組織間相互依賴的研究評述

摘 要：文章對組織間相互依賴的表現形式、動態性、度量結構與度量方法進行了系統的研究評述，指出未來的研究應該重點關注：通過合理設計不同形式的相互依賴組合以改善關系績效；準確評價相互依賴以減少沖突，避免依賴性管理的過度和不足；基于動態權變的觀點協調組織間關系并調整相應的行為決策；應用更加形式化的手段研究組織間的相互依賴關系。

關鍵詞：組織間關系 相互依賴性 協調機制

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A

文章編號1004-4914（2008）06-213-02

組織內部的相互依賴是指組織內的個人或單位，因為無法完全獨自掌握完成任務或實現績效目標所需的功能、活動、信息或資源，所以必須依賴其它人或單位，因而形成的一種相互依賴關系。對組織間相互依賴研究是組織內相互依賴研究的自然拓展。傳統上，組織對其伙伴的依賴被定義為：組織為實現其目標，需要與其合作伙伴維持關系的程度。

一、組織間相互依賴的表現形式

Thompson（1967）首先從任務相互依賴的角度出發，定義了共享、順序和互惠性相互依賴。但他沒有考慮到個體同時工作而非單獨工作的情況。為此，VanDeVen和Delbecq等人（1976）引入團隊相互依賴。Malone和Crowston等人（1999）則從協調的角度出發，進一步拓展了Thompson的研究成果，并定義了三種任務依賴形式。對任務相互依賴的研究還有許多，例如，Stewart和Barrick（2000）采用社會心理學的觀點，將任務相互依賴性定義為“團隊成員為完成工作任務所進行的合作或互動的程度。”但僅僅研究任務相互依賴是不夠的，許多學者對相互依賴問題進行多角度研究。例如，Campion和Medsker等人(1993)認為存在任務、目標及報酬相互依賴；Wageman（1995）、Vegt和Viliert（2002）則將相互依賴性分為任務與結果相互依賴（在內涵上與報酬相互依賴是一致的)；McCann和Ferry（1979）認為相互依賴實際上是一種資源的相互依賴，并提出分析相互依賴的六個維度，即資源數量、單位時間資源交易量、單位時間交易頻率、資源喪失對結果產生影響的松弛時間、資源的價值以及資源的流動方向。

后來，這些對組織內部相互依賴的研究成果逐漸被應用于對組織與環境、以及組織間相互依賴研究。如，Sorenson（2003）從組織與環境相互依賴的角度出發，研究組織學習問題；Wong和Tiosvold等人（2005）從目標依賴的角度出發，研究供應鏈的相互依賴問題，認為合作性目標是發展有效供應鏈伙伴關系的重要基礎，等等。

本質上，組織間關系是基于資源相互依賴而建立的，Oliver（1990）對組織間關系的研究具有代表性，他認為建立組織間關系的動機包括必要性、非對稱性、互惠性、效率性、穩定性以及合法性等六個方面。除了“必要性”是由于法律或監管的強制要求之外，其余的都是出于組織的自愿行為，都在一定程度上體現出一種資源依賴。例如，“非對稱性”體現出資源與權力的非對稱，缺乏資源的組織需要與其他組織進行合作，或為了獲取稀缺資源，需要對擁有這種稀缺資源的組織進行施壓、影響與控制；對新市場或市場活動的共同追求而建立的伙伴關系代表了一種對資源相互依賴的直接選擇，體現一種“互惠性”的相互依賴；如果市場比組織內部生產更有效率，通過合作從外部獲取資源是一個很好的選擇，這就體現一種“效率性”；“穩定性”正是出于如何從伙伴那里獲得穩定資源的要求；還有，組織往往需要利用其他組織的資源，來證明或改善其聲望和形象，或達到與某些普遍準則相一致的效果，從而達到“合法性”的要求。因此，組織間相互依賴本質上是一種資源的相互依賴，它是指組織間相互需要信息或資源的程度。然而，從表現形式看，組織間相互依賴主要表現為任務、目標和結果相互依賴。

