勞動合同法的新制度經濟學思考

[摘要]《勞動合同法》是一種共享品，彌補了《勞動法》的制度漏洞，它以優化配置資源和增進社會福利為目的，符合李特爾“三重標準”，體現了效率與公平分配合作收益的統一。該法促使就業情況反映真實的經濟績效，為守法企業創造了公平競爭環境，為勞務派遣提供了制度規范。一部分人對《勞動合同法》的誤解、規避和抵制，不少都是利益作怪。實施中要注意防范逆向選擇和道德風險，建立信譽檔案，發揮工會作用。

[關鍵詞]勞動合同法 產業升級 既得利益 制度變遷

[中圖分類號]F249.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-6623（2008）03-0056-05

[作者簡介] 孫寶強（1978－），山東陵縣人，就職于深圳市工商行政管理局龍崗分局。研究方向：新制度經濟學、發展經濟學、產業經濟學。

勞動合同的完善是社會進步的標志?！秳趧雍贤ā返牧⒎ㄒ罁恰秳趧臃ā?，目的是維護勞動者的合法權益，建設和諧的勞資關系，促進初次分配的公平。該法是一部符合構建和諧社會要求的法律，但是從立法到實施均遇到不少質疑和誤讀。因此，很有必要運用新制度經濟學的方法對該法進行分析，并提出有針對性、可操作性的建議。

一、《勞動合同法》的制度經濟學本質

從新制度經濟學來看，《勞動合同法》是一種共享品，其理念在于當事人意思自治，起到降低交易成本、保護勞動者產權的作用。

1.作為共享品的本質屬性。法律本身是一個契約，是一種滿足公共需求的共享品（或共用品、公共物品）。契約是現代法治的構成要素之一，它規定著利益雙方在權利與義務方面的雙向依存關系；契約精神是一種平等、尚法、守信的品格，是一種為社會公認的行為準則。訂立勞動合同是在當事人平等、互利、自由、自愿的基礎上達成的合意協議。從本質上看，勞動合同在當事人自由協商的基礎上達成即可。很多國家出臺勞動合同法，甚至出臺偏向于勞動者的勞動合同法，根本原因在于勞資市場是一個不平等的市場，資本總是強勢，勞動總是弱勢，由國家提供勞動合同制度能夠降低交易成本，減少勞資矛盾。

2.當事人意思自治。正式提出“當事人意思自治”學說的是16世紀的法國法學家查理士·杜摩林，其主旨是當事人意志決定論，即當事人有權依其自我意志作出自由選擇，當事人的自我意志可以而且應該成為約束其契約關系的準則，當事人可以而且應該對依其自我意志作出的選擇負責。意思自治說的直接法律價值在于：一是有利于當事人形成權利義務的預期，當事人可根據自己選擇的準據法預見法律行為的后果，維護法律關系的穩定性；二是有利于契約爭議的迅速解決，節約交易成本。《勞動合同法》第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。與《勞動法》相比，《勞動合同法》的主要變化在于：明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。這些規定體現了當事人意思自治理念，也符合契約的自由性原則。

3.降低交易成本。勞動合同法是一種共享品，沒有這部法律企業和勞動者也可以簽訂勞動合同，只是面臨的交易成本很高，一是關于合同內容上的談判成本，二是協調處理勞動合同糾紛的成本。因此，國家出臺硬性規定，提供一個統一的勞動合同規范。勞動合同法具有合理的邊界，以國家強制力保證實施，能夠起到降低交易成本的作用。

4.保護勞動者產權。產權是收入分配的基本依據，無論是按勞分配還是按照生產要素分配，在本質上都是按照產權分配，勞動者的產權（或者說資本）就是勞動力。保護勞動者產權的收益能夠保護勞動者的積極性，促進企業發展。在產權結構中，與使用權、處置權以及轉讓權相對應的剩余權利是剩余控制權；與收益權相對應的剩余權利是剩余索取權，剩余索取權和剩余控制權才是產權的真正核心。同樣的勞動者，在守法企業勞動者的收益相對多于非法用工企業，在這種情況下，勞動者的收益就是剩余權利，勞動者的技術、學歷是一定時空的常量，最低工資是政府對各類勞動者收益的最低保護線，收益的多少在一定條件下取決于他（她）所在的企業是否守法。

