心理契約、制度認同與政策啟示

摘要：分析了心理契約與個體績效、制度認同與組織績效之間的關系，提出了公共檔案館在人力資源管理中如何利用這種關系，采取相應的政策措施以達到提升公共檔案館事業發展的目的。

關鍵詞：公共檔案館 心理契約 制度認同 政策啟示 人力資源管理 績效

隨著我國經濟改革的不斷深入，社會正在以前所未有的速度發生著各種各樣的變化。各種組織面臨著越來越多的不確定性，一方面，大都強調員工的創新性、主動性和自發性，另一方面，績效考核也從單純重視與工作任務有關的績效轉向了重視任務績效與自發工作行為相結合的績效考核模式。這種績效考核模式也正是基于心理契約、制度認同的觀念之上的一種全新的人力資源管理考核模式。它已廣泛地應用于企業界的人力資源管理中，成為一種研究熱點，但是在檔案界卻還鮮有人接觸，因此，筆者試圖對它進行一點有益的探討，希望起到拋磚引玉的作用，

1、心理契約、個體績效

心理契約反映的是組織與員工彼此間所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，在預料與期待對方能滿足自己某些期望的同時，希望對方產生自己所希望出現的某種行為，這個概念最初主要是應用在企業管理關系中，是由Argyris在其《如何理解企業行為》一書中提出來的，后來經過Levinson、Rousseau等人不斷完善與補充。對它的研究逐漸興起，成為西方組織行為和人力資源管理領域的熱門話題，并對它形成了一個廣義與狹義的概念，前者是指企業與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和，是一種非書面契約；后者指個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務和責任的一種理解或有關信念，并且指出，這種信念是指員工對其外在和內在貢獻(努力、能力和忠誠等)與企業誘因(報酬、晉升和工作保障等)間交換關系的承諾、理解和感知。心理契約雖然不是有形的契約，但卻有著有形契約無法達到的效果。

公共檔案館長期以來一直崇尚“用戶第一、服務至上”、“以人為本，用戶第一”_的觀念，認為“用戶第一”的服務宗旨是體現了以人為本的管理思想。管理方面較多地注重于服務客體——用戶，而對主體——員工的重視不夠。我們可以反過來設想一下，如果不重視員工全方位素質的提高，不注重員工的管理與發展，那么我認為公共檔案館的服務只能是低水平服務層次的重復，無法更好地發揮各項社會職能。只有全方位、各層次體現以人為本的管理理念，公共檔案館的管理與服務才能更上一層樓，真正融入到社會主義建設事業中去，心理契約所帶來的潛在效益才能充分發揮。而且，由于公共檔案館人事權與收入分配權相對有限，也就是說，公共檔案館能夠通過制度契約制約職工的權利相對較小。因此，對公共檔案館來說，如何建立滿意的心理契約，在心理與精神層面滿足館員個體的需求顯得極為重要。再有就是公共檔案館相對企業來說比較穩定，離職率相對較低，因而個人對在公共檔案館的發展期望值還是比較高的。因此，充分發揮心理契約的決定因素，將館員的職業生涯設計與公共檔案館發展目標相結合，對于穩定公共檔案館人才隊伍，發揮個體積極性與創造性，促進公共檔案館可持續發展有著積極的現實意義。而且作為組織實體與個體成員之間的互感耦合的心理契約，受公共檔案館政策、制度、氛圍、文化等因素的影響，反過來，良好的心理契約又能使館員產生較高的安全感、工作滿意度、高度認同感與良好的組織公民品德(高度的責任感與道德品質)，這就是業界所稱的組織公民行為。它是成員執行超越角色規范的創新及自發性、自主性的行為的源泉，它表現為成員主動承擔角色外的責任，自覺為組織奉獻的行為。這種結果也正是公共檔案館所需要的，因為對于組織系統的設計來講，任何組織的行為規范不可能事無巨細、完美無缺，公共檔案館也不例外。如果組織成員只會單純地表現組織規范行為，只從事和組織約定的角色內行為。必將難以達到組織整體目標。因此筆者認為在公共檔案館人力資源管理中很有必要引進心理契約的理念，并相信隨著時間的推移，這種行為逐漸積累到一定程度后定能提高公共檔案館館員個體的素養，使公共檔案館以人為本的管理理念真正做到館員與利用者兩翼齊飛，從而達到提升館員個體績效的目的。并且它對于公共檔案館管理制度的制定與調整也將產生積極的影響，使館員對于制度的認同度也將大大提升，組織績效的提升也就成為順理成章的事情。

