目標管理與績效考核

摘 要： 理解績效管理系統實施的目的及意義；掌握績效管理系統實施的相關技能；熟 悉績效管理系統實施的基本程序；知曉績效管理系統的監控實施要點。

關鍵詞：績效管理系統 職責 目標 評估 考核 監控

中圖分類號：F224.0 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2008)04-294-01

績效管理是管理者必備的能力，是一把手工程，也是全員參與的系統工程。績效考核對 內體系是完整的，對外表相是簡單的，好的企業必定有好的績效管理，好的績效管理能帶來 企業的和諧發展。

一、績效管理系統實施的目的及意義

一是能使公司的經營目標分解到各部門去。 二是能使員工理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用。 三是使公司的文化得以落實。 四是薪酬和獎勵與個人貢獻相聯系，調動員工積極性。 五是通過經理和員工經常性的溝通，增強公司凝聚力。 六是幫助員工發展能力，增強員工對公司的歸屬感，員工個人能力的提高，可以為公司做出 更大貢獻。

從企業的經營戰略制度來講，資本戰略能實現企業短期效益，技術戰略能使企業實現中 期效益，能給企業帶來長期效益的一定是人力資源戰略，而目標管理與績效考核恰恰就是人 力資源戰略中的核心內容。

二、實施績效管理系統所需的技能

1．設定工作目標的技能。崗位都是有價值和職責的，部門工作都是有目標的，在實際 工作當中每個部門在日常工作中都要考核職責和目標，部門經理和總經理應了解部門或企業 的職責和目標，并以書面形式寫出來，進行統一規劃，進而實現管理效果。

2.考核評估的技能。績效考核的關鍵在于激勵，考核不能為考核而考核，不是為發獎金 ，也不是為評價員工，主要目的是為了激勵盡可能多的員工；激勵要設定標準，一定做到公 平、公正，考核最好是一級評一級，上級評下級，這樣目標明確；部門相互之間評價或員工 互評往往老好人得分最高 ，一定要引起注意；對企業來講重要的是要建立績效考核的文化 ，以績效管理為綱，綱舉目張。

3.對員工激勵、反饋和輔導的技能。激勵考核最好的辦法就是讓員工充分參與，并在目 標設定、行動計劃、執行過程中與員工達成一致；對每一項目標設定考核的標準和期限，幫 助員工克服主觀上的障礙，討論完成任務與 計劃，提供必要的支持和資源，確保員工充分理解要完成的任務；在完成任務過程中，及時 反饋和檢查進度。

4.面談的技能。面談事先要做準備，選擇合適的時間和環境，鼓勵下屬充分參與認真聆 聽，關注下屬長處，談話要具體實際、態度要柔和，始終把握面談及雙方的溝通，而非講演 ，面談的內容要圍繞員工行為表現（過程），對過去的工作進行總結，提出需要改進的地方 及努力方向，通過提出下一季度的工作目標(指導)，針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意 見，與員工進行溝通，尋找改進措施。

5.制定發展計劃的技能。充分了解部門及公司的機關職責定位，工作目標、工作計劃、 組織結構、費用預算、資源需求等；目標要盡可能量化，便于考核，目標的制定不宜過高、 過低、過多，要明確集中，“且跳起來夠得著”；根據目標制定工作計劃，按時間、責任人 、關鍵要素、實施策略、考評標準，進行戰術動作分解，在有效推進計劃中達成目標。

三、績效管理實施中注意事項

1.崗位職責的確定。確定崗位職責，要澄清主要責任，溝通部門的工作重點，設定員工的工作目標，并與 員工達成一致；具體填寫崗位職責時，重要職責需用簡明的語言，描述出該崗位所承擔的 職能和主要責任，主要職責不要超過8項，考核周期以財政年度為準。

寫職責的目的是為了使各級工作對準“主動脈”，保證工作方向，使員工了解“公司 為什么設立本部門或崗位”，期望做什么？完成什么功能？或“做哪些事情對公司有增值？ ”以確定部門和員工“應該做什么”。

2.目標的確定。目標確定與完成是績效考核的重點，目標的來源有三個：崗位職責、公司戰略目標（或 上級交辦事項），客戶的需求與期望。目標以“事”為主，不記錄過程，是明確的最終結果 ；目標不易設立很多，對關鍵指標的考核權重要加大；在填寫工作目標時，首先要將公司的 工作中心落實為部門行動計劃，確保部門完成的任務與公司工作重點緊密聯系，也要分析完 成這些任務面臨的困境和挑戰。其次要將部門的行動計劃落實為個人的工作目標，也要將內 部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標。一個好的目標，必定是具體的，可量化的，具 有一定挑戰性，同時有完善的考核標準，目標的考核標準中應包括數量、成本、質量和時間 四個方面。

3.績效考核注意事項。 (1)考核辦法。具體的考核辦法可由各部門自行制定；考核辦法中要有明確的考核要素和 權重；對考核要素要進行較明確的描述，以使考核者掌握；考核辦法要公開，要使員工了解 自己的考核要素及權重；將員工的考核結果轉化為人力資源部需要的5分制；考核結果強調 考核集體內的公平性、可比性；考核結果要與物質激勵、精神激勵相結合。 (2)考核過程。考核人與被考核人對被考核工作目標或任務達成共識；考核人與被考核人 就被考核工作目標或任務完成情況以及工作中存在的問題進行面談；考核人與被考核人在業 績面談的基礎上對被考核人季度業績進行評價，并提出下季度工作改進措施，最后對上季度 被考核人的業績進行打分；對被考核人實施激勵措施。 (3)業績過程中管理者及人力資源部的責任。管理者責任：制定本部門考核辦法；確定考 核要素；與被考核人深度溝通，客觀評價；對被考核人進行業績指導；與被考核人討論發展 計劃；與被考核人討論業績回報措施。人力資源部責任：制定業績考核管理規范；檢查、監 督業績考核工作執行情況；收集、 整理、分析業績考核評價結果；指導考核人完成業績考核工作；利用業績考核評價結果，制 定相應激勵政策；接受、處理員工有關業績考核的投訴。 (4)注意考核中可能出現的問題。注意考核中只顧眼前利益，忽視長期利益的趨向；注意 務虛不務實，出現形式主義，走過場的情況；注意吃大鍋飯、平均主義的傾向；注意寬松與 嚴格的尺度；注意不公正、不公平現象的發生。 (5)績效管理系統的監控措施。監控、驗收內容：部門工作規劃書、 部門組織結構圖、 績效管理書和季度考核表，合理拉開考核結果的檔次；每個月度或季度都提交崗位考核表， 并有被考人簽字；每個季度或月度至少一次考核面談。監控、實施方式：人力資源部年初對 監控內容中的有關文本進行驗收、匯總，并將各部 門完成的時間、質量進行評比；人力資源部每個季度或月度對各部門績效管理執行情況進行 抽查、面談，并公布結果、內容；人力資源部每兩個月根據需求對各部門經理進行一次績效 管理講座；人力資源部每半年對績效管理執行情況進行一次普遍調研，并提出崗位責任系統 的分析、改進報告。

（作者單位：太原市自來水公司 山西太原 030009）

(責編：小青)