湖南干部新政觀察

在地方政治生活中，突破現存體制存量，克服原有改革惰性，離不開“一把手”主政的個性及其行為?！昂细刹啃抡敝械拿恳徊俊白髌贰?，都離不開湖南省委書記張春賢的策劃、操作和牽線搭橋。

[湘·官·人]

2007年的湖南官場，一場變革正悄悄地運作和開展，這個地處中國中部的省份正在政治體制改革領域進行有條不紊地“試水”。“縣鄉干部直升省廳”、“招賢博士后”、“外省干部空降湖南”、“湖南干部外掛粵浙滬”四大方面，成為湖南官場引人注目的關鍵詞和新聞點，這種干部交流的創新模式也成為地方治理創新中的人力資源組合樣本。被媒體稱為張春賢“湖南新政”的用人大動作，范圍涉及到廣東、浙江、江蘇、山東、上海和四川等6?。ㄊ校?/p>

張春賢任湖南省委書記一年多來，深感缺乏具有現代經營管理理念、熟悉市場經濟規律、敢于開拓創新、能夠帶動產業發展、參與國際市場競爭的高素質領導干部，于是，打破傳統觀念，不拘一格選用干部，成為過去一年里，攪動湖南官場的最大力量。

“新政”已經過去一年多，面對各界的關注，應該如何剖析湖南干部新政的樣本意義？

大進大出湖南干部大變劇

湖南省的干部新政，最早是從“縣鄉干部直升省廳”正式揭幕的。

2006年6月，湖南省委選拔5名優秀縣（市、區）委書記到省直機關擔任副廳級領導職務；7月，又選拔5名優秀鄉鎮黨委書記到省直機關擔任處長。

“直升”一方面拉開了新政的序幕，同時在整個湖南省內和全國都引起了巨大波瀾，迅速成為各地黨政決策者、普通縣鄉干部、人事專家和媒體關注的焦點。

9個月后，從2007年3月28日起，來自北京大學、清華大學、中國人民大學、中國社會科學院等幾所北京高校和科研機構的8名博士后，入湘踐職，陸續到各自的工作崗位赴任。不過，這次是博士后們自發聯合起來，通過自薦方式集體表示希望到湖南任職，這在全國還是首次。

事情的緣起，是在2006年12月，北京的15名博士后給張春賢寫了一封自薦信。隨后，湖南省委副書記梅克保親自進京與15名博士后面談。

緊接著，在2007年4月4日，由浙江省委選派來湖南任職的28名干部抵達長沙，從而拉開了湖南省與6個發達省市開展互派干部任職、掛職工作的序幕。一次性從外省選調28名中青年干部擔任分管民營經濟、招商引資等工作的副縣（市、區）長，這在湖南還是首次，在全國也不多見。顯然，這是用人機制上的一大創新，也是提高湖南省干部隊伍素質、優化干部隊伍結構的重大舉措。

此后，2007年5月15日，3位四川省干部抵達湖南省會長沙。未來3年里，他們將在湖南省掛職任副廳級官員。據介紹，這也是應湖南省委的請求，掛職時間為3年。

與此同時，湖南為培養年輕干部，在全省范圍內選調了73名處級以上干部到廣東、上海等6個省市掛職。

不管是哪種創新方式，湖南省委書記張春賢都是親自決策。張春賢親自與六省市的主要領導聯系，得到了六省市的積極回應和大力支持。

[點評]

何隆德（中共湖南省委黨校科社教研部主任）：

“不拘一格降人才?！边@句傳頌千古的話，曾讓古今才俊無限向往。

從張春賢來湘后在用人方面的大膽舉措中，強烈地感受到了四個字——不拘一格。正是這種不拘一格，在營造一種強烈的導向，而要轉變干部作風，用人導向是個首要問題。

不管人們承不承認，在現今的人才機制上，還存在著不少壁壘，有地域的、行政的、思想觀念的……種種壁壘之下，造成人才浪費、流失、無用武之地。提拔人才的附加條件越多，壁壘也就越多。以縣鄉干部“直升”省直為例，如果這5個人按照種種條件，他們是不可能來到省直機關的。也許英語水平不夠，也許會有年齡超大或超小。對人才的求全責備，扼殺了人才的發揮。從這個意義上說，湖南的舉措，給全國的干部選拔任用工作注入了一針強心劑，實屬干部選任上的“破冰”之舉。

