淺談科技型中小企業(yè)人才管理

摘 要：分析科技型中小企業(yè)人才管理對象的獨(dú)特性，提出將人才管理與企業(yè)文化進(jìn)行有效結(jié)合的思想；并從人才的招聘和錄用、人才的培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬管理以及人才配置機(jī)制等方面探討科技型中小企業(yè)的人才管理策略。

關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè) 人才管理 人本管理

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)06-176-02

科技型中小企業(yè)是指從事高新技術(shù)成果的研究與開發(fā)、高新技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營，技術(shù)含量高、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒊跏纪顿Y小，且具備獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營并獲得企業(yè)法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。科技型中小企業(yè)的發(fā)展受很多因素的影響，而制約科技型中小企業(yè)發(fā)展最主要因素是人力資源。加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和管理，優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，有效地提升人力資本的價值，提高人力資本的產(chǎn)出率是科技型中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。而在科技型中小企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)員工的主體，改善科技型中小企業(yè)的人力資源管理，就是要不斷地完善對知識型員工的管理。

一、科技型中小企業(yè)人才管理對象的獨(dú)特性

科技型中小企業(yè)與一般的中小企業(yè)相比，在人力資源管理問題上具有其獨(dú)特性，而引起這些獨(dú)特性的原因主要在于科技型中小企業(yè)的員工一般都受過高等教育，素質(zhì)較高，“知識型員工”是企業(yè)員工的主體。知識型員工是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)意、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)、管理和激勵的重點(diǎn)應(yīng)在于知識型員工，知識型員工工作的性質(zhì)和個性特征都有別于一般的人力資源開發(fā)與管理。科技型中小企業(yè)知識型員工的獨(dú)特性主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.知識型員工注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)。與一般員工相比，知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，到企業(yè)工作，工資只是他們追求物質(zhì)需求的基礎(chǔ)保障，但他們更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，更傾向于擁有一個獨(dú)立自主的“活躍思想、交流成果、信息共享、激發(fā)靈感”的工作環(huán)境，發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，把為企業(yè)攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。同時，他們?yōu)榱吮３制鋭?chuàng)新能力、知識價值存量及其自身需求不斷地學(xué)習(xí)、充電，渴望與他人交流信息、共享知識，迫切期望企業(yè)組織營造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

2.知識型員工工作成果難以測量。知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，他們從事的是腦力勞動。首先，腦力勞動不同于一般的簡單、重復(fù)的機(jī)械性勞動，而是在多變和不完全確定的創(chuàng)新系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的智慧和靈感，具有相對高的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。其次，腦力勞動過程往往是無形的，可能發(fā)生在任何時間、任何場合，其工作沒有確定的流程和步驟，固定的勞動規(guī)則并不存在，勞動過程無法監(jiān)控。再次，知識型員工的工作一般是非獨(dú)立完成的，往往組成工作團(tuán)隊，勞動成果大多是團(tuán)隊智慧和集體努力的結(jié)晶，這給衡量個人績效帶來了困難。

3.知識型員工自主性強(qiáng)，崇尚平等。知識型員工十分清楚自己的知識能量和聰穎智慧之于企業(yè)營運(yùn)績效的重要性，所以他們不再從傳統(tǒng)的職位角度上去評價人生的價值或個人能力和人格魅力，不再以職位高低評判個人事業(yè)的成功與失敗，“官本位”思想離他們較遠(yuǎn)。因?yàn)樗麄兇蠖嘧孕抛约嚎梢元?dú)立于組織之外而重新獲得高薪聘用，繼而實(shí)現(xiàn)個人人生價值，重塑個人職業(yè)信譽(yù)，奠定穩(wěn)固經(jīng)濟(jì)地位。正是因?yàn)樗麄兙哂心撤N特殊技能和稟賦優(yōu)勢，往往可以對上司、同僚、下屬產(chǎn)生或積極或消極的影響，所以都熱切地希望企業(yè)組織建立一個平等客觀公正、能夠最大限度地激活“智慧火花”與“創(chuàng)新靈感”的人文環(huán)境。

