當前國有企業人力資源管理中存在的問題及相關對策

摘 要：我國國有企業人力資源管理存在開發、考評、選人、用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關法規體系，采用新的科學手段實現依法管理。

關鍵詞：國有企業 人力資源開發 人才選用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）06-191-02

在我國計劃經濟時期，國有企業在國民經濟各領域中占有主導地位，國企也為國民經濟的建設、綜合國力的增強做出了巨大的貢獻。但隨著市場經濟的不斷完善和科技的不斷進步、新技術的不斷應用以及世界產業結構的變遷，原有的經濟環境發生了巨變。產權重組、改革改制、各種經濟成分蓬勃發展，外資企業、合資企業、民營企業等多種經濟形式的企業不斷崛起，這些企業以其強大的經濟實力、靈活的用人機制、優厚的福利待遇、系統的人才職業生涯設計吸引了大量的優秀人才。人才流動是正常的，但是，對于很多國有企業來說，只流出不流入或流出多流進少或高層次人才的不斷跳槽都是很不正常的現象，國企正在經受著人才流失的考驗；而留住優秀人才對于企業的生存和發展具有重要的意義，這說明傳統的國企人力資源管理體系已與當今企業發展需求產生了極大的矛盾和沖突，舊的觀念及體制嚴重束縛著國企的發展。怎樣正確地認識國有企業的人才流失、創新人才培養機制、建立人才的使用體系，是當今國企能否快速發展的重要問題。因此，我們要打破陳舊落后的傳統觀念，引入現代管理理念，對企業流程進行改造，建立以人為本的現代人力資源管理體系。

一、當今國有企業人力資源面臨的形勢分析

1.競爭環境正在發生深刻變化。一是全球性競爭更加激烈。由于經濟全球化的不斷推進，特別是WTO過渡期已經結束，國內市場對外進一步開放，與國際接軌全面提速，我國經濟與全球經濟的關系進入“深度依存期”，國有企業所面臨的國際競爭日趨激烈，也更加直接。世界經濟增長速度的快慢，國際產業結構的調整，能源資源價格的波動，資本市場的變化，匯率的升降等等，都會對生產經營產生直接或間接的影響，既有可能帶來機遇，也有可能潛伏風險。隨著境外企業的進入，境外資本、境外管理、境外人才、境外理念、境外技術會全方位地參與市場競爭。國有企業面臨的競爭對手實力更強、方法手段更新，競爭的舞臺將是整個世界，會更加復雜和激烈。二是高層次競爭將為主導。國際大公司運作規范、講究誠信，且歷史悠久、財力龐大、技術先進、管理科學、網絡密布、先機已占，這將給國有企業的轉型帶來更大和更高層次的挑戰。三是軟實力競爭不斷更新。除硬實力競爭外，由于競爭日趨激烈，市場將瞬息萬變，在更多層面展開的是軟實力競爭。管理、智力、知識的競爭在某些方面、某些時候所發揮的作用會超出人們的想象，超過硬實力的作用。包括企業的決策能力、管理能力、執行能力、營銷能力、學習能力、研發創新能力、資源配置能力、成本控制與人才開發能力等都成為企業核心競爭力的重要構成部分。