任務相互依賴重點是在運作層面考慮輸入與輸出的問題，體現了組織為完成任務需要依賴伙伴的程度；目標相互依賴主要研究團隊層面的合作問題，體現了為實現團隊的共同目標，成員之間需要相互依賴的程度。實現總目標是成員子目標實現的前提，這是一種合作性的目標結構；與目標相互依賴的研究層面不同，結果相互依賴是基于個體研究層面，體現了組織所獲結果需要依賴其他伙伴所獲結果的程度，它取決于“按績效付費”方式。這三種依賴形式可能同時存在，也可能單獨存在，它們之間沒有直接的約束關系。例如，即使沒有任務依賴的情況，也可能存在目標或結果相互依賴的情形。但它們都與組織間關系績效有關，存在間接關系。任務相互依賴有賴于結果相互依賴的支持，也需要目標相互依賴的配合，因此，通過合理地設計多種形式的相互依賴組合，有助于改善組織間關系績效。然而，在組織間關系的發展過程中，需要動態地加以調整，才能確保其有效性。反之，一旦出現相互失配，將導致沖突或協調成本的增加，對組織間的合作造成傷害。因此，如何以動態權變的思想，管理不同形式的相互依賴，將是組織間關系管理的關鍵問題。然而，對這方面的研究有待進一步深入。

二、組織間相互依賴的度量結構

準確度量組織間相互依賴是合理組合相互依賴形式的前提。根據現有的研究成果，“程度”和“對稱性”是衡量相互依賴的兩個最重要維度。“程度”用于度量依賴關系對雙方的影響程度，可以“敏感性”和“脆弱性”兩個維度進行考察。敏感性表明了受到其他方行動影響的靈敏度和程度；脆弱性則表示了組織應對環境變化的能力，是資源可復制性與可替代性的函數，體現了做出其他選擇的成本（涉及切換成本），因此，“關系”之外的多種選擇權能夠緩解其脆弱性。相對于敏感性，脆弱性的影響更為深遠，對組織的競爭力與戰略定位更具影響力。脆弱性研究通常是以組織應對伙伴行動所致負面結果的風險暴露與能力問題為中心的，它涉及多方面因素，例如分工合作和資產專門性程度、伙伴資源的獨特性以及對組織貢獻的重要性，以及組織自身的規模、財務健壯性和所擁有的獨特資源等。具有同等依賴的雙方維持一種對稱的平衡關系，如果其中一方更依賴于另一方，則表現為一種非對稱性關系，依賴程度低的一方擁有對另一方施加影響的權力，因此相互依賴的非對稱性代表了特定關系中的相對權力。總體而言，每個成員的依賴程度、總體依賴程度（雙方依賴性的總和）以及成員間相互依賴的非對稱性程度構成了組織間相互依賴的結構。

組織間的這種相互依賴結構是動態的。導致這些變化的因素是多種多樣的，許多因素是在組織的控制之外。例如，在技術開發聯盟中，聯盟成員在不同的階段對聯盟價值鏈的貢獻和重要性是變化的，擁有創新技術的公司可能是聯盟開始階段的最重要成員，但在技術商業化階段，能夠提供制造能力與分銷渠道的組織將是聯盟的最重要成員，因此成員間的相對優勢發生了變化。另外，相對優勢也會由于成員內部能力的變化而變化，隨著合作時間的增長，由于相互學習與融合，成員的資源與技能的獨特性會減少，進而削弱其相對優勢。當然，在這個過程中，成員會努力通過復制其伙伴的能力或通過其他手段提升自身的能力，來增強自身的相對權力，降低對其伙伴或聯盟關系的依賴。實際上，無論是環境的變化，還是“關系”中的成員自身能力的變化或其他方面的努力，都會導致相互依賴結構的變化。所以，組織在分析與其伙伴的關系時，必須預測這種相互依賴的變化。但遺憾的是，目前還缺乏對相互依賴的有效度量方法，特別是形式化和定量化的評價手段。