[縱深]

陳潭（中南大學公共政策與地方治理研究中心主任）

湖南干部創新具有以下幾個方面的特征：

一是規模大?！靶抡鄙婕叭藬刀噙_100余位縣處級官員和市廳級官員，涉及范圍達廣東、浙江、江蘇、山東、上海和四川等地域。顯然，這對于處于中部的湖南來說還是首次，在全國也不多見。

二是形式多。選撥、晉升、掛職、平調等形式多樣，“內升”和“外遣”、“請進來”和“走出去”相結合，即請部分發達省市選派一批優秀年輕干部來湖南的市、縣兩級政府班子任職；從湖南部分市、縣選派一批干部到發達省市掛職鍛煉。同時，引進北京博士后、直升鄉鎮干部等方式，慢慢地打破了傳統的官員選撥形式。

三是特色強。多年來，省與省之間的干部交流越發頻繁，一般都以掛職為主，而且時間較短。而湖南自主從外省引進干部任實職3年，無論是形式上還是內容上，都是我國干部交流的一次深入探索和嘗試。

同時，“新政”還具有以下幾個方面的積極意義：

第一，祛除保守落后觀念。沿海發達地區“請進來”的領導干部能夠充分發揮觀念、管理、信息等優勢，把發達地區先進思想觀念、全新發展思路和良好工作作風帶到湖南。比如，28位浙籍縣處級干部都是浙江省所屬縣（市、區）熟悉經濟工作的副縣（市、區）長，平均年齡40.6歲，最小的33歲，其中40歲以下的12人，占42.9％，均為大學本科以上文化，其中8位具有研究生學歷。他們大多在當地有過領導經濟工作的優秀表現。

第二，優化干部知識結構。2005年湖南全省的廳級干部中，具有研究生學歷以上的184人，占12.41％；20455名縣處級干部中，具有研究生學歷以上的886人，僅占4.33％。從黨政領導干部的專業結構來看，農學、師范類專業居多，金融、經濟、法律等管理專業的較少，而理工科專業的更少。湖南引進的9名博士后中，年紀最大的43歲，最小的31歲，研究領域涵蓋法學、經濟學、政治學、公共管理等學科，并且都具有比較豐富的實際工作經驗。

第三，構建積極官場生態。長期以來，干部隊伍長期處于相對封閉狀態，信息相對閉塞，缺乏活力，難免產生保守、僵化以及固步自封的現象。由于干部隊伍中大部分人固守一個地方，積習甚重，加之近親繁殖等因素，使很多領導干部的創新能力和工作突破能力日漸退化。而這種大規模的干部交流，通過引進“源頭活水”，打破常規，能夠改善地方干部隊伍生態。同時促使湖南本地干部開闊視野、激發朝氣、更新觀念。

第四，擴展人才流動空間。縣鄉干部直升省廳的做法，打破了傳統的“按部就班”模式，可以實現“流水不腐，戶樞不蠹”。讓官場動起來，讓干部有想頭，如今一些縣鄉干部經常互相鼓勵——“好好干，上面正關注著我們呢！”

第五，促進經濟社會發展。引進一批懂企業管理、精通國際慣例、通曉法律事務的年輕干部，對于改善地方干部隊伍學歷和知識結構都將起到明顯促進作用，同時也有利于改革開放的進一步深化，是推進地方經濟社會又好又快發展的客觀要求。更為重要的是，可以為本地帶回數額相當可觀的投資。另外，由于區域經濟的發展不平衡，通過委派發達地區特定的人員到湖南，可以給落后地區帶去相應的觀念、資金、技術、項目、管理以及人脈資源。