2.員工管理環境正在發生深刻變化。一是以人為本的觀念深入人心，新的管理技術層出不窮。效益是企業第一生命、人才資源是企業第一資源、人力資源開發性管理是企業第一的管理理念為廣大企業所接受。許多企業對什么是人才、怎樣培養人才、怎樣吸引人才、怎樣用好人才都有更加深刻的思考和創新性運用。符合市場規律又具人性化管理的現代人力資源管理正在取代傳統管理，陳舊的觀念、計劃時期的方法正在快速破除。二是人才的社會屬性體現更加充分，流動性更大。社會化的人才評價機制、市場化的用人機制、體現人才價值的激勵機制和完備的社會保障機制日漸完善，阻礙人才流動的體制性障礙正在日漸消除，這徹底打破了人才企業固有化的傳統模式，加速了人才流動和人才自身價值的實現。而對企業而言獲取人才成本更高、穩定人才難度更大、按市場方式吸引人才、評價人才、激勵人才更加重要。我們將受到更大的人才競爭與挑戰。三是人才政策不斷完善，創造了更為寬松的人才成長環境。人才流動政策、人才引進政策、人才兼職政策越來越寬松；經營人才、創新人才、研發人才、技能人才激勵政策，特別是長效激勵政策正在試點創新，越來越明確；人才招聘市場、中介獵頭市場越來越活躍；職稱評審越來越社會化；原來以學歷、職稱、干部劃線的人才劃分標準已受到質疑，現在以能力業績為判斷標準的新人才觀正在成為主流。四是勞動法規不斷規范，營造了保護勞動者合法權利的和諧環境。根據政策導向，最低工資標準將向上攀升，工資水平指導政策、工資差距控制政策不斷完善；工資協商政策正在試點；維護職工權益的勞動執法與監控越來越嚴；新的《勞動合同法》、《促進就業法》已經頒布，對企業解雇分流員工、對企業關閉破產退出控制越來越嚴，對勞動者的傾斜、保護更加突出，對企業要求更高、管理更嚴。五是人才短缺狀況一段時間內較難改善。由于國民教育水平不斷提高以及人才市場機制不斷完善，企業人才供給狀況會不斷改善。但由于以往政策導向因素使技術工人供給較少，高技能人才更加短缺；因總體處在市場培育發展期，市場勞動力綜合素質不高、技能較差、有效供給不足；因從農村轉移的勞動力缺少知識技能投入，流動性大，企業要多付出培訓成本，而成為其他企業的培訓中心；因國企的機制問題和外企、民企用奇高待遇獵取人才的雙重效應，人才流動率在短期內可能較高。

二、當今國有企業人力資源面臨的主要問題

通過多年的改革，國有企業人力資源工作與以往相比有了較大的進步與發展，較好地保障了企業經營目標的實現和基本穩定，在人力資源開發管理的實踐中，改革與創新意識、市場與經營意識、保障與服務意識、人本與開發意識更強，相應的工作成效明顯。同時仍然存在著不少問題與不足，需要我們去攻克。

1.人力資源管理觀念仍然沒有到位。現代人力資源管理理念還沒有完全深入人心，管理框架尚未形成。國有企業正處于轉型過程中，生產經營組織形式尚未完全定型，績效考核等現代人力資源組成部分僅在局部范圍有所體現，傳統人事管理痕跡仍然存在，人力資源管理與現代企業管理要求的差距較大。很多企業的管理層已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是從用工制度、人事制度、分配制度上還是沒有完全脫離傳統的人事管理方式。

2.企業人力資源結構不合理的矛盾突出。主要表現在員工隊伍結構比例失調，高端人才缺口較大的矛盾難以緩解，表現在普通型、技能單一型的員工大量富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能的復合型人才嚴重不足。在人才資源配置方式上，還不能做到按需引進，按需流動，導致人力資源適用性差。另外企業轉換機制不到位，待遇、事業、文化、感情留人的環境協調配套不到位，導致人才難進或流失，整體上造成企業職工年齡結構和知識結構老化的趨勢。

3.人力資源流動渠道不暢。一方面，隨著經濟體制改革的深化，國企與非國企比較，收入偏低、用人機制不活以及激勵手段單一、乏力的問題明顯，人浮于事的現象還普遍存在，難以發揮現有人才潛力；另一方面，旨在減員增效、提高企業競爭力的“主輔分離、輔業改制”等措施，由于輔業資產質量、思想觀念、人員素質等方面原因，實施效果不很理想，富余人員分離分流渠道不順不暢。在現有的體制下，在全面建設和諧社會的大環境下，國有企業還沒有一套有效的手段和方法，促進企業人力資源合理流動。