4.知識型員工的流動意愿強(qiáng)，組織忠誠度較低。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)主與知識型員工長期保持雇傭關(guān)系的可能性已經(jīng)大為降低，科技型中小企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是員工的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，知識型員工對企業(yè)組織的依賴度、忠誠度相對較低，而對他們賴以生存和發(fā)展的專業(yè)知識的依賴度、忠誠度較高，如果待遇不公或收入預(yù)期不理想，以及其他精神方面的需要得不到滿足，他們隨時可能選擇離開企業(yè)。

二、科技型中小企業(yè)人才管理策略

人才管理是影響科技型中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素，而企業(yè)文化的建立對企業(yè)又有導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩(wěn)定等功能，科技型中小企業(yè)應(yīng)該尋求人才管理和企業(yè)文化的有效結(jié)合，建立適宜科技型中小企業(yè)發(fā)展的人才文化，在科技型中小企業(yè)中創(chuàng)立一個良好的人才環(huán)境，吸引企業(yè)需要的人才，培訓(xùn)和開發(fā)人才的潛能，做好對人才的人性化管理，留住企業(yè)需要的人才，使企業(yè)的人才得到合理而有效的利用。人才文化從屬于企業(yè)文化，指主要圍繞人才問題，即人力資源管理問題展開的涉及人才的吸引、培養(yǎng)、激勵和人才的開發(fā)、增值等方面的一系列管理制度和管理風(fēng)格、激勵制度、人文環(huán)境，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等要素。其中最重要的一點(diǎn)就是要樹立“人本管理”的理念，體現(xiàn)“以人為中心”的管理思想，調(diào)動員工的主觀能動性，從人才這一根本問題上改善企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭能力。

1.人才的招聘和錄用。構(gòu)建一支優(yōu)秀的人才隊伍，是科技型中小企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要保障。完善人才的招聘和錄用機(jī)制對留住人才有巨大的影響。首先，應(yīng)把“價值觀”作為聘用人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。著重于求職人的價值觀是否跟企業(yè)的企業(yè)文化相吻合。而不是單一追求求職人是否具備某種技術(shù)或?qū)ｉL，不應(yīng)把職務(wù)要求作為聘用人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。其原因有兩點(diǎn)：第一，改變員工的態(tài)度和價值觀是困難的，而改變員工的技術(shù)能力卻是可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的，聘用價值觀與公司文化協(xié)調(diào)的員工，然后再對他們進(jìn)行培訓(xùn)以提高其技術(shù)能力水平。第二，把聘用人才的條件僅僅建立在達(dá)到工作要求是沒有意義的。在知識經(jīng)濟(jì)時代，工作知識和技能日新月異，即使企業(yè)聘用的人才有著高超的工作技能，隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)間競爭的越發(fā)激烈，企業(yè)還是必須向他們不斷提供工作培訓(xùn)以適應(yīng)已經(jīng)變化的工作要求。再次，要幫助求職人建立正確的期望。科技型中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，融資途徑少、規(guī)模小、資金少是其明顯的不足。在招聘時不應(yīng)該過多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)將給出高薪，企業(yè)的發(fā)展前景以及企業(yè)將給個人如何的發(fā)展機(jī)會，這樣就會給求職人一種不切實(shí)際或不準(zhǔn)確的期望，當(dāng)這個預(yù)期期望得不到滿足時，企業(yè)的人才將會流失。對于科技型中小企業(yè)，在招聘時應(yīng)該給求職人提供工作和企業(yè)真實(shí)的信息，應(yīng)該更多地和求職人交流企業(yè)目前的發(fā)展情況，分析企業(yè)目前所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，更多地利用優(yōu)良的企業(yè)文化，甚至是企業(yè)主的個人魅力去吸引人才。