此外，從政治意義上看，保護勞動者的勞動力收益也就是保護勞動者當家做主的權利，因為做主無非是個人對自己的資產有使用權、收益權和轉讓權，勞動者通過勞動合同轉讓自己的資本（勞動力），當然應該獲取收益。

5.符合李特爾“三重標準”的福利改善。英國經濟學家李特爾將卡爾多—?？怂箻藴?、西托夫斯基標準和分配的條件結合起來，提出了判斷社會福利增進的三個條件：一是一種改變的受益者在充分補償受損者后使自己的境況得到了改善，滿足了卡爾多——?？怂箻藴?。二是滿足西托夫斯基的雙重檢驗標準。三是有利于社會經濟福利增進的適當的財富分配①。李特爾的“三重標準”被不少經濟學家贊賞為具有“穩當的富于常識的素質”，或者被推崇為“對于解決問題有真正的貢獻”。勞動者通過簽訂勞動合同有了穩定的工作，能夠為企業創造更多的效益，增進全社會的福利。顯然，《勞動合同法》符合李特爾的標準，能夠滿足勞動者、企業和社會福利增進的需要。

二、《勞動合同法》的制度功能

法律是重要的正式制度，是一種影響未來行為的激勵系統。制定實施《勞動合同法》是為了引導和促使人們按照最有效的方式利用稀缺資源，降低交易成本，實現企業盈利和勞工福利的改善。《勞動合同法》的制度功能包括如下幾個方面：

1.彌補了《勞動法》的制度漏洞?！秳趧雍贤ā穼Α秳趧臃ā返牟蛔氵M行了修正和補充，主要有三個方面：一是企業違法必須承擔責任。勞動者可以根據不簽勞動合同、壓低試用期工資、延長試用期、隨意解除和終止勞動合同、勞動報酬低于當地最低工資等違法行為提出解除勞動合同并索取經濟補償。二是遏制了短期合同行為?！秳趧臃ā穼趧雍贤囊幎ㄓ新┒?，不少企業將勞動合同制度變成短期勞動合同制度，大多數企業一年一簽，有的甚至一年幾簽。中小型企業勞動合同簽訂率不到20%。三是擴大了有法律保障的勞資雙方的范圍?！秳趧雍贤ā愤m用本法的對象較《勞動法》增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。該法也擴大了勞動者的范圍，使黨政機關和參照公務員管理單位簽訂合同的工勤人員納入該法的適用范圍②。

2.扭轉勞資關系失衡。資本的逐利性總是傾向于以最小的成本獲取最大的利潤，如果沒有強有力的規制約束，勞動標準、勞動者待遇都將發生逆向運動。勞動合同法可以對當前勞資關系失衡的局面進行調整，由過去不簽訂勞動合同到必須簽訂勞動合同，從不給加班費到按時足額支付加班費，從無償辭退工人到支付補償金，從試用期一半工資甚至更少報酬到試用期支付80%的工資等多個方面的轉變，是一種強制性的制度變遷。這種制度變遷的主體是國家（政府），對象是企業，關鍵在于利益的分割，即將企業通過壓低工人工資、不買社保等侵蝕工資手段獲取的利潤轉移給勞動者。

3.反映真實的經濟績效。不簽訂勞動合同的做法，給衡量經濟效果帶來了不便。因為不簽定勞動合同，統計部門就無法得到就業的真實數據，有的企業為了少繳納社會保險還故意少報勞工人數，造成勞工工資“虛高”假象，這些都不利于衡量經濟發展的成效。簽訂勞動合同，政府部門能夠統計就業等情況，為制定政策服務，這也是《勞動合同法》出臺的背景之一。

4.為守法企業創造公平競爭環境。《勞動合同法》的實施規范了企業用工行為，使一些企業通過壓低工人工資、不為勞動者購買社會保險、不支付或者少支付加班工資等違法手段，與守法企業進行不公平競爭的行為受到制約。