4.人力資源投資不足。企業要想在激烈的競爭中生存、發展，就必須重視人力資源的培訓與開發，把對員工提供培訓作為一種提高員工素質的手段，同時也作為激勵和保留員工的一種重要方式。而目前很多國有企業有利于人才健康成長的育人機制、成長環境尚未完全形成，很多企業輕培養與重使用、重領導干部培訓與輕普通員工培訓的現象還比較普遍，而其培訓體系也亟待完善，培訓投入還需加大，培訓項目還應更加貼近企業文化、戰略、行業特點和員工素質水平。

5.激勵機制和績效評估機制不健全。調動人的積極性是人力資源開發與管理的關鍵，近幾年來，雖然很多國有企業在不同范圍內、不同程度上對員工的薪酬和待遇進行了程度不同的調整，使員工的薪酬、待遇盡量與市場接軌，并在逐步調整與試行中取得了一定的成效，但分配激勵機制不健全的矛盾仍然突出，這些矛盾的存在，容易挫傷部分員工的積極性。而且，多數單位的績效評估體系和崗位評價體系不完善、不合理，走形式、走過場份量較重，員工自律參與程度低，評估評價的效果不明顯，激勵機制很難到位。

6.企業穩定的壓力大。目前國有企業雖經大量減員，但仍存在著一定量的在崗富余人員和非在崗人員，而且企業在發展、調整和轉型過程中還將出現結構性冗員，由于企業市場化的用工機制尚處于初級階段，真正的完全的市場化用人機制還未完全建立，員工能進能出的狀況短時間內難以解決，現在大多數國企單位還是采用內部息崗和內部退養的方式安置富余人員，因此，企業冗員問題還將在今后一定時期內成為國有企業經營發展的困擾，給企業的發展和穩定都將帶來一定的壓力。

以上問題國有企業雖然一直在致力解決，但與形勢發展相比差距較大，對進一步推進現代企業制度建立、推進現代人力資源管理形成嚴重障礙，甚至影響到產業提升轉型和戰略目標的實現。因此，我們要著力解決好。

三、解決國有企業人力資源管理問題的主要對策

一是適時調整企業組織結構，優化人力資源配置。企業現存的人力資源結構不合理、配置不科學是以往計劃經濟體制下遺留的產物，伴隨著改革的進一步深化，要建立以效益為核心的市場經濟運行機制。管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。對經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員這三支隊伍在企業中的重要性應當統籌兼顧，結合各自特點進行培養選拔、均衡配置，發揮人才的積極性、創造性，堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。

二是健全績效考評，完善多重激勵機制。目前管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度的發揮出來，身份界限和收入差別嚴重制約著技能操作人才的成長和重用，專業技術職務終身制不能有效激勵專業技術人才，業績和考核沒有并重，中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。完善的人力資源激勵機制應該包括：（1）薪酬激勵。通過調整內部收入分配關系和實行特薪制度等措施，加快拔尖專業管理人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位接軌的進程，達到吸引人才、穩定人才的作用。（2）事業激勵。幫助員工規劃職業生涯，創造機會和環境保證各類人才施展才華，提升員工工作質量，幫助他們實現工作成就感。（3）學習激勵。有計劃、有針對性地對優秀人才進行培訓，要樹立“培訓投資效益”觀念，不僅發揮出培訓的激勵作用，還要從追求回報的角度努力實現培訓效益的提高。

三是完善市場化用工機制，使企業用工與市場化用工相結合。面向市場招聘人才與建立內部勞動力市場相結合，嘗試用市場機制來調節人力資源配置，用市場化用工方式逐步推動企業用工機制的轉變，力爭實現人盡其才、才盡其用，在勞動力引進、內部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創新，加快高級人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

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（作者單位：中國長江航運集團總公司人力資源部 湖北武漢430021）

（責編：賈偉）