淺談中小企業人才招聘現狀及策略分析

摘 要：由于現在招聘形式日趨多樣化，報紙、網絡、人才交流會乃至獵頭公司，為企業招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發布一則招聘啟事，幾天之內就會有求職者發來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質量不高。然而，企業的發展需要吸納人才和提高員工整體素質，市場競爭已逐步發展到人才戰略上，要想提升企業人力資源管理，就需要在其各業務模塊上實現專業化和系統化建設。招聘作為企業人才引進的前沿陣地，擔負著企業發展的重要責任，因此不容忽視。

關鍵詞：中小企業；人才招聘；發展趨勢；解決措施；建立模式

一、我國中小企業人才招聘的現狀

1.管理機構和人員的設置不到位。我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。2.對招聘工作不夠重視。相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。3.對崗位需要的人員缺乏正確的定位。目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。4.中小企業對應聘者吸引力較弱。中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

二、中小企業招聘未來發展趨勢分析

1.企業招聘更謹慎，測評工具受關注。有調查顯示，2009年我國企業在對人員招聘時所花費的時間較2008年增加了近10%，但在此壓力之下，利用專業測評工具進行招聘選拔的普及率仍不到30%。可以判斷，若企業在2010年延用傳統以人工為主的招聘方式，為此所花費的時間以及人力、財力仍將有不同程度的提升，而招聘效果可能更有下降。2.畢業生快速增長，校招規模將破記錄。近年來，校園招聘已經被越來越多的企業作為人才儲備與補充的重要途徑。根據全國普通高校畢業生統計數據來看，2010年全國畢業生人數為652萬人次，這意味著企業的校園招聘規模也將再刷歷史記錄，難度也將隨之增加。3.高級人才難覓，企業將更關注綜合素質考核。高端人才在企業占據關鍵崗位，往往對于企業成敗會有舉足輕重的影響。由于高端人才相對稀缺，且流動性較大，幾乎每個企業，特別是中小型企業，都存在或多或少的高端人才缺失問題。因此，在面對2010年高端人才招聘時，企業在人才的全方位測評的把關就更為重要，只有加大對人才個性特征的考量才能抓住先機，搶占高端人才市場。4.招聘持續網絡化，簡歷篩選與管理工具受寵。網絡招聘在被廣泛接受，給企業帶來經濟、便利的同時，海量簡歷的沖擊也增加了HR篩選與整理的難度了時間。有調查顯示，網絡招聘在2009年已成為企業繼獵頭外的第二大招聘途徑，但我國企業在人員招聘時所花費的成本仍然高達50%以上。

三、完善中小企業招聘的有效措施和建議

1.樹立正確的人力資源觀念。企業人力資源管理為企為發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力。以提高企業經營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統的人事管理區別開來.強調以人為本.合理的開發與管理，激發人的潛能，達到企業和人的雙贏。2.正確認識做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制.是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。3.完善企業招聘制度和流程。企業招聘效果很大程度上取決于企業的招聘制度和招聘流程是否規范合理。中小型企業應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統的、程序化的招聘流程。每個階段都應明確規定參與的人員與職責。同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應包括人員需求預測、人力資源規劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調查、人員試用等環節。并在的實踐中不斷完善。中小型企業應根據所在行業、所聘崗位的特點.選擇最適合的招聘渠道，并根據不同情況，選取不同的甄選方法。例如，中小企業在大量招聘工人時，可以去勞動力市場或職業介紹所，使用簡單的面試和實際操作考核方法。在招聘技術員或管理人員時，可以使用網絡或報紙廣告招聘方式，在甄選時，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。4.選擇合適的招聘隊伍。招聘隊伍是企業的一面廣告，代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業很熟悉，言行舉止要能代表企業的形象。所以企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

四、建立和運用符合企業自身的招聘模式

1.加強企業招聘策略，提高招聘錄用人員的針對。對于公司來講，因企業注重公司業務的發展，其內部制度比較完善，因此在招聘時，可招一些可塑之人，這樣既有利于企業的持續性發展，又能增強錄用人員的忠誠度。另外，在招聘人員時應注重以技能為主，避免人才高消費；結合公司具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。2.采用STAR面試原則，加強招聘面試工作的實用。面試工作是招聘活動中一項理論性和技術性都很強的工作。很多企業在招聘面試時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。為在最大程度上提高企業在招聘面試工作中的高效性、實用性，建議企業在面試時采用STAR面試法開展工作。通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試時則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過對這些過程的考查，我們可以較為全面地了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的內容。企業應建立起既適合企業自身特點又符合具體工作需要的模式。其過程和效果，在一定程度上可解決公司在招聘工作中存在的相關問題。

參考文獻：

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