2、制度認同、組織績效

認同通常指個體在社會生活中與某些人聯系而與其他人區分的自我意識，行動者將自身歸類到某一群體并與其他群體相區別的主觀性意識。認同來自于自我的認知意識，也可來自支配性制度，但只有行動者將之內化，且將其行動意義環繞著這一內化過程而建構時，它才成為認同。認同既可表現為對某種體系價值和精神的信念與信仰，也可表現為對某種體系的忠誠與支持。制度認同我們可以認為是指公眾在組織生活中對某一項(系列)制度所產生的一種感情和意識上的歸屬感與認識度。雖然組織在對內作為一切制度政令的合法源泉，它可以通過強制性輸出達成相對人的意識形態歸屬和對制度體系的認同，但一項新制度的建立要獲得組織范圍內的相對人自覺性的認同，在相當大的層面上與制度組織方式有關，同時也與組織的領導成員能力有關。因為從制度契約本身來講，其強制性色彩較濃厚，而社會越發展，個人越要求向自由王國邁進，那么如何讓這種強制性的制度得到組織成員發自內心的接受并認同，這就需要強大的組織凝聚力的支持，即制度的預期目標。因為制度預期值的高低決定著制度認同的程度，盡管制度預期值很高不一定就會帶來制度認同的同步增長，但是制度預期值很低卻肯定不能帶來高的制度認同。如果組織成員普遍不知道施行的新制度會帶來什么樣的結果(受益或受損)，那么也就不可能產生對于制度乃至于制度主體的公共檔案館及其制度行為的支持和認同。因此，公共檔案館在進行制度設計與安排時，要充分考慮到館員的利益因素，把個體利益與組織利益結合起來。因為，只有這樣制度才有可能會得到自覺的認同，個體成員的潛能才能得到有效的發揮，當個體績效得到應有的發揮時，組織績效的整體提升也就是水到渠成的事了。因為組織績效是通過組織中所有個人的工作績效來體現的，依靠個體績效目標的實現來支撐組織績效整體的績效目標。個體績效是組織績效的基礎，組織績效是個體績效的整體體現。因而我們可以看出館員個體認同的提升能夠帶來組織績效提升，組織績效的提升會促使館員成就感與滿足感增強，以及產生預期目標實現的效應示范作用，從而進一步促進館員對該制度的認同感增加，從而不斷地推動我國公共檔案館事業的發展。

因此，我們可以看出，心理契約是形成員工工作態度和工作行為的決定因素，制度認同是組織績效提高的前提條件。看似不相關的概念卻是制約公共檔案館發展的一個重要變量因素，因而在公共檔案館人力資源管理中如何運用這幾者之間的關系顯得極重要。

3、政策啟示

3．1 規劃員工職業生涯，建立良好的在職教育體系與晉升機制，館員追求的利益除了經濟利益之外，還有職業發展前景，當員工對知識、個體和事業成長的不懈追求超過了他們對公共檔案館目標實現的追求而得不到發展時，他的選擇往往是跳槽，另謀高就，這就導致公共檔案館與員工之間心理契約的違背與對制度認同的偏差。因此，為了避免類似情況的發生，公共檔案館應當為員工進行必要的職業生涯規劃，來達到抑制公共檔案館與員工個體在目標上的偏差，并避免由此所造成的館員工作的主動性、積極性的喪失。因為個體的職業發展不僅取決于個體的努力程度，而且與組織的發展進程與重視程度息息相關。因此，公共檔案館要為員工的發展提供條件，盡可能地滿足個人的晉升需求與成就欲望。為了保證這種機制的有效性，公共檔案館可以根據實際情況。采取靈活的措施，根據組織目標與個人需求來確立培訓目標，包括崗前培訓、在崗培訓及轉崗培訓、進修深造、在職學歷學位學習等形式，提供大家公平學習與進修新知識與技能的機會。另外就是要建立一套公平、公正、客觀的職務或職稱的晉升機制，做到各盡其才，人盡其用。

