關(guān)于中小民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展之路的探討

摘 要：文章分析了近年來大多數(shù)中小民營企業(yè)人力資源管理方面暴露出來的問題，說明中小民營企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展、逐步壯大，就必須改變傳統(tǒng)的人事觀念，在新環(huán)境下研究企業(yè)人力資源管理的新思路和發(fā)展對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 工作分析 企業(yè)文化

中圖分類號：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1004-4914（2008）06-178-02

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)，它們對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了非常重要的作用。但也有數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的平均壽命僅有3~5年。中小企業(yè)壽命短的原因涉及到很多方面，但筆者認(rèn)為最根本的原因在于中小民營企業(yè)用人觀念的落后和人才的匱乏。

據(jù)筆者近幾年對廣東珠三角的一些中小民營企業(yè)調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)民營企業(yè)的老板是十分看重人才的，也可謂求賢若渴。但是由于企業(yè)原來的制度、慣例等因素，企業(yè)人力管理方面一些陋習(xí)積習(xí)已久，招聘到的人才他們希望馬上能用，效果最好立竿見影，而實(shí)際情況卻事與愿違。

一、人力資源現(xiàn)狀

1.職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明。目前我國大多數(shù)民營企業(yè)采取家族制或合伙制，家族制的民營企業(yè)往往由家族成員齊心協(xié)力、同甘共苦，使企業(yè)發(fā)展壯大。因此，在人力資本使用上也以家族成員為主，由于特殊的血緣關(guān)系，他們之間的權(quán)責(zé)往往不能明確界定；合伙制的民營企業(yè)經(jīng)常會(huì)基于友情、同事關(guān)系而創(chuàng)立，如果他們之間的感情關(guān)系帶到工作合作中，必然導(dǎo)致職責(zé)混亂，權(quán)責(zé)不明。

2.創(chuàng)業(yè)元老占居要職，不愿讓賢。很多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期條件艱苦、前景不明，因而也招不來理想的人才。此時(shí)，若一起創(chuàng)業(yè)員工在老板身邊不計(jì)得失，同企業(yè)共命運(yùn)，必然得到老板“青睞”，等到企業(yè)成長壯大后，他們也成了“功臣”、“元老”。盡管隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化，這些人可能成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“絆腳石”，但大多數(shù)人并不甘心退出重要職位，甚至為后來新進(jìn)人才設(shè)置重重障礙。

3.人才使用依賴?yán)习鍌€(gè)人眼光，缺乏科學(xué)考核體系。大多民營企業(yè)采取集權(quán)式管理，老板說話“一言九鼎”，在用人上也充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。招聘什么樣的人才，運(yùn)用到什么樣的崗位，給予什么樣的薪酬，往往也是老板一人說了算，很容易使個(gè)人偏好代替科學(xué)考核。

4.外來引進(jìn)人才難以“以企為家”。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。如果民營老板不是本著為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備、使用、培養(yǎng)人才的目的去引進(jìn)人才，而是本著拿來就用，用盡即棄的想法，那么，外來人才也不會(huì)甘心充當(dāng)“蠟燭”的角色，而是把現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)成跳板，不斷尋找新的機(jī)會(huì)。

5.缺乏長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。近年來，民營企業(yè)發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。這是因?yàn)橛捎诿駹I企業(yè)管理意識(shí)和模式的滯后，以及制度上的缺陷，使得企業(yè)自身的人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃成為可有可無的奢侈品；不能自己培養(yǎng)人才，更加加劇了人才的供需矛盾，這也成為民營企業(yè)進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展的障礙。

以上種種問題的出現(xiàn)，往往和民營企業(yè)老板自身能力的局限以及缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)分不開。結(jié)合筆者的一些工作實(shí)踐，認(rèn)為：民營企業(yè)要想做大做強(qiáng)、持久發(fā)展，在人力資源使用方面就必須跳出傳統(tǒng)思維局限，用現(xiàn)代人力資源管理的新思路、新方法去指導(dǎo)企業(yè)。

二、發(fā)展之路探討

1.轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)，重視人力資源管理工作。民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。要發(fā)揮人力資源的重要作用，企業(yè)老板就應(yīng)從自身做起，重視人力資源管理工作，并且把這種理念從高層灌輸?shù)交鶎印．?dāng)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者顯示了開展某項(xiàng)工作的決心和信心時(shí)，往往會(huì)給員工以更大的壓力和動(dòng)力，并積極主動(dòng)去配合相關(guān)工作。

2.具體實(shí)施方法：

（1）工作分析和職責(zé)定位。外資企業(yè)和發(fā)展較好的大中型企業(yè)開展有效工作的前提是每個(gè)人分工明確、權(quán)責(zé)對等。這也要求中小民營企業(yè)權(quán)責(zé)明確的第一步工作就是進(jìn)行科學(xué)的工作分析和職責(zé)定位。工作分析是指根據(jù)工作的事實(shí)，分析工作的性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重及執(zhí)行工作應(yīng)具備的工作技能與經(jīng)驗(yàn)，從而確定擔(dān)任本工作所需要人員的資格條件。要順利完成這一工作，必須配合下列步驟進(jìn)行：一是按照各部門工作的需要確定部門崗位架構(gòu)，實(shí)施扁平化管理；二是規(guī)范職務(wù)名稱、等級、崗位名稱、崗位編號；三是定員定編，精兵簡政，進(jìn)行人力成本監(jiān)控；四是制定工作說明書，務(wù)使說明書精確，更新及時(shí)。