三、組織間相互依賴的度量方法

盡管已有了對組織間相互依賴結構及其動態性的眾多研究，但在實際應用中，對這種相互依賴的準確度量卻時常無法實現。研究者更多地應用心理感知的方法度量這種依賴性。例如，Kumar和Scheer等人（1995）通過對問卷調查表打分的方式，根據可供選擇經銷商、切換經銷商的成本以及切換經銷商對銷售和收益的影響等三個方面來測定供應商對經銷商的依賴程度，以及根據可供選擇的供應商、切換供應商的成本以及切換供應商對銷售和利潤的影響來測定經銷商對供應商的依賴程度；Heide（1994）也采用類似方法評價相互依賴。研究者主要根據伙伴的可替代性來度量組織的依賴性，從切換伙伴的容易程度、切換所導致的成本以及切換對自身收益與運作影響等三個方面評價依賴性。

這種心理感知的度量方法是否有效存在爭議。Kmnar和Sdlm等人（1995）的研究表明，使用感知依賴作為度量變量有其局限性。例如，從經銷商的角度看，即使它感知在某個區域是不能被替代的，但是供應商可以通過其他區域或其他分支機構的銷售替代這個經銷商。也就是經銷商和供應商對供應商依賴程度的感知判斷不一定是一致的，甚至對于他們各自感知判斷的相關性程度如何也還不是很清楚。例如，Heide（1994）認為有顯著的相關性，而Buchanan（1992）的研究并沒有得出相同的結論。

但是，為什么直到最近的研究也是沿用這種心理感知的方法，例如，Izquicrdo和cillian（2004）通過對問卷調查表打分的方式測定相互依賴；Wong和Tjosvold等人（2005）也是通過對問卷調查表打分的方式，采用標準的心理測量程序來度量相互依賴；Vijfeijken和Kleingeld等人（2006）則通過訪談收集數據，研究虛擬團隊績效管理的相互依賴，這也是通過感知來獲得相應的度量。—種合理的假設是：在一個持續的關系中，伙伴對于相互依賴性的感知會隨時間的推移變得更加準確，因為伙伴對相互依賴性的感知能夠影響他們的行動。如果伙伴感知權力只是短暫的以及對方的行為與這種錯誤的感知不一致時，這種不正確的感知將會被調整。但是這種“相互調整”需要多長時間以及在此期間組織間關系會因此發生什么變化并不清楚。有鑒于此，從關系的雙方取得數據，進行深入的比較研究應該是有必要的。

另外，目前對組織間相互依賴的研究主要是一些實證研究，數據基本上是通過問卷調查和訪談的方式取得，例如，Comeau和Griffith（2005）、Rico和Cohen（2005）采用科學研究的試驗設計方法，Vijfeijken和Kldngeld等人（2006）通過訪談、案例分析的方法，對相互依賴性及相關問題進行研究。應用感知的度量方式是目前研究的主流，還有一些其他度量方式，如角色績效以及交易集中度等。

國內對相互依賴的研究主要是針對國際政治經濟關系，很少針對組織層面的研究。王鐵男和李一軍等人（2006）研究過IS實施后組織單元間的相互依賴對績效的影響，這是屬于組織內部的相互依賴問題。

四、結束語

組織間相互依賴是組織間關系研究的重要問題，它對組織間的關系形式、關系管理、關系績效，甚至對組織間機會主義行為等都有重要的影響。未來的研究可以從以下幾個方面深入：

首先是如何應用合同規則設計不同形式的相互依賴組合。由于任務的性質、目標，以及成員自身的能力、資源獨特性等方面所具有的特殊性，通過合同規則設計最佳的相互依賴組合，有利于改善關系管理與關系績效，抑制參與方的機會主義行為傾向。