3．2 規范員工獎懲制度，實行有效的激勵與懲罰機制，獎勵分為物質獎勵與精神獎勵，站在心理契約的層面，更應注重精神激勵的成分。第一，目標激勵。公共檔案館在目標設置中，吸收個體參與決策，使個人感覺自己對目標設置有一定的控制力與參與權。通過目標的激勵作用，促使個人對自己的行為進行調節，通過個人同組織環境的交互作用達成組織與個體目標的實現。第二，情感激勵。高薪而冷漠的工作場所往往缺少溫馨，一個可以自由發展、人際和諧、心情舒暢而工資略低的環境也是時下許多人就業時很注重考慮的因素。因此，公共檔案館既然沒有高薪，那么它就應該以創造良好的工作氛圍，尊重人性，用關懷、欣賞、贊揚等情感因素，做到感情留人、事業留人，通過情感激發人的內在動力，充分調動員工的積極性與創新精神。使職工產生強烈的歸屬感，增強公共檔案館的凝聚力與向心力。第三，信念激勵。公共檔案館的信念激勵包括公平分配的信念、公正晉升的信念、嚴肅懲罰的信念。對于組織的信念強化有利于個體對公共檔案館產生信賴并做出積極的承諾。反之，如果個體認為組織的行為有失公正，則會產生心理失衡，導致對組織評價的降低。

3．3 挖掘領導魅力，建立自上而下的自覺行為規范。領導個人的覺悟、水平，在很大程度上成為決定著事情的最終走向和解決程度的主要動力和根據。館長作為公共檔案館的最高管理者，它的行為是公共檔案館意志和目的的體現，他的領導魅力與領導行為方式將對員工的心理產生最為直接的影響。員工通常會認為從領導那里獲得的支持是組織對他們做出的成績的肯定，因此，館長作為管理者應該認識到高水平的公民關系行為與心理契約的踐行緊密相連，應該清楚地向他的下屬解釋公民關系行為和績效影響以及可能影響員工績效的方方面面和館員應該改進的方面，并應根據組織與個體的特點建立起有效的心理契約實現機制，從而鼓舞個體的工作熱情。這種自上而下的治理機制，雖然還無法與體現權力制衡的社會治理模式相提并論，但對于促進挖掘個體潛力，發揮主動的自覺性精神是有很大的作用，從而達到提升個體績效與組織績效作用。

3．4 規范績效評價標準，建立合理的評價體系。公共檔案館在人力資源管理中，對員工的績效評價應該要有一套實用、合理的評價標準。一直以來，公共檔案館在對員工進行評價時都個個合格，你好我好大家好，先進輪流當，總之沒有一個不好的，但是說到具體成績時卻說不出子丑寅卯。這種不批評落后、不鼓勵先進的績效評價標準，嚴重地打擊了先進工作人員，久而久之，先進也就不再先進了。因此，筆者認為可以建立一套包括以下兩個方面的評價體系：一是外部評價，就是建立一個包括用戶、上級管理部門、媒介的外部評價標準，員工個人的成績好壞最終要考慮這些人的評價好壞：二是內部評價，就是建立一個包括由館長、員工共同組成的一個民主匿名評價體系，對個體的成績本著公平、公正的要求進行民主評議。

3．5 構建公共檔案館文化，樹立公共檔案館理念。公共檔案館文化是員工所共有的價值理念、信念和行為規范的總稱。構建和諧一體的組織文化，通過教育培訓和各種形式的交流活動。統一員工意志，規范員工行為與言行，發揮館員能量，來達到為公共檔案館總體目標實現服務的目的，這些都是作為組織領導應該考慮的問題。要建立這種和諧的文化氛圍以及達到公共檔案館的理念要求，我們可以從以下兩個方面著手：第一，公共檔案館應該為員工實現自身價值提供一個公平的平臺。在這個平臺上，員工能夠取得成就，有機會參與到公共檔案館的管理中來，有發揮自己能力的機會。第二，公共檔案館在管理時應該尊重館員的民主權利，做到集思廣益。樹立以人為本的管理思想與管理理念。總之在公共檔案館內部應該形成思維共振、感情共鳴，營造心情舒暢、鼓勵創新、提倡競爭的工作氛圍，從而達到所有員工在精神與行為上，密切關注公共檔案館事業的發展，盡心盡力地工作，把工作當成是自己價值實現的過程，樹立個人價值與組織價值共同融一體的整體理念。