張春賢“納賢”

[決策者說]

張春賢（湖南省委書記）：

引進博士后優秀人才，是改善湖南干部隊伍結構的重要舉措。

縣鄉治則天下安，縣鄉穩則大局穩。縣鄉工作是非常重要的基礎性工作，我們要讓安心基層、安心做事、不事張揚、勤政廉潔、不跑不要的干部感到有奔頭、有前途。在各級黨委集中換屆、職位資源緊缺的情況下，省委相繼采取這些重大舉措，就是要在全省形成重視、關注、支持縣鄉基層工作的氛圍，引導、激勵更多的干部到基層建功立業。

對縣鄉基層干部，既要在政治上關懷激勵，也要在工作上體諒支持，還要在生活上關心照顧，要努力營造整個社會理解、尊重、支持、愛護縣鄉基層干部的濃厚氛圍。領導干部要多深入基層聽取縣鄉干部的意見，設身處地體諒他們的困難，切實改變一些領導機關和領導干部對基層“壓擔子、交任務多；給政策、教方法少”、“批評埋怨多，體諒支持少”的現象。

選用干部要堅決打破論資排輩、求全責備、遷就照顧等觀念。

[點評]

陳潭（中南大學公共政策與地方治理研究中心主任）

“縣鄉干部直升省廳”、“招賢博士后”、“外省干部空降湖南”、“湖南干部外掛粵浙”，都是湖南打破原有傳統固化剛性的干部制度，試圖通過這種改革開拓湖南全面改革發展的新局面，也是應對“中部崛起”、“9＋2”、“兩型社會”綜合改革的“政治作品”。而在這背后，每一部作品都離不開湖南省委書記張春賢的策劃、操作和牽線搭橋。

具有管理學碩士學歷的張春賢，曾在原三機部、機械部等部門工作，歷任監察部駐機電部監察局副局長、云南省省長助理、交通部副部長、部長等職。從士兵、農民、大學生、技術員到黨委書記，再到企業管理人員和政府高官。豐富的工作經歷、基層歷煉和平民本色，造就了張春賢身上無與倫比的親和力，俊朗、幽默、敢為、果斷、低調、務實鑄就了其從政個性。在擔任交通部長的3年時間里，他啟動了規模浩大的農村道路建改工程，規劃了未來30年國家基礎路網的建設，扭轉了沿海港口和內河航運長期以來的發展頹勢。而今，這種“主動—積極型”的領導個性與“敢為天下先”的湖南人精神相融合，正在引領湖南經濟社會發展的新局面。

[場中人·感悟·故事]

我是一個小學生

譚敦龍（原湖南省祁東縣石亭子鎮黨委書記，升任湖南省信訪局任督察處副處長、正處級調研員）

2007年7月15日。在譚敦龍的臺歷上，這個日子畫上了紅圈，像一團火炬，時刻提醒著他，這一天與眾不同。

2006年的這一天，與其他4位鄉鎮干部一起，跨越了鄉、縣、市三級地域之隔，直接走進省直機關單位。這次對縣鄉干部的集中提拔，是湖南省近年來力度和規模最大的一次，首開湖南省鄉官大規?！爸鄙笔≈睓C關任職之先河。與譚敦龍同時的5人，被熱議為坐上升遷的“直升機”，另一個更為形象的說法是“海豚式升遷”：潛得越深，躍得越高。

被授予“全國優秀黨務工作者”稱號的譚敦龍，20年來一直在鄉村干部崗位上摸爬滾打?！霸谛碌膷徫簧?，我一定會繼續把老百姓當成自己的親人。”譚敦龍22歲從部隊回鄉擔任村支書，從那時起，就抱定了一個信念：要讓老百姓過上好日子。