其次是如何準確度量相互依賴。參與方在組織間關系中的行為很大程度上取決于自身對依賴性的判斷，心理感知的度量方法極有可能導致雙方感知的不一致，進而引發沖突。例如，感知依賴小(權力大)的一方會企圖主導協調方式(包括協調的任務、方式、內容以及溝通的頻率等)的選擇，如果另一方的依賴性感知也低，他們就可能拒絕這種企圖，導致雙方難以在協調方式上達成妥協；另外，對相互依賴程度的誤判，也可能導致雙方對依賴性的過度管理或管理不足，損害關系績效。

第三是如何評價相互依賴的動態變化性。相互依賴性受各種隨時間變化的內外部因素影響，包括關系績效，因此參與方有必要動態地調整行為決策。組織在分析與其伙伴的關系時，必須預測各個“關系”發展階段的相互依賴性，包括誰的資源更具重要性、分工合作的程度、源于“關系”的資產專門性等。這種動態性還必然涉及到如何動態地調整組織間關系協調的問題。

最后，目前的研究還缺乏更具形式化的方法或客觀的財務數據來衡量這種相互依賴性。今后的研究可以通過更具形式化的數學建模方法（例如，應用博弈理論的方法）對相互依賴的機理進行分析研究以及建立更具定量化的評價指標體系。

參考文獻：

1.Van Ee Ven， A.H.， A.L.Dellbecq， and J.Richard Koenig，Determinants of Coordination Modes within Organizations[J]..American Sociological Review 1976，41（2）:322-338

2.Malone，T.W.，K.Crowston，etal.，Tools for inventing organizations:Toward a handbook or organizational processes[J].Management Science，1999，45（3）:425-443

3.Stewart，G.L.and M.R. Barrick， Team structure and performance: Assessing th mediating role of intrateam process and the moderating role of tasd type[J].Academy of Management Jourmal，2000，43(2):135-148.

4.Campion，M.A.，GJ.Medsker，and A.C Higgs，Relations Between Work Group Characteristics And Effectiveness:Implications For Designing Effectiveness[J].Personnel Psychology，1993，46(4):823-850.

5.Wageman，R.，Interdependence and Group Effectivess[J].Administrative Science Quarterly，1995，40(1):145-180.

6.Vegt，G.V.d and E.V.d. Vliert，Intragroup interdependence and effectiveness:Review and Proposeddirections for theory and practice[J].Joumal of Managerial Psychology，2002，17(1/2):50-67.

7.Mc Cann，J.E.and D.L.Ferry，An approach for assessing and managing inter-unit interdependence[J].TheAcademy of Management Review，1979，4(1):113-119.

8.Sorenson，O.，Interdependence and adaptability:Organizational learning and the long-term effect Of integration[J]。ManagementScience．2003，4q(4)：，446-463。

9.Wong，A.，D.TjOSVOId，and P.Zhang，Supply Chain Relationships for Customer SatisfactiOn in China: Interdeoendence and Cooperative Goals[J]。Asia Pacific JournaI of Managennent 2005，22（2）：179-199．

10.Olivet， C.， Determinants Of Intermganizafional Relationships：Integlationand futuredirections[J].The Academy Of Management Review，1990，15（2）：241-265．

11.Veet，GS.V.D..B.J.M.Emans.and E．V.D.Vliert，Patterns of interdependence in work teams：A two-leVel investigation of the relations with job and team satisfacton[J]。Personael Psychology；2001，54（1）51-69．

12.Emerson.R.M.，Power-Dependence RelationS[J].American Socological Review，1962，27（1）：31-41.

13.Kumar，N..L.K Scheer，and J.—B.E.M．Steenkamp，The effects of perceived interdependence on dealer attitudes[J].Joumal of Marketing Research.l995，32（3）：348-356

14.Anderson，J．C。and J.A.Nams，A Model ofthe Dism'butor's Perspective ofDism'butor-Manufacturer WorkingRelationshipS[J]。Journal of Marketing（pre-1986），1984，48（4）：62-74

21.王鐵男，李一軍，郝秋娟，IS實施后組織單元間的相互依賴對績效產生影響研究［J］。管理世界，2006（7）

（作者單位：廈門理工學院 福建廈門 361005）

（責編：呂尚）