廣西高校人力資源管理狀況調查分析及對策

摘 要：高等教育事業承擔著為經濟建設和社會發展提供人才支持和知識保障的重任，而選擇和實施公正合理而富有激勵性的高校人力資源管理機制是高等教育良性發展的重要前提。文章通過對廣西高校教職工進行“關于廣西高校人力資源管理狀況調查”，結合相關文獻資料，揭示并分析了廣西高校人力資源管理存在的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：高校人力資源管理 角色定位 任用配置 績效評價 薪酬管理

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）06-120-02

21世紀是一個機遇與挑戰同在、發展與競爭并存的世紀，教育尤其是高等教育起著決定性的作用。廣西教育事業特別是高等教育事業承擔著為廣西經濟建設和社會發展提供人才支持和知識保障的重任，要實現廣西高等教育發展的目標和任務，選擇和實施公正合理而富有激勵性的高校人力資源管理機制是重要前提。但是，廣西高校的人力資源管理由于種種原因，成為制約廣西高等教育發展的瓶頸。對如何正確認識和有效解決廣西高校人力資源管理問題，這一課題的研究具有特殊和重要的意義。

一、調查研究對象及方法

筆者通過對廣西高校教職工調查問卷的統計和分析，結合廣西高校人力資源管理現狀及相關文獻資料，對廣西高校人力資源管理存在的問題進行了研究分析并提出了初步的對策。本次調查由筆者和廣西不同高校十幾位教師成立的調查組開展，采用三種方式進行問卷調查；調查的內容有十五項，涉及到廣西高校人力資源管理存在任用配置、績效評價、薪酬管理和教職工關系管理等四大類問題。調查方式及狀況見表1。

二、廣西高校人力資源管理狀況調查結果與分析

以下是《關于廣西高校人力資源管理狀況調查》問卷的部分統計數據，以及對廣西高校人力資源管理存在問題進行的研究分析。

（一）廣西高校人力資源任用配置問題

高校至今還沒有一套完整的聘任制法規體系，由于缺少法規依據和保障，高校聘任制的實施面臨諸多問題。對于高校的資源在任何時候都是有限的，而高校對資源的需求卻是無限的。要解決資源的有限性和需求的多樣性、矛盾的無限性，就要求合理配置資源，優化配置人力資源。

1.廣西高校人力資源任用問題。

表2 調查項“為什么有些高校教師想擔任一官半職？”的結果

廣西高校的用人制度改革缺乏力度，真正的教師聘任制還沒有建立起來，長期以來用人制度上“能上不能下，能高不能低、能進不能出”的積弊仍然存在。“身份”成為難以突破的障礙，造成有的高校管理人員官僚作風盛行，教學輔助人員和后勤人員沒有服務意識；教師在一定程度上成為被管理的對象，服務和被服務的位置完全被顛倒了。教師即使受得工人般的待遇也敢怒不敢言，因為高校行政管理人員掌握著教師需要的教學資源。許多教師感到壓抑，在工作上缺乏積極性、主動性和創造性。于是乎教師能走得就走，不走的要么得過且過、要么打破頭也要擠進所謂的官場。表2所示的結果就是一種證明。

2.廣西高校人力資源的配置問題。

（1）人力資源引進的不良循環。先來看看表3的結果，廣西高校在招聘教師時存在不務實現象。在調查的26%的人認為，學校對學歷要求過高，16%認為對職稱要求過高；如果加上15%的學校要求要有實踐經驗，那么這個“三高”要求達到57%。試想，對于廣西這個欠發達地區，要想達到這個要求談何容易？即使好不容易引進了“三高”人員，又會存在人才流失的隱憂。雖然廣西高校近年來也很注重引進有實踐經驗的教師，但是這類教師大部分來自企業，客觀上存在學歷和職稱偏低的現實，所以引進有實踐經驗的教師，對于偏重高學歷和高職稱的高校來講只能是一句空話。有高職稱和豐富教學經驗的高學歷教師大多數是“孔雀東南飛”、東部和中部知名高校的應屆研究生也難引進，只能引進西部甚至本區和本校的應屆研究生，這又引發教師學緣結構的隱患。有了高學歷，又要考慮高職稱，無奈之下很多廣西高校只能聘請離退休的具有高級職稱的教師。于是，很多廣西高校就有了年輕的高學歷教師和年老的高職稱教師，并且薪酬福利向他們傾斜；這就必然會引起了教學的主要力量——中年教師的擔心和不滿，引進的人才可能也會因此受到排擠而離職。