譚敦龍在太和堂鎮任鎮長時，以全部家產作抵押，到信用社貸款5萬元，購買黃花菜苗170萬株，分發到各家各戶，沒日沒夜守在田間地頭抓種植。2002年3月，黃花菜苗大面積發病，菜農束手無策。他10余次到省市請專家，現場組織集中診治。在任鄉鎮黨政正職這些年，他共幫助３個鄉鎮種植黃花菜46萬畝，農民收入明顯增加。他還通過開源節流，使得曾經工作過的3個鄉鎮消赤減債400多萬元。

直升一年過后，普通話、電腦、視頻會議，這些對譚敦龍來說，不再是難題。雖然一年之前，從沒說過普通話，從未上過電腦，也從未視頻過。

“我是一個小學生?！弊T敦龍言辭懇切。

這個曾經的鄉鎮“一把手”進入省直單位后，處處自稱“小學生”，扎扎實實從基礎的幼兒教學內容——漢語拼音學起。

《學說標準普通話》這張碟是譚敦龍的老師之一?！斑@個老師不錯。我一有時間就放碟，跟著一句一句的學。”

“盡快適應新的崗位?！弊T敦龍直言，面對重重壓力，他好幾個晚上徹夜難眠。

譚敦龍對工作的認真勁常人無法想象，“我一直反感外行領導內行?！弊T敦龍說。然而，命運太有趣，“把我這個長期與農民打交道的‘泥腿子’推上了現在的崗位。”

一年多前，譚敦龍走進現在的辦公室，面對的是繁瑣而有序的工作規程，枯燥而單調的法律法規，“就連講話也必須說普通話，看資料也得上電腦?！?/p>

這一切，對譚敦龍這個42歲的人來說，難度可想而知。“說實話，剛接觸到單位同志時，我這口‘祁東不懂話’，經常被同志們問得結結巴巴，洋相百出?！?/p>

專業知識方面，譚敦龍成了自己以前最看不起的外行，這令他十分無奈?！安荒艹曰熨~飯，更不能辜負組織和同志們的期望?！弊T敦龍暗下決心，并開始多渠道進行學習。

到崗的第二天中午，譚敦龍就去書店，購回了信訪中涉及的勞資關系、國土管理、城鎮拆遷、涉法涉訴等有關政策法律、法規書籍，并從老同志那里借來了《信訪條例釋議》、《信訪疑難案例匯編》等工具書，利用一切業余時間，全身心投入到學習當中去。

譚敦龍說他的“幼教”堅持了很長一段時間，已取得初步成效，他的“祁東不懂話”已逐步變成了“祁東普通話”。

他還學會了五筆打字，能在電腦上自己寫材料?！巴砩暇毚蜃滞玫?。”不僅如此，他還經常網上瀏覽沖浪，學會了網絡視頻會議等現代化手段。

“幼教階段快結束了，我將進入初級教育?！弊T敦龍說，他將始終是一個學生，一個大齡小學生。

譚敦龍原任祁東縣石亭子鎮黨委書記時，被百姓親切地稱為“譚青天”。有一次，譚敦龍上班時看到10多人舉著8塊牌子在一個機關單位門口上訪。他上前打聽得知，他們來自不同地方的8個家庭，分別反映拆遷、計劃生育等問題。本不負責接待群眾上訪的譚敦龍，把他們請進辦公室，了解情況，講解有關政策，同時跟基層單位聯系，比較妥善地解決了問題。譚敦龍還會把沒錢返程的上訪群眾送到火車站，幫他們買好票。

“我要找來自基層的譚敦龍。”在湖南省信訪局門口，偶爾可以看到來上訪的群眾手中揮舞的標語。家住信訪局附近的市民，剛開始不知道譚敦龍的背景，問過才知道，譚敦龍就是那個從最基層來的處長?！跋氩坏健鶎印瘍蓚€字還真有魅力?！?/p>

“基層來的應該更懂得基層的疾苦，溝通起來也許更快更容易?！币晃簧显L群眾說。群眾是最直白的，對于他們來說，領導也好，干部也好，誰離基層最近，誰最懂得群眾疾苦，就信任誰。