2.人才的培訓(xùn)和開發(fā)。科技型中小企業(yè)要重視員工的個性成長和事業(yè)發(fā)展，知識型員工來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求自身價值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報酬外，還要健全人才培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)將培訓(xùn)與發(fā)展作為一種內(nèi)在激勵措施。定期向人才提供培訓(xùn)一方面可以提高人才的技能，滿足人才自我挑戰(zhàn)和發(fā)展的需要；另一方面可以提高組織績效，培養(yǎng)人才獻(xiàn)身精神，減少離職的可能。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)施相配套的培訓(xùn)方案，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)和開發(fā)體系：一是進(jìn)行高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，用最小的培訓(xùn)成本來達(dá)到最大的培訓(xùn)效用。培訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和個人需求分析三個方面。二是培訓(xùn)設(shè)計和實(shí)施。在需求分析的基礎(chǔ)上，針對不同類型人才，合理確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，制定培訓(xùn)計劃。重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容包括溝通技能、授權(quán)、團(tuán)隊建設(shè)和目標(biāo)管理。三是培訓(xùn)應(yīng)與職業(yè)生涯發(fā)展計劃相聯(lián)系，科技型中小企業(yè)應(yīng)掌握人才現(xiàn)有的知識技能與目標(biāo)方向，并切實(shí)根據(jù)其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的內(nèi)容來確定各階段的培訓(xùn)時間和培訓(xùn)內(nèi)容。同時，對他們培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、階段、結(jié)果做出詳細(xì)的規(guī)劃，避免無效的培訓(xùn)。四是進(jìn)行及時的效果評估與跟蹤反饋。

3.薪酬管理。薪酬有狹義和廣義之分，從狹義角度來看，薪酬是指個人獲得工資、獎金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧訄蟪辍V義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性支付和非經(jīng)濟(jì)性支付，其中經(jīng)濟(jì)性支付又分為直接貨幣性支付和間接貨幣性支付，而非經(jīng)濟(jì)性支付主要包括發(fā)展，如晉升、能力提升和學(xué)習(xí)機(jī)會，以及工作環(huán)境，如認(rèn)可、榮譽(yù)、氛圍、文化等。無論是狹義還是廣義的界定，薪酬是勞動成果的體現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性；薪酬是成本意識的體現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；薪酬更是個人和組織價值的體現(xiàn)，關(guān)系到社會的穩(wěn)定與發(fā)展。

根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系，即人們要將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時他才認(rèn)為公平。如果不相等，就會出現(xiàn)“公平緊張”的現(xiàn)象，從而影響他們?nèi)蘸蟮墓ぷ鞣e極性。科技型中小企業(yè)應(yīng)著力從薪酬管理上做到公正、公平、合理，并且使本企業(yè)的薪酬有行業(yè)競爭力和吸引力，從而更好地留住和使用這些優(yōu)秀人才。從薪酬管理的角度來減少人才的流失，主要有以下幾個方面:一是確定符合工作特點(diǎn)的可付酬因素，包括技能（學(xué)歷、資歷、技術(shù)或管理知識與能力、創(chuàng)新精神與能力）、努力、責(zé)任、條件。在考慮這些基本可付酬因素并做特定薪酬設(shè)計時，要注意做到合理分配各部分要素的權(quán)重。二是建立為特定薪酬服務(wù)的績效考核機(jī)制，在對人才進(jìn)行考評系統(tǒng)設(shè)計的時候，應(yīng)注意考核的頻度；采用多角度評估的方式考核；確定合理的評估標(biāo)準(zhǔn)。三是設(shè)計豐富合理的薪酬結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)考慮:工資與福利相結(jié)合（包括基準(zhǔn)薪資、績效薪資、基本補(bǔ)貼、可供選擇的其他福利計劃和所有者待遇）、期權(quán)激勵（通過提供股票期權(quán)，讓員工成為企業(yè)所有者）。四是提高企業(yè)薪酬的外部競爭力，根據(jù)本企業(yè)自身的狀況和外界同行的情況，確定總的薪酬定位，增強(qiáng)科技型中小企業(yè)人才對薪酬的滿意度。

4.建立靈活高效的人才配置機(jī)制。按市場規(guī)律要求，探索建立適應(yīng)以智力資本為主的新型收入分配、激勵與約束機(jī)制。實(shí)行技術(shù)入股、股票期權(quán)、創(chuàng)業(yè)股等多種分配形式，完善能吸引科技人員從事技術(shù)發(fā)展與成果轉(zhuǎn)化的利益機(jī)制。

實(shí)行扁平柔性化的組織結(jié)構(gòu)和分權(quán)式的人力資源管理模式。強(qiáng)調(diào)自我管理和對自己績效負(fù)責(zé)，賦予員工較大自主性，激發(fā)個人熱情和創(chuàng)造精神。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。知識員工更多地從事思維性工作，更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

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（作者單位：福建農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 福建福州 350002）

(責(zé)編：若佳)