試論《勞動合同法》對企業的重要性

摘 要：文章分析了新頒布的《勞動合同法》的重要性，闡述了《勞動合同法》的實施對企業和員工影響的幾個重要方面，指出新的《勞動合同法》的實施，在短期內，會給企業帶來一定的壓力，但這是中國勞動關系法制化、規范化所必須付出的。這種規范，最終會惠及企業、勞動者、社會等各個方面。

關鍵詞：《勞動合同法》 法制化 規范化 企業重要性

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）06-073-01

新的《勞動合同法》的實施，在社會上引起了各界人士的廣泛關注和高度重視。可以說它的實施攪亂了一池水，不少企業如臨大敵，從華為引發的沸沸揚揚的7000人辭職事件，到奧林巴斯中國大撤退、沃爾瑪無原則裁員等等，那么它的實施對企業和員工的影響是什么呢？

筆者認為，主要有以下幾個方面的原因：

第一，隨著新《勞動合同法》的出臺，一些企業對《勞動合同法》的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國企業的優勢資源，旨在保護勞工的新法無疑是對人力成本的一次挑戰，諸多企業的價格優勢不復存在，其競爭力會大打折扣；這對原本利潤空間狹小的企業更是一場生死考驗，因為人力成本的提高會讓他們增加成本，利潤再次被壓縮，生存亦成問題；對于高新技術企業來說，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多，就將會影響企業的創新能力，最終成為企業發展的瓶頸。

第二，長期合同的問題。新《勞動合同法》引起如此軒然大波始料未及，這也是引發華為大量裁員事件的導火索。該法第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，提出續訂合同，除非勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，否則，就要簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，一個員工在一家企業連續工作10年以上，就可以成為終身員工。

但是，該法第三十九條第一款第二項又是這樣規定的，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，所以說與員工簽訂無固定期限的勞動合同，并不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項規章制度，強化管理，完善法律防護體系。因此，要規范企業生產經營行為，實現企業的法治化管理，必須建立健全與市場經濟相適應的規章制度以及內部的各項管理制度，形成上下結合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責，事事有標準，使企業管理科學化、規范化、制度化，依法建立科學、規范的經營決策機制。通過建立規章制度，構筑起運用法律手段維護企業利益的屏障。

第三，《勞動合同法》規定，用人單位未能足額支付勞動報酬、未能繳納社會保險的，勞動者可以單方面解除合同并索要經濟補償金。

第四，人員招聘工作的重要性。一直以來，不少企業濫用新員工的試用期，一方面將新員工的試用期無節制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都被認為是違法行為。《勞動合同法》第十九條對新員工的試用期限根據不同情況做了明確的規定。因此，要求企業在招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用期和試用時，借助于科學的手段和方法對考察對象的素質加以判斷，以提升試用效率。對于試用期員工的工資報酬的下限，該法第二十條也做出了明確的規定。

第五，要做好員工招聘和解聘的成本核算。《勞動合同法》第四十六條、第四十七條對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了明確的規定。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關系，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解聘員工的話，那么，企業就得承擔經濟補償的責任。為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不簽長期勞動合同，長期用工不搞一年一簽；要通過把好招聘關，選擇適合企業發展的勞動者，減少解雇勞動者的成本。

第六，關于培訓協議的簽訂。由企業付費派員工去參加專業培訓時，企業必須主動地在培訓前與員工簽訂培訓協議，規定培訓后的服務期限及員工違反協議應該支付的違約金，并注意保管好企業為員工承擔培訓費用的相關支付證明，一旦發生向員工索賠的事件可以做到“有理有據”。

總之，隨著時代的發展，法制建設的深入，人本漸漸浮出水面，并成為人道主義的一張醒目名片。民眾、社會和歷史都在呼喚人本。賦予市場經濟以人道主義，道德不斷對資本獨裁進行挑戰和制約，給勞動者帶來福音，撐起保護傘，這是世界經濟的潮流，也是中國經濟發展的趨勢。新的《勞動合同法》是人本主義不斷滲透的結果，是民意所向。新的《勞動合同法》的實施，在短期內，會給企業帶來一定的壓力，但這是中國勞動關系法制化、規范化所必須付出的。筆者深信，這種規范最終會惠及企業、勞動者、社會等方方面面。

（作者單位：伊化礦業資源有限責任公司 內蒙古鄂爾多斯 017318）

（責編：若佳）