織和集體緊緊地綁在一起。這樣既培養了集體榮譽，增強了團隊的凝聚力，又 激勵了員工。

回顧我國30年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包 產到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權”，運作的目的無不是為了激勵。時至今日，激 勵的方式已多元化了，資本、勞動、技術等生產要素的投入，作為制度的激勵的運用亦如此 ?？傊?，企業需要激勵，但不能過度過分，不要導致人員的過分流動，導致短期行為和“機 會主義”行為的泛濫，這樣企業才能有發展的后勁。當然激勵的方法還有很多很多，根據企 業的自身我們可以適當地運用與調整，企業可以依據自身的承受能力來做一系列的方案，但 關鍵在于靈活運用和實際激勵后的效果。工作過程中要多用拇指少用食指，要靈活變通不可 以千篇一律。 “士為知己者死”，希望我們中小型企業可以通過福利和有效的激勵使員 工 與老板建立長遠的契約關系，從而實現利潤的最大化和企業的健康成長與穩步發展，靈活運 用一系列激勵手段來實現可持續發展。

參考文獻:

1.MBA——哈佛人力資源管理大全

2.中小型企業的發展概論

3.MBA總經理學

4.小企業三步曲：創立、生存與發展

5.在商言商

6.人性的弱點

7.高效管理的60條絕對定律

(作者簡介：余嗣俊，安徽國防科技職業學院學生處副處長，管理工程系教師，多年從事經 濟管理課程教學。 安徽六安 237011)

(責編：若佳)