（2）招聘配置合適人員。能否為企業(yè)遴選到最合適的人員，是人力資源管理工作的基石。招聘配置人員的步驟如下：一是建立任職資格體系；二是優(yōu)化招聘渠道；三是實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試；四是確保用人部門人員需求；五是建立人才測評體系。

（3）制定切實(shí)可行的薪酬績效體系。一是制定有競爭力的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)最首要的目標(biāo)是吸引社會(huì)上優(yōu)秀人才到本企業(yè)工作并保證現(xiàn)有核心人員能安心于本企業(yè)工作，最直接的目標(biāo)就是對企業(yè)內(nèi)成員產(chǎn)生盡可能大的激勵(lì)作用。為此，制定薪酬體系要依據(jù)以下一些因素：工作價(jià)值，即依據(jù)崗位的工作內(nèi)容、重要性和對企業(yè)的貢獻(xiàn)情況確定基本薪酬差別；員工價(jià)值，即員工本身所具備的工作技能與相關(guān)知識(shí)，這既是對員工人力資本的回報(bào)，更是鼓勵(lì)員工努力提高自身水平的鼓勵(lì)；社會(huì)人員的平均生活成本；人力資源市場職位的競爭和供求狀況等。二是制定切實(shí)可行的績效考核體系。績效考核的結(jié)果可以直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，但考核的最終目的是改善所有員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意度和成就感。所以，考核體系在建立時(shí)一方面以效率為先，另一方面也要兼顧公平。具體可以對生產(chǎn)操作的員工采取效果主導(dǎo)的方法，對從事管理性、事務(wù)性工作的員工采取行為主導(dǎo)的方法。三是完善激勵(lì)體制。正確、恰當(dāng)?shù)貙T工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，也是現(xiàn)代人力資源管理的重要任務(wù)之一。如何才能使員工把組織的任務(wù)目標(biāo)看成是自己的任務(wù)目標(biāo)？如何使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)這種目標(biāo)而自覺努力地工作?這都需要對員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)。員工不僅僅需要工資、獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)，還需要工作本身、成就、責(zé)任、晉升、認(rèn)可等方面的激勵(lì)。激勵(lì)無定式，只有找到最佳的方法，才能得到最佳的結(jié)果。

（4）實(shí)施科學(xué)的員工培訓(xùn)。人員培訓(xùn)是人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作，對于一個(gè)新入職員工來說，通過培訓(xùn)使他懂得如何做好自己將要承擔(dān)的工作，尤其是新的工作環(huán)境下創(chuàng)造性的工作能力。從更高層次來說，培訓(xùn)也是把員工當(dāng)成“蓄電池”，不斷對其潛能進(jìn)行開發(fā)和拓展，這樣既有利于員工績效表現(xiàn)，更有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。

（5）建立和諧的企業(yè)文化。一是建立和諧的工作氛圍。良好的人際關(guān)系、親和的文化氛圍是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn)。要讓員工豪無怨言地工作與奉獻(xiàn)，從根本上說必須進(jìn)行“以人為本”的文化建設(shè)。文化建設(shè)的第一步首先要建立企業(yè)良好、公平的各項(xiàng)制度、規(guī)章，如果員工認(rèn)為他在平等、公平的制度下工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。然后是尊重、愛護(hù)員工，構(gòu)建企業(yè)良好的溝通系統(tǒng)，充分聽取他們寶貴的意見，使員工產(chǎn)生“以企為家”的主人翁精神，增強(qiáng)對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。二是傳承優(yōu)良的企業(yè)理念。大部分民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)不斷發(fā)展過程中成為企業(yè)文化、企業(yè)精神的塑造者、推動(dòng)者和實(shí)踐者，他們身上獨(dú)特的奮斗精神和人格魅力已經(jīng)成為企業(yè)不可分割的重要組成部分。在企業(yè)文化建設(shè)中，這些寶貴的財(cái)富應(yīng)該成為企業(yè)的核心理念長期傳承下去，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升自身的管理才能、決策水平、創(chuàng)新精神、技術(shù)業(yè)務(wù)能力等，培育出中小民營企業(yè)優(yōu)秀的、高品位的文化。

在改革不斷深化、競爭日益激烈的今天，中小民營企業(yè)要想基業(yè)常青，就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源才是企業(yè)的生存、發(fā)展之根本，人力資源管理工作也必須是企業(yè)常抓不懈的基礎(chǔ)工作。此項(xiàng)工作不像技術(shù)改進(jìn)、資金輸入那樣迅速顯出成效，但是，它必然會(huì)使企業(yè)管理的各項(xiàng)工作呈螺旋式上升態(tài)勢，使企業(yè)呈現(xiàn)出旺盛的生命力。

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（作者簡介：劉琰，廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院管理系教師，經(jīng)濟(jì)師，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院工業(yè)工程碩士；鄒興邦，LG電子中國有限公司廣州分公司人事主管，廣州永信制藥有限公司人事行政經(jīng)理）

（責(zé)編：若佳）