（2）人力資源配置比例嚴重失調。教師和學生比例失調。根據《中國統計年鑒2006》數據折算，2005年廣西高校師生比是1∶17.2；遠遠高出國家要求的1∶14的比例，并且比同期全國各省平均師生比1∶16還要高。“師生比”是衡量高等教育結構性品質的重要數據，這一點已經嚴重地影響到教學質量；同是“超大班”和“超負荷”有違教學規律，同時也制約教師自身素質再提高的要求。

教研人員和行政管理人員比例失調。根據《中國統計年鑒2006》數據折算，廣西高校專任教師比是55∶100，而同期廣東省專任教師比是60∶100。管理人員、教學輔助人員、后勤人員人數接近和超過教師數量，變成了“大行政小教育”。教研人員比例過小，而一些高校并未在教學一線的教師工資待遇等方面體現政策傾斜；行政管理人員還存在唯我獨大，權大于知識的弊端。另一方面，管理人員、教學輔助人員、后勤人員較大“富余”，在人事編制上擠占總量的情況亦屬屢見不鮮。讓不少教師成為事實上的雇傭軍和臨時工，影響了教師的積極性和教學質量。

（二）廣西高校教職工的績效評價問題

科學有效的教師評價既要保持教師的績效壓力，又要能夠保持對教師的內在激勵，促進教師專業成長和發展。教師評價要著眼于尋求“獎懲”和“發展”之間良好的結合點，利用獎懲機制中積極的激勵因素來刺激教師自我的發展。

從表4的調查結果，可以看出多數廣西高校的考核系統并沒有發揮應有的作用。高達44%的人認為考核流于形式、20%的人把考核當成一種負擔、還有9%的人認為考核會滋生腐敗，考核的負面結果合計高達73%，由此可見廣西大部分高校的績效考核是不成功的。其原因主要有兩方面：

1.廣西高校人力資源績效評價的主要功能問題。考核的主要功能是溝通和落實崗位責任、工作目標，如果過分地強調考核和獎金掛鉤及末位淘汰，就會人為地強化了人們之間的狹隘的相互比較意識，在很大程度上削弱了高校傳統的相互協作、無私奉獻的優秀傳統的作用。

2.廣西高校人力資源績效評價的本末倒置問題。績效評價沒有在績效目標、績效標準的設定上和績效系統的完善上下功夫，而只是在“評分系統”技術上下功夫，導致結果本末倒置，打分比制定目標及標準還重要，大家都憑感覺、親疏和愛好去給別人評分。

（三）廣西高校教職工薪酬管理問題

解決好薪酬福利問題，建立起與市場相適應、與人才創造的效益緊密聯系的分配機制。這不僅是錢的問題，是對人才創造價值的認可和尊重，為人才發揮作用創造良好的環境。

薪酬福利不僅是教師生存的基本條件，也是教師價值和貢獻大小的尺度；所以薪酬福利不僅涉及到教師的利益問題，更涉及到教師榮譽和尊嚴問題，小看不得。雖然薪酬福利不可能讓所有的教師滿意，但是如果有六成以上的教師對此基本滿意而不是很不滿意，廣西的高校事業會是另一番新天地了。有63%的被調查者對現行薪酬福利不滿，筆者認為問題和原因體現在工資水平問題、收入分配體制和工資平均主義的問題上。

（四）廣西高校教職工關系管理問題

高校理應通過各種方法，努力在廣大教職工中創造心齊氣順、和衷共濟、能干事業、宜干事業、可干事業的和諧氛圍；但廣西高校的教職工關系卻出現較多不和諧因素：

1.人際關系紛繁復雜。

通過表6可以看出，高校大力表揚的對象實際上有很多誤區；其中26%的當官的成為大力表揚的對象，還有7%的有各種關系的人也在大力表揚之列。

在“表2”中，談到官本位思想驅使很多教師打破頭也要擠進所謂的高校官場，于是大家想盡一切辦法甚至個人會不擇手段。在這么一種“官位爭奪戰”中，人際關系紛繁復雜是必然的。有許多人才不為工作和事業的難題所困擾，卻經常為單位中紛繁復雜的人際關系帶來的矛盾所苦惱；導致教師盡量避開團隊活動，獨來獨往做自己的事，沒有歸屬感。另外，廣西高校教師以在編教師為主，由于大學擴招等原因，不得不編外聘用教師；在編教師有較強的優越感，聘用教師自然受到很多的困擾，這些又增添了高校人際關系的復雜性。