5.為勞務派遣制度提供了規范。勞務派遣制度是制定《勞動合同法》時各地反映較多的一個問題，這種制度的出現源于規避勞動合同的法定義務。由于制度漏洞和利益誘惑，很多企業從采用這一制度中獲利，承擔的義務少了很多，出現工傷事故后，勞務派遣單位和用人單位往往相互推諉，使勞動者無法討回公道?！秳趧雍贤ā返囊幎ㄊ褂萌藛挝徊粌H不能像以前那樣采用勞務派遣制度，也使勞務派遣單位和用人單位難以規避應當承擔的法定責任。

6.為維護改制企業職工的利益提供了制度依托。不少國有企業在改制過程中，大幅度裁減老職工，雇傭外地勞動力以降低成本。有的企業強制實行不合理的職工分流方案和經濟補償政策，出現了“廠長低價買斷企業，職工低價買斷工齡”現象，還有不少企業借改制之名解除了職工的勞動合同，侵犯了職工的合法權益。在勞動弱勢的情況下，員工維權相當艱難，這部法律的出臺為解決這一問題提供了制度依托，體現了效率與公平分配合作收益的統一。

三、對質疑《勞動合同法》若干觀點的分析

《勞動合同法》發布后遭遇不少質疑，對此，需要從制度經濟學的角度作出分析。

1.關于“勞動力價格過高”。那些高喊勞動力成本太高的企業為什么不走？根源于這些企業目前依然盈利，搬遷不是理性的經濟選擇。事實上，我國人工成本相當于韓國的1/13、日本的1/26①，勞動密集型產業的勞動力成本相當于臺灣地區的1/8到1/9②。瑞士國際管理發展學院編著的《IMP世界競爭力年鑒2002》顯示，2001年各國每個制造業工人每小時報酬（美元）最高的是德國，為22.2美元；其次是美國，為19.86美元；第三是日本，為19.51美元；中國排在倒數第三，為0.53美元。全國第六次職工調查數據顯示，72.4%的普通工人月工資低于全國平均工資，其中10.2%的普通工人月工資低于500元，24.5%的普通工人月工資低于700元③。

2.關于“只保護勞動者，不保護企業④”。有人認為，《勞動合同法》只保護勞動者，不保護企業。其實，保護企業和經營者合法權益的法律法規已有很多，該法對企業也有許多保護性、支撐性的條文。例如，該法明確了企業的三種用工形式，也明確了無固定期限勞動合同是可以解除的。政府的勞動合同立法只是讓勞工回到一個正常的狀態，并沒有使工人變得強勢，也沒有使企業變得弱勢?！秳趧雍贤ā方^非部分人所言的“過度保護”。

3.關于“勞動合同法過嚴”。有人認為《勞動合同法》過于嚴厲，原因是舍不得“無合同”時代的免費利潤。實際上，一般國家勞動合同法對勞動者的保護都是超過中國的。例如，印度的法律規定外商投資企業對勞動者的工資要按照投資所在國的工資水平支付。在印度，200名以上的企業集體裁員必須得到聯邦政府相關部門批準。即使按照現在的標準，《勞動合同法》所確立的約束程度仍遠遠低于許多國家。在一些國家，只要用工超過3年就要簽訂無固定期限合同。法國、德國、日本、比利時立法突出地強調不定期合同是主要形式⑤。在過去近70年中，美國建立起了一個廣泛而復雜的規范性結構，以便在公司與雇傭合同中勢單力薄的工人之間起到一個平衡的作用。到20世紀90年代中期，美國總共通過了涉及勞動合同的約20部聯邦法律，包括對以往法律的修訂，而這些法律無一例外地是對雇主的約束，尤其是對雇主中止合同的權利加以更多限制。

4.關于“沒有充分吸收意見”。有人認為《勞動合同法》征求意見過程太短，很多問題沒有細致討論。事實上，《勞動合同法》不是拍腦袋拍出來的，它經歷了最廣泛的民主立法過程，在相當程度上吸納了民意。從2004年重新啟動立法，到2007年6月正式通過，歷經四次審議、兩年多的反復醞釀和多方權衡。全國人大非常重視《勞動合同法》的立法工作，面向社會公開征求意見，開了多次座談會，還專門到珠三角搞調研。來自資方的一些意見很大程度上被《勞動合同法》所吸取。