[第三方觀察]

搭建“沒有天花板的舞臺”

趙達軍（湖南省委黨校公共管理教研部主任）：

官員“直升”試驗在領導干部能上能下方面突破現行人事制度，具有一種“破冰”意義，為干部健康成長進步提供了更多的上升空間和舞臺。用海爾張瑞敏的話說，就是為員工搭建一個“沒有天花板的舞臺”。

雖然德才兼備是選拔任用干部的主要標準，但在一些機關內部，不求有功但求無過，排年齡、排職稱、排資歷來當官是更為普遍的情況。此次“直升”，不僅開辟了一個基層干部向上發展的通道，使大中專畢業生不用再擔心下到基層以后被“定格”，基層干部的活力得到激發。盡管5名鄉鎮干部在眾多的基層干部中只能算是極少數，但這次的人事提拔具有標志性意義。而且，這一舉措有明顯的示范和導向作用。

王學杰（中共湖南省委黨校、湖南行政學院公共管理教研部主任）：

湖南干部新政的震撼力，超乎了所有的語言和政策。雖然直升的只是5個人，但是影響到的是5000人，以及更多?！敖洑v”作為一個重要因素，原來一度被忽視，而通過這次創新的舉措，人們應該認識到其重要性。“經歷”正在和文化、專業知識等并重，列入領導班子配備的重要結構因素。

[前瞻]

期待人才嫁接的

“多米諾骨牌效應”

陳潭（中南大學公共政策與地方治理研究中心主任）

湖南37％的城市化水平不但低于全國平均水平，也低于同處中部的湖北、河南等省。湖南省的工業化程度目前已經進入中期加速發展期，但是工業化水平遠遠低于全國平均水平，在中部六省中也僅居第五。相比于沿海發達地區，傳統體制存量大、市場化水平低、對外開放水平不高，是湖南經濟社會發展不得不承認的現實。與此同時，湖南面臨著沿海地區產業向內地梯度轉移的機遇，面臨“泛珠三角”、中部崛起政策的機遇，如今又面臨設立長株潭城市群“兩型社會”國家改革試驗區的難得機遇。如何搶抓機遇、借勢而上，成為湖南上上下下必須考慮的問題。

毫無疑問，一個地方經濟社會的全面發展有賴于地方治理的綜合創新，資本、技術、信息、觀念、管理等要素創新缺一不可。地方治理創新需要人力、財力、物力等方面的資源支持。但對于已經走過30年改革開放的地方治理而言，突破體制存量，扭轉僵化局面，釋放改革能量，人力資源的支撐也許更為重要。

對湖南干部新政進行深層次地剖析，就會發現，這次不僅僅是用人機制上的創新，更是發展觀念上的大創新，是沿海地區開放意識與內地思變意識的有機對接和大融合，是實現東西和諧發展的有效手段。

“火車跑得快，全靠車頭帶”。干部的思想觀念、知識水平、能力結構、處事行為起著至關重要的作用。今天，湖南省缺少的不是求真務實的精神，更非求變、思變的決心和信心，而是先進的思想觀念。粵浙滬等地作為改革開放的前沿陣地，其外資經濟、民營經濟的蓬勃發展以及經濟社會發展的綜合指數引領全國；干部的思想觀念、管理經驗及信息技術都較之于內地干部要新、要深、要快。將他們的觀念、管理、信息等方面的優勢引進來，對內地經濟的發展是一種提攜和推動。

將江浙沿海地區的干部選調過來，其實質就是將他們先進的思想觀念引進來，讓他們那種大開放意識在內地輻射開來，形成一種“多米諾骨牌效應”，從而影響、熏陶內地干部跳出傳統的思維模式，真正解放思想、轉變觀念。同時，通過選調干部的牽線搭橋，能促使沿海地區的資本沖動與內地潛在的廣闊市場有機“嫁接”，從而真正實現互惠互利的多贏格局?！?/p>