2.人才流失較為嚴重。

（1）人才顯性流失問題。通過表7顯示，教師流失的主要原因是薪酬福利問題，因此提高教師福利待遇不僅僅是教師個人問題，而且是一個社會問題。28%的受訪者認為，發展機會太少是教師流失的第二大原因，對于教師來講發展機會主要是職稱提升、獲取科研項目、學術自由、行政職務提升等等。

（2）人才隱性流失問題。人才隱性流失問題主要指很多教師不再把主要精力放在教學、科研上，而是熱衷于社會兼職，以致形成了高校人才大量隱性流失，直接影響了高校科研水平和教學質量的提高。校外兼職現象的背后的原因，也敲響了人才顯性或隱性流失的警鐘。我們要做的不是一味或者強制阻止教師兼職，而是要盡快幫助教師解決隱藏其中的困難和問題，防止人才顯性或隱性流失。

三、廣西高校人力資源管理的主要對策

筆者綜合運用已掌握的相關理論知識和搜集到的調查研究、文獻研究相關數據資料，在已有研究成果的基礎上，針對目前廣西高校人力資源管理方面的現狀和存在的相關問題，有針對性地提出如下的相應對策。

1.實行以教師為中心的人力資源管理。樹立“教師是辦學主體，教師是學校立校之本”的觀念，管理人員、教學輔助人員和后勤人員為教師服務，以教師為中心開展主要活動。為教師和科研人員營造良好的環境和機制，為教學科研人員創業提供更大的發展空間和機會。

2.推進管理教輔人員職員化和后勤人員社會化改革。管理和教輔職員一旦上崗，就要界定其崗位職責、任職資格、服務標準和考核指標，進入職員崗位等級職務序列；管理職員和教輔職員原則上不再評聘專業技術職務，以便專心履行管理崗位的職責。同時盡量減少后勤人員，把有關的職能轉交給社會中相應的機構去承擔。

3.完善高校人員和機構編制改革。重新核定高校的人員編制，教學科研人員應達到教職工總數的65%以上，教輔和后勤人員應控制在30%以內，黨政管理人員應控制在5%以內。重新核定高校的機構編制，合并主體職能相近的黨政職能部門或實行合署辦公。后勤服務部門要從學校中剝離出來，實現社會化。

4.完善教師專業技術職務聘任制改革。建立以功績、實績和人才最終實現價值為主導依據的職稱聘用制度。實行評聘分開，使資格認定向社會化權威化轉軌。為杜絕科研課題申報的學術腐敗，可實行課題導師制；今后可以讓高級職稱的專家掛名，但科研成果歸課題的實際操作者所有；同時為了表彰掛名專家對青年教師的課題指導，可以享受課題導師的榮譽和成績。

5.建立健全以崗位目標為中心的考評制度。“按需設崗”就是根據工作任務設崗，科學的績效評價制度應當建立在科學的崗位工作分析的基礎之上，可以幫助績效評價者制定考核標準，確定績效評價的目標。學校設立常設性評價機構——教師績效評價委員會，各院系設立臨時性的教師績效評枯小組。評價人員的培訓是保證績效評價準確、公正、客觀的重要步驟，培訓對象是參加評價的各級評估人員。

6.實行三元薪酬模式并舉的激勵性薪酬體系。對于高校的薪酬制度改革由于國家體制的限制，只能限于校內創收的部分。廣西高校人才的引進與穩定都處于劣勢，應選擇激勵型整體薪酬模式：就是以職位薪酬為基礎，兼顧能力薪酬，突出業績薪酬的激勵型整體薪酬體系。

參考文獻：

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（作者單位：貴州大學 貴州貴陽 550025）

（責編：呂尚）