5.關于“企業用工成本上升”。有人反復強調，實施這部法律會大幅度提高企業的用工成本，使企業無法維持正常經營。從法律來分析，有三種情況：第一，對那些依法繳納社會保險費的企業基本沒有影響，中金公司在浙江的調研和廣東省勞動保障部門的調查都證實了這一點。第二，對違法用工的企業確實有影響，因為這些企業以前規避了應當承擔的法定責任，《勞動合同法》的實施堵住了這些漏洞，成本上升實際上是回歸正常。廣東的調查顯示，不守法企業所增加的成本不超過企業總成本的2%。用人單位因終止勞動合同所支付的經濟補償金，一般不超過企業總成本的0.2%。第三，對勞動密集型企業來說確實增加了成本。因為勞動密集型企業利潤低，長期以來依靠壓低工人工資謀利。通常這類企業與工人簽訂較長的試用期，將試用期工資壓低為正常工資的1/2甚至1/3?？梢?，《勞動合同法》不過是制約了企業不依法經營造成的“利潤侵蝕職工權益”現象。

至于有人所講的“給企業帶來的成本增加超過20%”，是包括了兩稅合一帶來的影響①。廣東省統計局年度報告所稱的“估計工業企業生產成本會增加20%～30%”，是“實施最低工資標準制度以來，加上新《勞動合同法》實施”②，并非完全由《勞動合同法》造成。

6.關于“勞動合同法迫使企業外遷”。一些人將部分地區的企業外遷歸咎于《勞動合同法》，有的人說新興的企業都會跑到東南亞。曾有報道說不少鞋廠從東莞遷出，但廣東省總工會到東莞厚街鎮調研發現，當地轉移出去的只是低附加值的加工制造環節，核心的技術研發和采購貿易仍留在珠三角，厚街的國際鞋業采購商就超過1000家③。而且，企業大量外遷并非事實，2007年珠三角外遷企業244家，新進的企業有7000多家④。外遷企業集中在五金、玩具、制鞋、塑膠等勞動密集型產業，這是正常的產業結構調整升級，實施《勞動合同法》之前就有出現。

7.關于“員工不關注”。有人認為員工對《勞動合同法》不夠關注⑤。其實不然，不關注勞動合同的是短期工，因為他們的預期收益很低，不愿在工資中扣除社保等費用。隨著法治化的推進，不少外來工懂得用法律手段維護自身合法權益，對“包身工”、訂立“生死合同”等嚴重侵犯公民人身自由和生命安全的現象，以及惡意欠薪、克扣工資，沒有工傷、醫療保險等非法用工現象給予抵制⑥。2008年春節前后，廣東省總工會對50多家有代表性的企業進行調查，發現勞動者普遍知道《勞動合同法》。有的勞動者說，感覺最大的變化是過去沒有簽勞動合同，現在企業主動要求簽勞動合同。據統計，2008年以來廣東勞動合同簽訂率普遍超過了90%，最高的汕頭市達到了95%，職工參加社保的比例也有提高⑦。

8.關于“勞動合同法導致用工機制僵化”。有人認為“無固定期限合同”，相當于計劃經濟時代的“鐵飯碗”，會導致用工機制的僵化。其實，無固定期限合同是為了對企業的用工有所限制，不能夠讓他們總是通過壓榨工人青春的方式盈利。但這并不妨礙企業的自主權，企業仍然可以通過合法途徑解雇員工。《勞動合同法》實施后，企業依然擁有用工自主權。此外，與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大經濟性裁員的范圍，增加了單方解除勞動合同的法定條件，放寬了解除勞動合同的條件。從實際效果來看，反而是擴大了單位的用工自主權。

9.關于“實施勞動合同法影響投資環境和就業”。貫徹實施《勞動合同法》與擴大就業和改善投資環境并不矛盾。據商務部2007年四季度之后的初步數據顯示，就業和投資都未受到影響，統計分析顯示，2007年第四季度需求用工人數比上年同期增加32.5萬人，增長了11.2%；其中，對《勞動合同法》非議聲音較高的珠三角地區比上年同期增長了71.3%。廣州市春節首場招聘會有7000多個空缺崗位，但進場求職的人員只有4000余人次；有的企業為了招聘到員工，平均起薪點增幅達13%，達到了1160元，為歷年之最，有個別企業甚至將工薪提高了30%⑧。

10.關于“勞動合同法超前”。其實《勞動合同法》的一些內容在一些發達國家多則有幾百年的歷史，少則有數十年的歷史，中國的工商業發展早已超過發達國家對應歷史時期的水平，目前出臺實施《勞動合同法》一點也不早。我們要尊重一切勞動，不能因為大部分勞動密集型企業的勞動者都是初中以下學歷就不保護他們的權益。研究亞洲國家的發展路徑，可以看到，在經濟發展的某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護。韓國和新加坡在經濟發展到某一個點之后就立法確定勞動者工資最低標準，標準定得很高。盡管一時企業會覺得受不了，但正因為有這樣一個跳躍，才促使社會往前走一大步?！秳趧雍贤ā贩衔覈洕鐣l展的需要，恰逢其時，包括珠三角在內的很多地區本身都涉及到產業升級換代，需要“騰籠換鳥”，把低端的勞動密集型企業轉移出去。人力資源是第一資源，我們不能繼續實行高消耗、低利用的人才資源政策。

四、實施《勞動合同法》的政策建議

實施《勞動合同法》很容易出現“逆向選擇”和“道德風險”，即企業規避勞動合同，或者不按照合同支付賠償金；勞工提供虛假信息簽訂勞動合同，因為有勞動合同而不努力工作，甚至以假工傷欺騙企業等。為了減少這種不利于勞資和諧的問題，除去嚴格執法之外，筆者提出幾點建議：

1.設立勞動者補償基金。為保證企業解雇員工時能夠支付經濟補償，建議由勞動保障部門統籌設立勞動者經濟補償基金。資金來源可分為兩部分：一部分由用人單位按照工資總額的百分比繳納，一部分由地方和中央政府分別從企業所得稅分成中提取一定比例存入。

2.建立勞動者信譽檔案?！秳趧雍贤ā穼τ趧趧诱吆啔v的虛假信息幾乎沒有監管，使求職者弄虛作假的成本很低，現實中應聘者弄虛作假情況也確實嚴重，如有的勞動者以虛假工傷來騙取賠償等。可以考慮建立勞動用工社會信譽檔案，使其起到“就業身份證”的作用。

3.減輕企業稅負。企業成本上升與稅負過重有關，學術界普遍認為，中國的實際宏觀稅收負擔為30%～35%。我國財政收入占GDP比重已由1993年的12.6%上升到2007年的27%，達到5.1萬億元。今后政府可提供減稅、減費等政策措施來推動企業落實《勞動合同法》。

4.輔以工資條例?！秳趧雍贤ā冯m然明確了同工同酬，但規定過于籠統，也沒有明確具體懲罰機制。在《勞動合同法》、《就業促進法》實施后，一些用人單位為了規避法律，開始采用“勞動合同短期化”的用人方式，如訂立11個月的勞動合同，合同期內身份為“臨時工”，不享有“正式工”待遇等①。勞動和社會保障部2007年就“同工同酬”問題調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在同工不同酬現象，實際收入差距有的甚至高達10倍。這就要求出臺工資條例，確保同工同酬。

5.建立有效的工會組織?！秳趧雍贤ā分挥胸瀼氐狡髽I、落實到職工身上才有實際意義。該法賦予了工會“依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督”等權力，今后工會要將維護工人權益作為首要目標，遏制企業利用各種手段規避法定責任。

6.推行信息公開。信息是監督的基礎，利益是監督的動力，共贏是監督的目的。實施《勞動合同法》必須對企業行為和勞工行為進行監督，監督就需要公開信息。一是推行廠務用工信息公開，二是推行勞工勞動情況信息公開。

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